Файл: Корпоративная культура в организации («ЛУКОЙЛ»).pdf

Ещё одна важная функция – маркетинговая. На основе существующих целей, миссий и внутренней философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль общения с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса компании «ЛУКОЙЛ» говорят во многих странах. Благодаря этому компания получает ещё больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры – это внешний, внутренний и скрытый.

Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность.

Внутренний – ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый – основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Современный взгляд на типологию корпоративных культур.

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать ещё в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Современные тенденции развития бизнеса сформировали новые типы организационных культур.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта – наличие чёткой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс в таких компаниях продуман до мелочей, поэтому сбои в рабочем процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с множеством департаментов и большим штатом сотрудников.

Главные ценности – надёжность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Учитывая эти особенности, такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильно развивающегося рынка.

2. «Dream Team». Это командная модель корпоративной культуры, в которой не существует ни должностных инструкций, ни утверждённых обязанностей, никаких дресс-кодов. Иерархия власти здесь горизонтальная – подчинённых нет, а только равноценные игроки одной команды. Общение внутри коллектива чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща, при сборе группы заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за данное решение. При этом допускается распределение зон ответственности.

Тип такой культуры характерен для современных прогрессивных интернет-компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием тёплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность – преданность традициям, сплочённость, общность, клиентоориентированность.

Главная ценность компании – это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремлённых людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для неё деньги.

Здесь прослеживается чёткая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счёт сильных лидеров, которые боятся рисковать.

Ценности – репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». В этой группе выражена довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является общее стремление развиваться. Главные цели – достижение результата, реализация проекта, укрепление своих позиций на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются рамками должностных инструкций. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности – результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решения.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

• Быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
• Были поглощены другими организациями;
• Сменили основной вид рыночной деятельности;
• Переживают частую смену руководства.

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это очень важно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Глава 3. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ "ЛУКОЙЛ"

3.1 Основные принципы и ориентированность компании

"ЛУКОЙЛ" – одна из крупнейших мировых частных нефтегазовых компаний по размеру запасов нефти. Лидирующие позиции компании являются результатом более чем двадцатилетней работы по расширению ресурсной базы благодаря увеличению масштабов деятельности и заключению стратегических сделок.

Основные виды деятельности компании – операции по разведке, добыче и переработке нефти и природного газа, реализации нефти и нефтепродуктов.

Корпоративная культура чрезвычайно важна для компании. Она проникает во всю деятельность организации. Примечательно, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации. Корпоративная культура выстроена таким образом, что каждый человек в организации чувствует себя комфортно и соотносит свои цели с целями организации. Низкая текучесть кадров позволяет говорить о хорошей адаптации новичков, качественном обучении персонала, о действенной системе мотивации деятельности сотрудников.

Входными элементами корпоративной культуры "ЛУКОЙЛ" являются социально-экономические факторы и организационные факторы, на выходе - повышение работы на всех уровнях, привлечение в компанию "лучших из лучших" и обеспечение эффективного использования их потенциала и возможностей, обучение и развитие кадрового потенциала и т.д. При чем, подразумевается, что корпоративная культура включает в себя миссию, цели, стратегию компании.

Миссия компании заключается в том, чтобы способствовать долгосрочному экономическому росту, социальной стабильности, обеспечивать сохранение благоприятной окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов; трансформировать "ЛУКОЙЛ" в лидирующую мировую энергетическую компанию. Быть надежным поставщиком углеводородных ресурсов на глобальном рынке энергопотребления.

Целями компании являются поддержание высокой прибыльности и стабильности своего бизнеса, обеспечение акционеров высоким доходом на инвестированный капитал.

