Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса (ООО «СКБ Факел»).pdf

Введение

В современных экономических условиях для коммерческих организаций все большее значение приобретает профессиональное управление всеми системами предприятия. Система управления персоналом является одной из ключевых систем менеджмента любого предприятия, т.к. человеческий ресурс - самый сложно управляемый и сложно прогнозируемый среди всех ресурсов организации.

Экономический кризис оказывает влияние не только на организацию в целом, но и на каждого работника в отдельности, т.к. каждый сотрудник является потребителем, членом общества, которое задевают кризисные явления.

В такой ситуации для управленческой структуры любого предприятия становится актуальным вопрос сохранения наиболее ценных кадров, обеспечение для них не только достойной оплаты, но и достойных условий осуществления трудовой деятельности.

Таким образом, можно говорить о том, что тема антикризисного управления персоналом на коммерческом предприятии в нынешних экономических условиях является актуальной.

В настоящей работе рассматривается система управления персоналом в ООО «СКБ Факел» в условиях современной кризисной ситуации.

Таким образом, объектом исследования является ООО «СКБ Факел».

Предмет исследования - кризисные явления на данном предприятии.

Цель работы - исследование кризисных явлений в ООО «СКБ Факел» и разработка рекомендаций по антикризисному управлению персоналом в организации.

Для достижения указанной цели в работе решаются следующие основные задачи:

- рассмотреть теоретический аспект антикризисного управления на предприятии;

• проанализировать состояние ООО «СКБ Факел» и выявить кризисные явления на предприятии;
• разработать меры по антикризисному управлению персоналом на предприятии.

Система управления персоналом в условиях кризиса затрагивается в работах многих исследователей в области менеджмента. Теоретической базой настоящего исследования стали работы отечественных исследователей Андрейко М.Н., Мещерякова Е.В., Макаренко М.Р., Бондарева Е.В., Дуброва Л.И., Козьминых К.В., Рехтина Г.А., Сердюкова О.И., Усова Ю.И. , Фролова М.Н. , Хлопова Т.В. в работах которых рассматриваются методы управления персоналом в целом, а также управление персоналом в условиях кризиса в частности.

Теоретическая значимость исследования состоит в обобщении и уточнении принципов и методов управления на предприятии в условиях кризиса.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сделанные в работе выводы и предложения могут быть использованы руководством ООО «СКБ Факел» с целью повышения эффективности системы управления персоналом на предприятии.

В качестве методов исследования применялись такие как анализ теоретических исследований в области управления персоналом, синтез по результатам анализа теоретических выводов и разработка на основе этих выводов практических рекомендаций, анализ экономической эффективности предложенных рекомендаций.

Глава 1. Антикризисное управление персоналом - теоретический аспект

1.1 Роль и место системы управления персоналом в системе управления предприятием

Система управления персоналом является неотъемлемой частью всей системы управления организацией. Процесс управления персоналом можно понимать как вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом [1, С. 28].

На сегодняшний день в процессе определения понятия «управление персоналом» главный акцент делается на его вклад в развитие организации помощь в достижении корпоративных целей, как следствие сокращение издержек и рентабельность компании. Не менее важное место отводится понятиям удовлетворённости сотрудников работой их лояльности к компании. Постановка этих параметров в основу определения заставила многих специалистов пересмотреть концепции «управления персоналом» в поселение десять лет. На смену противоречивым и строго регламентированным отношениям между работодателями и работниками, пришли отношения сотрудничества и взаимодействия, которые имеют следующие особенности:

• сотрудничество в структуре небольших рабочих групп;
• в центре внимания удовлетворение потребителей;

процедура управления персонала строится на включение персонала в процесс достижения целей компании;

• расслоение организационных иерархических структур и распределение ответственности между лидерами рабочих групп. [19, С. 669]

В последние несколько лет в научной литературе наравне с понятием «управление персоналом», часто можно встретить и другие понятия, такие как: управление трудовыми ресурсами, управление кадрами, управление трудом, управление человеческим фактором, кадровая работа, кадровая по­литика и т.д. Все эти понятия относятся к трудовой человеческой деятельно­сти, управлению его поведением в организации. [13, С. 9]

Следует отметить, что существуют близкие по смыслу понятия, напри­мер, «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». В обоих случаях объекты для управленческого воздействия одинаковые, раз­ница заключается в подходе к сотрудникам, к их основному ресурсу (рабочей силе).

Именно поэтому несколько лет назад концепция управления персоналом стала интегрироваться в концепцию управления человеческими ресурсами и рассматривается как составная часть производственных ресурсов. Данный подход означает, что любая компания, опираясь на стратегию развития, может либо увеличивать человеческие ресурсы, либо сокращать, если в этом будет необходимость. [18, С. 87]

Делая упор на управление человеческими ресурсами, служба персонала изменяет задачи, функции и структуру управления. Например, одной из главных функций становится развитие сотрудников (в связи с увеличением роли человеческого фактора на предприятия), а не простое закрытие вакан­сий. Также изменяются задачи развития персонала, появляется потребность в его оценке, внесение инвестиций в развитие персонала компании. Все эти факторы требуют изменения управленческого подхода. [10, С. 181]

С точки зрения смыслового наполнения, понятие «человеческие ресур­сы» связано с такими понятиями, как: «трудовой потенциал», «кадровый по­тенциал», «интеллектуальный потенциал» и др. При этом следует отметить, что данное понятие более объемное, по сравнению со всеми остальными.

