Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «ДНС Ритейл»).pdf

В первую очередь, количественную характеристику человеческих ресурсов организации определяется, показателями, списочной, явочной и среднесписочной численности сотрудников.

Списочная численность определяется количеством сотрудников из списочного состава, с учётом выбывших и принятых в этот день работников. В списочный состав входят все работники, которые были приняты, как на постоянную, так и на сезонную или временную работу, на срок один день и более дней, с даты приема их на работу.

В списочный состав не включают: ^[6]

- рабочих, привлечённых для выполнения разовых работ;

- сотрудников, принятых с других предприятий на работу по совместительству;

- безработных, которые привлекаются на общественные работы;

- сотрудников, направленных предприятием для обучения в отрыве от производства и получающих стипендию от предприятия.

При определении значения величины средней заработной платы по предприятию, как правило, из списочного состава работников, исключаются определенные категории работников, к таким категориям относятся:

- находящиеся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребёнком;

- находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы;

- находятся под следствием до принятия решения судом. ^[7]

Количество работников, списочного состава, прибывших на работу называется явочной численностью. Разница между явочным и списочным составом определяется количеством неявок работников (отпуск, болезнь, командировка и др.). Её среднее значение определяется аналогично величине списочной численности. С целью ежедневного учёта работников, явившихся на работу, а также для выявления отработанного ими времени применяется - табель по учёту использования рабочего времени.

Чтобы определить количество сотрудников за определенный период, используется среднесписочный показатель сотрудников.

Среднесписочная численность работников, определяемая за один отчетный месяц, высчитывается как суммирование числа работников списочного состава по каждому календарному дню месяца, с учетом праздничных и выходных дней, и деления итоговой суммы на количество календарных дней отчетного месяца [18, с.75].

Структура персонала представляет собой совокупность отдельных групп работников, объединенных на каком-либо признаке. С учетом участия в производственной деятельности все сотрудники длятся на две группы на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Непосредственное участие в создании материальных ценностей принимает промышленно-производственный персонал: в производстве и его содержании (это рабочие в основных цехах, вспомогательные и обслуживающие подразделения, аппарат управления, научно-исследовательские и опытно-конструкторские службы).

Непромышленный (непроизводственный) персонал занимается обслуживанием бытовой, социально-культурной сферой (жилищно- коммунальные, медицинские, санитарные службы), школ, детских садов, подсобных хозяйств.

Промышленно-производственного персонала (ППП) выделяют по характеру выполняемых функций, к ним можно отнести:

1) Рабочих, которые непосредственно участвуют в производстве. При этом рабочих подразделяют на основных и вспомогательных, в зависимости от их характера участия в данном процессе.

2) Руководители – выполняют функцию управления:

– высший уровень – генеральные директора, зам. директора;

– средний уровень – начальники смены, участка, цеха;

– низовой уровень – мастер, бригадир.

3) Специалисты (работающие в службах управления, цехах) занятые инженерной подготовкой, ведущие исследования, разрабатывающие технологию, организации производства и труда:

– высший уровень – главные специалисты, начальники управления, отделов, секторов, их заместители;

– средний уровень – экономисты, инженеры, юристы и др.;

– низовое звено – объединяет младших специалистов, техников, хронометристов, распределителей работ.

4) Служащие выполняют техническое обслуживание производства (чертежники, копировальщики, кассиры, делопроизводители).

Структура персонала может рассматриваться по признакам:

5) Под профессиональной структурой персонала организации понимаются представители различных профессий или специальностей (бухгалтера, инженеры, экономисты, юристы и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, которые были приобретены при обучении и рабочей деятельности определенной области.

Профессиональное разделение труда применяется к руководителям, специалистам, служащим, работникам.

Под должностью они понимают определенное официальное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующей работы, характеризующейся определенными правами, обязанностями, полномочиями и ответственностью.

Профессии работников отличаются характером выполняемой работы на предприятии.

Следующим признаком, характеризующим структуру персонала организации, является квалификация персонала предприятий.

Под квалификационной структурой персонала понимается соотношение работников с разным уровнем квалификации (степень профессиональной подготовки), которые необходимы при выполнении определенных трудовых функций.

Половую и возрастную структуру персонала организации определяют на основании соотношения групп персонала по половому признаку (мужчины, женщины) и возрастной категории, т.е. доли лиц соответствующего возраста в общем количестве персонала.

Состав персонала по стажу определяется: как по общему стажу, так и стажу трудовой деятельности на данном предприятии.

Структура персонала по уровню образования определяется выделением лиц, с высшим образованием, в т.ч. по уровню подготовки - специалист, бакалавр, магистр, незаконченного высшего, средне- специальному, среднему общему и неполному; начальному.

Обеспеченность кадрами определяется коэффициентами:

1) коэффициент выбытия кадров [19, с.75]:

(1)

где Ч ув. – численность уволенных за период работников,

Ч ср. спис. – среднесписочная численность работников за период.

2) коэффициент приема кадров:

(2)

где Ч пр. – численность вновь принятых на работу за период.

3) коэффициент оборота кадров:

(3)

4) коэффициент текучести кадров:

(4)

где Чув. – численность персонала, уволенного за период по собственному желанию, прогулы, нарушение трудовой дисциплины.

