Файл: Карьера государственного служащего : технологии планирования и управления.pdf

Рисунок 6. Виды карьеры по времени осуществления

По направленности происходящих изменений

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Перемены, которые при этом происходят, являются неизменными. Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

Рисунок 7. Виды карьеры по направленности происходящих изменений

В процессе построения карьеры человека ее формы могут изменяться. Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причинами этому служит изменения характерных личностей человека, среды, в которой происходит процесс построения карьеры, и многие другие факторы.

Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является способ развития деятельности, который реализует, интересы индивида и интересы учреждения.

Человек изучает нужную информацию, сведения и в связи с этим нарабатывает опыт.

Внутренние факторы являются основам критерием, который влияет на карьеру человека. Внутренние факторы состоят из: мотивов, уровня притязания, самооценки, состояния здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.

Так же оказывают влияние и внешние факторы, такие как: социальная среда обитания, тип организации.

Если брать в расчет особое влияние карьерной среды на карьеру, то из этого следует, что человек сам должен оценивать свои возможности. Учитывать свои знания и опыт и сверять свою оценку с оценкой коллег и руководства.

В процессе построения карьеры так же присутствуют тормозящие факторы. Данные факторы довольно неоднозначны и достаточно многообразны, поэтому четкой классификации у них нет, но некоторые из них мы сможем привести:

---

Тормозящие факторы

По характеру воздействия

По отношению источника формирования

По природе происхождения

По времени действия

сдерживания

сопротивления

Индивидуальный

Средовый

Физический

Психологический

Идеальный

Социальный

Краткосрочный

Постояннодействующий

Устойчивый

Рисунок 8. Тормозящие факторы

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы: встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

Рисунок 9. Этапы карьеры

На рисунке предоставлена пирамида всех этапов карьеры человека в соответствии с его жизненным циклом.

Составим таблицу, в которой рассмотрим данные этапы подробнее.

Предварительный этап

до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации - безопасность, социальное признание

Этап становления

протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации - социальное признание, независимость

Этап продвижения

протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации - социальное признание, самореализация

Этап завершения

проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации - удержание социального признания

Пенсионный этап

после 65 лет - занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации - поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Рисунок 10.Этапы карьеры

Самым продуктивным этапом для построения успешной карьеры сотрудника является этап становления. Так как в данном этапе сотрудник активно определяется со своей жизненной позицией в организации и нарабатывает уровень знаний и опыт для успешного построения карьеры. И этот же этап позволяет закрепить уже имеющиеся знания и опыт. Так же в данном этапе уже имеют место сложившиеся отношения с руководством, которое может поспособствовать успешному построению карьеры.

---

1.2 Карьерограмма менеджера

Карьерограмма – это инструмент управления карьерой, который состоит из описания оптимального развития сотрудника для получения более высокой должности в организации.

Карьерограмма представляет собой формальный путь, который должен пройти сотрудник для накопления новых знаний, опыта и повысить свою квалификацию, для того, чтобы получить желаемую должность.

Рисунок 11. Обобщенная структура карьерограммы

Обозначим структуру карьерограммы конкретно для одного сотрудника:

1. Личные данные
2. Занимаемая должность
3. Стаж работы на занимаемой должности
4. Личные характеристики
5. Возможности роста на занимаемой должности
6. История работы сотрудника в компании
7. Информация об обучении
8. Результаты аттестации
9. Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности
10. Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность
11. Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник
12. Наличие вакансий в компании.

При построении карьерограммы используется оценка прогресса сотрудника. По данной оценке используется следующая шкала:

1 - достоин немедленного продвижения (горизонтального, вертикального);

2 - достоин повышения в течение ближайших двух лет и более;

3 - потенциально достоин повышения, но время неопределенное;

4 - подлежит горизонтальному перемещению;

5 - в настоящее время и в обозримом будущем продвижение проблематично.

По результатам данной оценки сотрудника корректируется индивидуальный план построения успешной карьеры.

«Введение в должность» - это этап, который связан с назначением сотрудника на новую должность. Сущность данного этапа заключается в создании поддержки сотрудника в информационном, организационном и моральном плане.

