Файл: Карьера государственного служащего : технологии планирования и управления.pdf

Так же рекомендуется применение следующих стимулов сотрудников.

Таблица 2

Стимулы труда

Стимулы

Материальные стимулы

Виды стимула

1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.

2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

Дополнительные стимулы

Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

Социально-натуральные стимулы

Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.

Социальные стимулы

Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.

1. Корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.
2. Стимулы социальной карьеры.
3. Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.

Моральные стимулы

Психологические стимулы

Формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.

\

Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д. При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов:

группы факторов

экономические

организационные

социальные

источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения

условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и др.

Социальные гарантии, закрепляющие молодые кадры

Рисунок 29. Группы факторов, влияющие на стимулы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги моей курсовой работы, хочу сказать, что государственное или муниципальное учреждение в наше время имеет высокий статус.

Основной закон, на основании которого строится вся служба в муниципальных учреждениях – это Федеральный Закон № 25-ФЗ от 02.03.2017 года «О муниципальной службе в Российской Федерации». Данный закон полностью регулирует деятельность муниципальных органов власти. Начиная от их создания и заканчивая расформированием (что случается крайне редко). В данном законе так же прописаны аспекты касающиеся сотрудников муниципальных учреждений – приме на службу, увольнение, аттестации, перевод на другую должность и многое другое. Построение карьеры в муниципальном учреждении происходит на основании данного закона.

В соответствии с Федеральным Законом № 25-ФЗ от 02.03.2017 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальная служба это деятельность граждан РФ, достигших 18 лет и осуществляющих деятельность на муниципальной службе по заключенному договору.

Данный закон регулирует такие положения:

• Основные понятие муниципальной службы
• Должности муниципальной службы
• Обязанности и права муниципальных служащих
• Прием на муниципальную службу, увольнение, перевод и т.д.
• Время как рабочие так и выходное
• Заработная плата, премии и т.д.
• Кадровую работу в муниципальном учреждении
• Источники финансов муниципального учреждения

Из вышесказанного можно сделать вывод, что данный закон в основной своей части направлен на предоставление гарантий и социальную защиту сотрудников муниципальных учреждений.

Работать в таких организациях стремится большинство молодых специалистов. Я считаю, что это связанно с тем, что данные организации, находясь под опекой государства, выделяются стабильностью на фоне нестабильных экономических отношений России. Данные организации дают своим сотрудникам уверенность в завтрашнем дне. Стабильные выплаты заработной платы, высокая социальная политика, различные льготы – это лишь малая часть того, что предлагают своим сотрудникам муниципальные организации.

В муниципальной и государственной службе очень высокая конкуренция. На сегодняшний день насчитывается более 2 млн. человек- чиновников, т.е. несущих обязанности по исполнению муниципальной или государственной службы. Из этого следует, что в данных структурных учреждениях высокая конкуренция в плане построения карьеры. Молодым специалистам необходимо прилагать все больше и больше усилий, чтобы создать успешную карьеру в таком учреждении.

Для построения успешной и благополучной карьеры у человека уходит достаточно много времени и сил. Сотруднику государственной компании все время приходится заниматься своим совершенствованием. Ему необходимо совершенствовать свои знания и навыки, по возможности проходить дополнительные курсы повышения квалификации или переподготовки. Для того чтобы руководство заметило сотруднику необходимо научится составлять правильные отчеты и доклады, которые будет в полной мере отображать его работу.

Так же хотелось бы отметить и про жизненный цикл построения карьеры. Данный цикл тянется параллельно с жизнью человека. Самый пик построения карьеры приходится на средину жизни человека, в среднем успешную карьеру строят в 35-40 лет. После уже слишком поздно. Так как на смену приходят молодые и более перспективные люди, которые обладают более новыми знаниями и владеют опытом работы с новой техникой. Сотрудники отделов кадров озвучили такой принцип построения карьеры – сотрудник не должен задерживаться на одной должности более пяти лет. Если сотрудник все-таки задержался на одной должности более пяти лет, то его инициативность и стремление к построению успешной карьеры падает. В этом случае рекомендуется сменить место работы либо кардинально поменять деятельность.

Для планирования карьеры существует такое понятие как карьерограмма. Это своего рода планирование обучения сотрудников для повышения уровня знаний и поднятия уровня квалификации. Эти два фактора в будущем оказывают достаточно сильное влияние на рост карьеры сотрудника. Данная карьерограмма разрабатывается сотрудниками отделов кадров муниципальное учреждения, затем проходит согласование с руководителями муниципального учреждения. А впоследствии начинает реализовываться.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004г. «О государственно гражданской службе РФ»
2. Федеральный закон № 25-ФЗ от 02.03.2017. «О муниципальной службе РФ»
3. Путеводитель по кадровым вопросам, март 2016 г.
4. И.В. Свирина, «Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы», 2011 г.
5. А.И. Аверьянова «Государственная служба и необходимость ее реформирования» 2016 г.
6. Г.В. Атаманчук «Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика» 2017 г.
7. В.С. Агеев «Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров», 2017 г.
8. Д.Н. Бахрах «Государственная служба в Российской Федерации», 2015 г.
9. Л.А. Верченков «Принципы построения системы государственной службы России», 2017 г.
10. В.П. Галенко «Управление персоналом и стратегия предприятия», 2014 г.
11. А.М. Гулеев «Государственная служба России», 2014 г.
12. Е.Б. Моргунов «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», 2015 г.
13. А.В. Оболонский, А.Г. Барабашев «Государственная служба», 2003 г.
14. И.Н. Павлова «Основы государственного управления», 2017 г.
15. Э.А. Станюкович «Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России», 2016 г.
16. А. Ноздрачев «Закон о государственной службе: как правильно его применять», статья, 2016 г.
17. http://www.creativeconomy.ru «Основные аспекты модернизации системы управления персоналом государственной гражданской службы», 2008 г.