Элементы корпоративной культуры компании "ЛУКОЙЛ" нашли свое отражение в принятой в 2003 году "Политике управления персоналом". Идеологическими корнями в числе ключевых конкурентных преимуществ провозглашены: профессионализм работников и традиции нефтяной компании, основанной на многолетнем опыте российских нефтяников; социальная ориентированность, подтвержденная и закрепленная положениями принятого Социального кодекса ОАО "ЛУКОЙЛ", устойчивый общественно-политический имидж одной из наиболее социально и экологически ответственных компаний.

Корпоративная культура компании "ЛУКОЙЛ" передается через следующие коммуникационные средства:

Лозунг. "ЛУКОЙЛ" имеет довольно большую историю, что объясняет наличие большого количества девизов и лозунгов, так как в каждый период времени компания делала акцент на чем-либо определенном. На сегодняшний день девизом компании является "Лукойл". Всегда в движении" и "Качество мирового уровня". Оба эти девиза создают определенный образ компании-лидера, говорят о высоком качестве продукции и постоянном развитии компании ("движение" может рассматриваться не только как работа автомобиля и иного устройства, но так же и как прогресс компании, движение вперед). Эти девизы создают положительное впечатление не только у покупателей, но и у сотрудников компании "ЛУКОЙЛ".

В качестве своих индивидуальных ценностей компания провозглашает идеологизмы через такие лозунги, как "не люди для нефти, а нефть для людей", статус "предпочтительного работодателя", "мыслить глобально, действовать локально" (т.е. с учетом региональной специфики), привлечение в компанию "лучших из лучших".

Компания провозгласила три взаимосвязанных лозунга, позволяющие составить достаточно полное представление о компании, о том какие ценности компания выдвигает на первый план:

- "ЛУКОЙЛ" - лучшая компания. Данное положение конкретизируется через конкурентные преимущества компании и ее общественно-политический имидж ответственного корпоративного члена общества;

- "ЛУКОЙЛ" - компания, дающая возможность лучшей работы. Данное положение конкретизируется через примеры предоставления возможностей для развития профессиональных навыков и приобретения опыта работы на уникальном оборудовании, проектах, с использованием передовых технологий;

- "ЛУКОЙЛ" - компания, предоставляющая достойное общее вознаграждение всем работникам, демонстрирующим стабильно высокие результаты и приверженность корпоративным ценностям.

Таким образом, можно сказать, что данные лозунги говорят об "ЛУКОЙЛ" как о компании, которая предоставляет хорошую работу, заработную плату, компании, которая заботится о своих сотрудниках.

3.2. Ритуалы и традиции компании

В компании существует множество различных ритуалов и традиций:

Принятие в команду профессионалов. Для вновь принятых работников проводятся торжественные мероприятия. Новые работники получают возможность познакомиться с руководством компании, с руководителями Совета по делам ветеранов, Совета молодых специалистов, профсоюзной организации. Для них проводится экскурсия по разделам Музея (в тех подразделениях группы "ЛУКОЙЛ", где есть музеи компании) с рассказом об истории компании и перспективах ее развития. Церемония сопровождается вручением корпоративных удостоверений и значков, фотосъемкой. Для вновь принятых работников проводится обучение, в рамках которого руководители и высококвалифицированные специалисты компании знакомят новых коллег с политикой компании, ее ценностями, стратегией развития, корпоративными документами, в том числе в области управления персоналом и корпоративной безопасности.

Конкурсы молодежных научно-технических разработок и конференции молодых специалистов. В Компании создаются оптимальные условия для научно технического творчества молодежи. Каждый молодой работник Компании имеет возможность участвовать в Конкурсе на лучшую научно-техническую разработку, который в значительной мере помогает вхождению молодых специалистов в производственную деятельность организации, выявлению научного потенциала и творческой активности и направлен на развитие творческой инициативы и повышение заинтересованности в результатах своей работы. Внедрение научных разработок в Компании способствует росту эффективности производства за счет использования оригинальных научных, конструкторских и технологических решений. Победители Конкурса научно-технических разработок имеют возможность представлять свои работы на Конференции организаций Группы "ЛУКОЙЛ" и участвовать в отраслевых конкурсах.