Преимущества карьерограммы

Метод карьерограммы наиболее эффективно мотивирует на достижение результата

Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы

Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника

Рисунок 12. Преимущества карьерограммы

Недостатки карьерограммы

---

Сложность разработки и внедрения

Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных» должностей.

Рисунок 13. Недостатки карьерограммы

На рисунке 14 показан пример карьерограммы на государственной службе.

Рисунок 14. Пример карьерограммы.

1.3 Современные механизмы управления карьерой

Факторы, обеспечивающие карьерную успешность

активность

адаптация

радикальная ротация

Рисунок 15. Факторы для успешной карьеры

Рассмотрим данные факторы подробнее.

1. Активность. Одни из основных факторов. Отметим только некоторые проявления активности, которые может проявлять сотрудник:

• выход за рамки должностных, служебных и гражданских обязанностей;
• проявление своих возможностей во всех ситуациях;
• стремление к расширению, совмещению обязанностей;
• использование нетрадиционных средств (интеллектуальная нагрузка).

1. Адаптация. Сущность заключается в том, что сотрудник умеет быстро сориентироваться в изменчивых условиях карьерной среды.
2. Радикальные ротации. Заключается в кардинальных изменениях штатного расписания, которые связанны с перестановкой кадров, т.е. перемещением сотрудников с одной должности на другую. Такая методика необходима для обновлений мотиваций сотрудника.

Осуществление управления карьерой состоит из нескольких этапов:

• Этап перехода. Например: обучение - управленческая деятельность, трудовая деятельность - управленческая деятельность;
• Этап вступления в должность;
• Этап продвижения, принятия и реализации активных карьерных решений;
• Этап стабилизации;
• Этап ухода.

Основные подходы управления карьерой рассматривают ее как:

• Жизненный проект;
• маркетинговый проект;
• план управленческого пути;
• последовательность построения процесса образования.

Проводя активную работу в направлении планирования карьеры, сотрудник стимулирует непосредственно само продвижение карьеры.

Под определением управление карьерой понимают процесс реализации плана развития карьеры, который включает в себя и создание и контроль за исполнением плана и ответственность.

---

Основные этапы планирования

оценка

анализ возможностей

выбор карьерных целей

реализация карьерных планов

оценка результатов и коррекция планов

Рисунок 16. Этапы планирования карьеры

Методы целевого управления получили широкое распространение на практике. Однако результаты внедрения этих методов часто не обеспечивают достижения желаемой эффективности системы управления. Одно из объяснений этого связано с тем, что внедрение целевого управления увеличивает объем выполняемых работ и повышает ответственность менеджеров за ее результаты, но не дает им достаточных преимуществ служебного роста. Известно также, что цели организации часто не совпадают с личными целями менеджеров. Разрыв между личными целями менеджеров и целями организации может быть преодолен путем долгосрочного планирования управленческой карьеры. Процесс планирования управленческой карьеры при внедрении целевого управления в компании должен включать, следующие этапы:

Самооценку менеджеров с целью выявления системы ценностей, на базе которой они определяют для себя предпочтительное направление развития личности и управленческой карьеры.

Разработку долгосрочных личных, профессиональных и управленческих целей. Планирование достижения целей требует выполнения детального анализа перспективных ситуаций и выявления факторов, как способствующих, так и препятствующих достижению промежуточных целей.

Анализ системного окружения и выявление возможностей для развития карьеры. Эти факторы зависят от экономической ситуации в стране и ее влияния на темпы развития организации. Необходимо учитывать также факторы, обусловленные анализом внутренней обстановки в компании и перспективами развития карьеры вышестоящих менеджеров.

Выявление условий, способствующих и препятствующих достижению целей.

Анализ личных достоинств и недостатков. Он проводится для того, чтобы менеджер путем сознательных усилий смог получить необходимые знания и умения, развить качества, необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей и подготовки к работе, желаемой в ближайшей перспективе.

Разработку альтернативных вариантов стратегии развития карьеры. Для этого составляется матрица, отражающая сочетания положительных и отрицательных факторов внешней среды с сильными и слабыми характеристиками личности менеджера.

Оценки реализуемости стратегии и корректировку целей. На этом этапе осуществляется оценка соответствия стратегии достижения целей карьеры характеристикам личности руководителя, если стратегия не может быть им реализована, производится корректировка целей.

---