Файл: Карьера государственного служащего : технологии планирования и управления.pdf

Муниципальный служащий

Самооценка

(определение целей развития карьеры и методов их реализации)

Орган местного самоуправления

Кадровая служба

Непосредственный

руководитель

анкетные данные (возраст, образование, стаж),

результаты конкурсных испытаний, прохождения аттестаций и сдачи квалификационных экзаменов,

материалы изучения

оценка результатов профессиональной служебной деятельности,

оценка мотивации,

предложения по стимулированию,

предложения по росту (ротации)

Целевая (планируемая) должность

Рисунок 20. Этапы планирования карьеры

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

Специалисты различают следующие фазы развития профессионала.

фазы развития профессионала

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж)

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии

Рисунок 21. Фазы развития профессионала.

Вышеприведённые фазы в процессе движения вверх по карьерной лестнице можно показать в такой таблице:

Таблица 1.

Фазы развития профессионала

Построение карьеры человека определяется не только его личными характеристиками, как например: образование, но и объективными.

объективные условия карьеры

высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки

показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры

показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум

Рисунок 22. Объективные условия карьеры

В зависимости от вышеперечисленных объективных условий карьера может быть перспективной или тупиковой.

Планирование карьеры – это процесс, направленный на разработку и реализацию этапов продвижения по карьерной лестнице определённого человека.

Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе связано с применением принципов мотивации деятельности, профессионального развития муниципальных служащих, выдвижения их на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств, ротации служащих и т.д.

В 2015 году проводилось социологическое исследование организацией под названием «Институт экономики города». Основной целью данного опроса было понять, что является главной мотивацией абсолютному большинству гражданских служащих. Большинство опрошенных сотрудников ответили, что стабильность является главным достоинством их работы.

Наделение органов местного самоуправления дополнительными функциями, передача в их ведение некоторых государственных полномочий, вполне естественно требует использования на всех уровнях муниципального управления квалифицированных специалистов. С задачами, встающими перед органами местного самоуправления в такой ситуации, справляются, как правило, наиболее амбициозные, способные, ориентированные на результат специалисты, которые четко понимают задачи и цели местного самоуправления и выбирают правильные пути их решения.

При построении своей карьеры в муниципальном учреждении человеку необходимо учитывать все аспекты, тогда карьерный рост будет осуществляться достаточно быстро и легко.

Рисунок 23. Взаимосвязь карьерного роста с другими аспектами.

Планирование и реализация карьеры на муниципальной службе, как правило, осуществляются с помощью, так называемой, матричной схемы построения карьеры сотрудников, которая позволяет выбрать пути ее развития – горизонтальный или вертикальный.

матричная схема построения карьеры

Горизонтальный путь развития карьеры – это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.

Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого помимо высокого уровня владения специальностью необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.

Рисунок 24. Матричная схема построения карьеры

Успешность должностного и профессионального прохождения муниципальной службы во многом зависит от потенциала муниципального служащего, включающего в себя ресурсы, которые он может использовать для достижения более высокого статуса – организаторские способности, образование, должностное положение, происхождение, связи и т.д.

Должностное прохождение муниципальной службы может быть выражено показателями скорости и интенсивности. Под скоростью прохождения муниципальной службы понимается число переходов от одной профессиональной группы (квалификационного разряда) к другой, от одной должности (социального статуса) по иерархии к другой за определенный период времени.

Существуют следующие этапы построения карьеры:

Рисунок 25. Процесс построения карьеры в этапах.

Основными предпосылками успешного выполнения стратегии карьерного роста является достижение основных этапов стратегии карьерного роста во многом зависит от самого муниципального служащего.

При консультировании кадровые службы (специалисты по кадровой работе) информируют муниципальных служащих о возможном наборе средств, обеспечивающих успешную реализацию стратегии карьерного роста:

• успешное выполнение должностных обязанностей;
• умение не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания;
• эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках должностных обязанностей, так как именно он оценивает работу муниципального служащего в замещаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития муниципального служащего;
• реализация мероприятий по профессиональному развитию муниципального служащего, необходимых для достижения целевой (планируемой) должности муниципальной службы

Существует так называемая модельная стратегия карьерного роста муниципального служащего. Пример данной модели находится в приложении 2.

Интенсивность прохождения муниципальной службы выражается числом муниципальных служащих, меняющих социальные позиции по вертикали или горизонтали за определенный промежуток времени.

Слабость существующей должностной системы прохождения службы состоит в том, что процесс повышения или понижения социального статуса муниципального служащего зависит подчас не от способностей и таланта, а от знакомств, личных связей, богатства и т.д. Создаются многочисленные барьеры для социального продвижения служащего, и лишь немногие способны быстро подниматься по служебной лестнице и получать высокие статусы.

В настоящее время имеются серьезные проблемы в прохождении муниципальной службы в связи с недостаточным организационным регулированием отношений в ходе этого прохождения – категория перемещения по службе практически не разработана. Обращает на себя внимание отсутствие системы в продвижении кадров. Движение это нередко выглядит спонтанным, поскольку карьеру в решающей мере определяет кадровая ситуация, а не продуманная стратегия. Отсутствие во многих муниципальных образованиях организационного механизма продвижения по службе затрудняет выбор карьерной стратегии и тактики, как со стороны служащих, так и со стороны органов местного самоуправления. Недооцениваются такие составляющие планирования и осуществления карьерного роста, как резерв кадров, аттестация, конкурсы.

Сильными мотиваторами в муниципальной службе являются предсказуемость карьеры, отсутствие опасения, что завтра с твоей работой может что-то случиться, принимаемые меры о повышении заработной платы муниципальным служащим до уровня конкурентоспособности с зарплатой в частном секторе.

Приступая к активным действиям по построению собственной карьеры, необходимо, прежде всего, четко сформулировать генеральную цель и составить план конкретных действий, построить иерархию задач для каждого из запланированных этапов карьеры.

В РФ на муниципальной и государственной гражданской службе предусмотрены квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Единство требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих обеспечивается общими требованиями, установленными нормативными актами субъектов РФ и совпадающими с федеральными требованиями. Стаж гражданской службы и стаж муниципальной службы уравнены. Статья 54 Федерального закона от 27.07.2014 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – ФЗ о государственной гражданской службе) предусматривает для муниципальных служащих возможность перехода на государственную службу с включением в стаж срока муниципальной службы. Это позволяет реально обеспечить взаимосвязь гражданской и муниципальной службы, что, в свою очередь, дает новый импульс в планировании и развитии карьеры.

Если подход к процессу планирования карьеры сознателен и серьезен, то необходимо понимать, что планирование карьеры является личным делом каждого человека и что процесс построения карьеры довольно изменчив и непостоянен, поэтому необходимо быть готовым к любым переменам и уметь быстро адаптироваться к ним. Так же необходимо учитывать, что процесс построения карьеры занимает всю сознательную жизнь и требует удаления много времени.

В 2014 году проводился опрос муниципальных служащих организацией «Национальный союз кадровиков» на тему «занимаетесь ли вы своей карьерой целенаправленно»43% опрошенных ответили положительно, а 28% опрошенных не хотят ничего делать для построения своей карьеры, но продвижения по службе ждут.

Основы успешной карьеры

Профессионально-квалификационные навыки