Опираясь на все вышесказанное, процесс управление персоналом можно охарактеризовать как вид деятельности, связанный с руководством людьми, который направлен на достижение целей компании, при помощи использования человеческого труда и опыта, при учете их удовлетворенности трудом.

В организациях управление людьми играет важнейшую роль. Без отобранных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одно предприятие не сможет достичь своих целей и выжить. Данное положение - основополагающее в концепции антикризисного управления. В целях роста результативности управления важно определить, какие категории сотрудников можно отнести к управленческому персоналу. По данному вопросу у исследователей пока нет единства взглядов. Одни полагают, что управленческий персонал включает всех работников аппарата управления компанией. Другие - что в основу решения вопроса об отнесении того или иного работника к управленческому персоналу должен быть положен функциональный принцип. Руководствуясь этим критерием, к персоналу управления можно отнести сотрудников, которые полностью или частично заняты управленческим трудом: руководителей, их заместителей, специалистов и технический персонал.

В содержание понятия «руководитель» включаются такие категории работников, как управленцы, в полной мере осуществляющие руководство компанией, всеми её подсистемами в предкризисный, кризисный и послекризисный периоды, и руководители отделов, служб, участков и цехов, где также реализуется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах. Также к руководителям можно отнести заместителей руководителей, которые в большой степени - дублёры руководителей.

Заместители руководителей в большем числе случаев обладают полномочиями руководителей и не только юридически, но и фактически. Руководитель является центральной фигурой системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на осуществление. [15, С. 94]

Группа специалистов является вторым по значению звеном управленческого аппарата. Она включает большую часть управленческого персонала: экономистов, технологов, юристов, психологов, референтов, консультантов и т.п. Отличительная особенность этой группы - это то, что к её деятельности подходят не все, а только часть признаком управленческого труда. Первое место в их работе занимает профессионально-аналитическая стороны. Такой существенный признак, как управленческая компетентность, применительно к труду специалиста имеет специфически-функциональное назначение. Третий крупный отряд управленческих кадров - это технический персонал управленческого аппарата. Эта группа также обладает некоторыми существенными признаками управленческого труда. Технические работники по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняют отдельные задания, которые относятся к управленческой деятельности. От них зависимы чёткое прохождение информации в различных областях, доведение решения до исполнителей, а также масса мелких организационных аспектов .

1.2 Содержание, принципы и методы антикризисного управления персоналом

Управление персоналом является совокупностью целенаправленных действий руководства компании, которая включает определение потребности в персонале согласно цели и возможностям компании, планирование работы с персоналом, расстановку и распределение персонала, его использование, исследование и оценку персонала, ротацию персонала, повышение квалификации, мотивацию и стимулирование персонала, а также создание благоприятных условий для результативной работы.

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом, но и совокупность факторов социально- психологического и нравственного характера, то есть демократический стиль управления, учёт индивидуальных особенностей работников и т.п. [21, С. 182]

Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководство компании сосредотачиваться на стратегических направлениях работы с сотрудниками: массовая переквалификация, омоложение кадров, разработка принципов трудоустройства работников при их массовом высвобождении, привлечение широких слоёв сотрудников к участию в управлении компанией и многое другое. Антикризисная кадровая политика состоит из деятельности по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию. Именно политика акцентирует внимание на проблемах, выявляет приоритеты и ориентиры. Она обладает различными признаками: выжидание, осмотрительность, осторожность, агрессивность, мобильность, гибкость, адаптивность, ориентация на кризисные ситуации и др. разнообразие политических признаков необходимо знать и уметь ими пользоваться. [23, С. 432]

Важно решительным образом преодолевать сохранившееся до сих пор у многих руководителей негативное отношение к оценке зарубежного опыта управления персоналом. В странах, имеющих развитую рыночную экономику, у руководителей крупных корпораций и фирм накоплен довольно-таки богатый и поучительный опыт работы с персоналом. Многие вещи из этого полезного опыта нужно смелее внедрять в практику деятельности отечественных руководителей и предпринимателей. Но, естественно, нельзя этот опыт переносить необдуманно, механически и формально, не учитывая отечественную организационную культуру, исторические традиции, общественную психологию и мораль, уровень и качество жизни большинства населения.

Зарубежный управленческий опыт является не только опытом западных стран, но и организационно-управленческим опытом стран евразийского континента.

В связи с этим, важно тщательным образом продумывать и создавать механизм адаптации к отечественным условиям всего мирового опыта.

В качестве принципов антикризисного управления персоналом можно выделить следующие:

1. Антикризисная кадровая политика управления кадрами должна обладать реалистичностью, созидательностью и ориентированностью на устойчивое совершенствование компании, на привлечение к работе сотрудников, которые профессиональны подготовлены, предприимчивы и обладают новаторскими задатками.
2. Кадровая политика должна быть единой для всей компании, но в то же время многоуровневой, охватывающей все группы работников и все управленческие процессы при различных механизмах влияния на них.
3. Сущностная черта антикризисной кадровой политики управления - это её рациональность и превентивность, которые носят утверждающие и опережающий характер, который направлен на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.
4. В условиях формирования социально-ориентированной экономики в нашей стране кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления кадрами.
5. Антикризисная политика управления кадрами должна отличаться такими чертами, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, которые проявляются в деятельности как руководства, так и рядовых работников. Для некоторых лидеров компаний декларация этих черт может показаться чистым идеализмом. Но полагать так ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчёт. Это наиболее перспективное инвестирование средств, которое, как правило, быстро окупается. [20, С. 367]