Под обеспеченностью организации человеческими ресурсами понимается сравнение фактическая численность работников в базисном периоде с плановой потребностью по категориям и профессиям работающих.

Показатели при использовании человеческих ресурсов определяются количественными характеристиками общих или конкретных результатов в трудовой деятельности персонала при определенных производственных параметрах.

По этим показателям выявляется уровень занятости в общественном производстве у трудоспособного населения, а также эффективность использования человеческих ресурсов в производственном процессе на предприятиях промышленной отрасли, развитие трудового потенциала и качественных изменений в общей рабочей силе, которая используется в производственном процессе в независимости от отраслевой принадлежности предприятия.

Таким образом, многие современные организации, не только российские, но и западные, имеют некоторые издержки производства, которые сказываются, в том числе и на особенностях формирования и использования человеческих ресурсов организации. Работодатель, в первую очередь, заинтересован в максимальной работоспособности сотрудника, но при этом обязан соблюдать трудовое законодательство Российской Федерации. По трудовому законодательству нашей страны все переработки, которые происходят по инициативе работодателя, должны оплачиваться отдельно и должны составляться из средней значимости оплаты труда сотрудника в один час рабочего времени. Для того чтобы правильно организовать трудовую деятельность организации, необходимо выявить, сколько и каких трудовых единиц необходимо для исполнения выявленных обязанностей. Для того, чтобы сотрудник был защищен по всем необходимым параметрам.

1.2 Методы и критерии эффективности обеспечения организации человеческими ресурсами

Эффективность при обеспечении организации человеческими ресурсами трудовых ресурсов определяется в качестве важнейшей экономической концепции, которая характеризуется результативностью при использовании человеческих ресурсов. Именно данная проблема является актуальной для торговых компаний и заключается в изучении и оценке обеспеченности организаций, его структурных подразделений человеческими ресурсами по категориям и профессиям, а также изучением текучести кадров и выявлением резервов. ^[8]

Для решения данной проблемы проводится комплексный анализ обеспечения человеческими ресурсами, методы определения его показателей.

Оценка эффективности использования человеческих ресурсов определяется по показателям производительности труда. Обобщенный показатель характеризуется уровнем, который выражает эффективность использования человеческих ресурсов. Выработку можно рассчитать, как на одного работника, так и для одного работающего. Темпы роста выработки на одного работника соответствуют темпам роста выработки одного рабочего, при этом они могут быть и выше.

Показатели выработки за единицу времени, определяют, как:

– среднегодовая выработка одним работником или рабочим:

(5)

– выработка среднедневная:

(6)

– выработка среднечасовая:

(7)

где, Всг – показатель среднегодового объема выработки одним работником или рабочим;

ТП – объем произведенной за год продукции;

Ч – среднесписочная численность рабочих или работников;

Вдн – среднедневная выработка одним рабочим, работником,

Дн – количество отработанных человеко-дней, за год,

Вчас – среднечасовая выработка одним работником (рабочим),

Тчас – количество отработанных за год человеко-часов.

Выработка – это прямой показатель производительности труда. Расчет выработки производится в натуральных, условно-натуральных и стоимостных измерителях.

Наиболее реальными измерителями производительности труда являются измерители в натуральных или условно-натуральных показателях выработки.

Показатели выработки характеризуются различными факторами. По данным факторам составляется мультипликативная факторная модель среднегодовой выработки рабочих, по формуле:

(8)

где, Всг.раб.– среднегодовая выработка рабочих,

Драб– удельный вес рабочих в общей численности персонала.

Частным показателем, характеризующим уровень эффективности использования человеческих ресурсов организации, является трудоемкостью продукции. Трудоемкость, которая отражает количество отработанного рабочими или работниками человеко-часы на единицу продукции определяется по формуле:

(9)

где Те – трудоемкость продукции.

Трудоемкость, которой отражается численность рабочих или работников, на единицу произведенного объема продукции:

(10)

При выявлении темпов прироста среднечасовой выработки при изменении трудоемкости, хорошо видна зависимость трудоемкости, выработки и производительности труда:

(11)

(12)

где, ±Вчас% – темп прироста среднечасовой выработки в %,

±Те% – прирост трудоемкости в процентах.

Мультипликативная факторная модель трудоемкости. После преобразований определяется по формуле:

(13)

где, Те общ. – общая удельная трудоемкость продукции.

У трудоемкости в сравнении с показателем есть определенное преимущество, так как она устанавливает прямую зависимость между объемами производства и затратами на человеческие ресурсы, при возникновении изменений условий труда. Трудоемкость не зависит от сдвигов в ассортименте товара, что обеспечивает сопоставимые результаты одной продукции, по разным ценам.^[9]

Третьей группой являются вспомогательные показатели, определяемые затратами времени, необходимых для выполнения единицы определенного вида работ за единицу времени.

На предприятиях для оценки эффективности использования человеческих ресурсов используется рентабельность персонала.

Рентабельность напрямую зависит от прибыли и выражается следующей формулой:

(14)

где, П – прибыль от продаж.

Факторная модель показателя прибыли может быть представлена следующим образом:

(15)

где, Выр. – выручка от реализации продукции;

Кап-л – среднегодовая сумма капитала;

Рперс – рентабельность персонала;

Рпрод – рентабельность продаж;

Кв тр – капиталовооруженность труда;

Дв – доля выработки в стоимости выпущенной продукции;