Файл: Карьера государственного служащего : технологии планирования и управления.pdf

Профессионально-личностное развитие

Профессионально-социальное развитие

Сотрудничество с профессиональными средствами массовой информации

Рисунок 26. Основы успешной карьеры

Рассмотрим данные составляющие основы успешной карьеры подробнее.

1. Профессионально-квалификационные навыки.

Данный пункт включает в себя профильное высшее образование, курсы повышения квалификации, курсы переподготовки, самообучение и т.д. В рамках данного направления само муниципальное учреждение способствует получению сотрудником новых знаний в его профессиональной области.

1. Профессионально-личностное развитие.

Включает в себя личностные характеристики человека. Данный фактор зависит от самого сотрудника. На первое место выходят его качественные характеристики. Навыки и знания отодвигаются на второй план. Данный фактор проще всего реализовывается в культурно-социальной жизни муниципального учреждения. Например: лидерские качества, ответственность, коммуникабельность и многое другое.

1. Профессионально- социальное развитие.

Суть данного пункта состоит в тесном взаимодействии с руководство. В построении карьеры человеку оказать огромное содействие может только руководство. Поэтому необходимо, чтобы руководства заметило стремление к успешной карьере. Активная позиция сотрудника необходима не только в профессиональной сфере, но и в культурно-досуговой сфере организации так же необходимо активное участие. Данный пункт подразумевает собой показание лидерских качеств сотрудника на рабочем месте, т.е. составление дополнительных отчетов о его проделанной работе, оформление отчетов нестандартным видом, например, преподнести отчет руководству в строгом установленном виде и в виде презентации для более легкого восприятия информации.

1. Сотрудничество с профессиональными средствами массовой информации.

Является самым распространенным этапов в построении успешной карьеры. Самый быстрый и действенный способ – это написание и публикация научной статьи, работы.

Выше уже отмечалось, что в рамках одного муниципального образования, особенно в небольших городских и сельских поселениях, возможности для вертикального роста муниципальных служащих крайне ограничены. Такая узость карьерного роста приводит к целому ряду негативных последствий. Муниципальные служащие, не видя перед собой возможностей для карьерного роста, перестают самосовершенствоваться, выполняют свои должностные обязанности по шаблонам, которые не меняются годами, теряют гибкость в принятии решений, что неизбежно отражается на эффективности деятельности органов местного самоуправления.

Естественно, что используя механизмы подготовки и переподготовки кадров можно повысить образовательный уровень муниципальных служащих, но результат подобной работы будет кратковременным, так как отсутствует мотивация для сотрудников.

Система карьерного роста может быть организована совместными усилиями органов государственной власти и органами местного самоуправления всех (большинства) муниципальных образований субъекта РФ. Все необходимые предпосылки для создания подобной системы уже имеются, а принятие и вступление в силу Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ от 02.03.2017 должно дать серьезный импульс для создания подобной системы.

приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы

назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности

содействие продвижению по службе муниципальных служащих

повышение квалификации муниципальных служащих

создание кадрового резерва и его эффективное использование

оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации

применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении»

Рисунок 27. Приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы

Вышеперечисленные направления сформированы на основании Федерального закона № 25-ФЗ^[2].

Данный закон регулирует такие положения:

• Основные понятие муниципальной службы
• Должности муниципальной службы
• Обязанности и права муниципальных служащих
• Прием на муниципальную службу, увольнение, перевод и т.д.
• Время как рабочие так и выходное
• Заработная плата, премии и т.д.
• Кадровую работу в муниципальном учреждении
• Источники финансов муниципального учреждения

Из вышесказанного можно сделать вывод, что данный закон в основной своей части направлен на предоставление гарантий и социальную защиту сотрудников муниципальных учреждений.

Кроме того, в данном законе предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов РФ, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ.

Приведенные выше положения ФЗ № 25-ФЗ создают правовые предпосылки для создания эффективной системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ.

Базовым элементом системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ должны стать кадровые службы муниципальных образований. Кадровые службы должны изменить стиль и метод своей работы и превратиться из отделов кадров, занимающихся вопросами оформления приема и увольнения муниципальных служащих, в действенный механизм работы с муниципальными служащими на всех этапах прохождения гражданином муниципальной службы. Создание подобных служб в небольших городских и сельских поселениях на сегодня вряд ли возможно, как технически, так и организационно (да и вряд ли необходимо), в силу очень небольшого количества служащих, а так же ограниченности бюджетных ресурсов. Поэтому полномочия кадровой службы, предусмотренные законом, в небольших городских и сельских поселениях следует разграничивать между главой местной администрации и специалистом, осуществляющим кадровый учет.

Еще одним элементом системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ могли бы стать кадровые агентства, создаваемые при Советах муниципальных образований субъекта РФ. Основной задачей данных Советов должно стать оказание содействия в развитии местного самоуправления и взаимодействии муниципальных образований с органами государственной власти. В рамках решения этих задач Советы вполне могли бы взять на себя задачу создания единой базы данных по муниципальным служащим субъекта РФ, а также оказание содействия муниципальным служащим в вопросах карьерного роста, повышения квалификации, подготовки и переподготовки, а также оказание методической помощи кадровым службам муниципальных образований.

Завершающим элементом системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ могли бы стать кадровые службы соответствующих органов государственной службы данного субъекта. Кроме решения ставших традиционными для деятельности подобных структур вопросов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, кадровые службы субъектов РФ могли бы, наладив взаимодействие с кадровыми агентствами Советов муниципальных образований и кадровыми службами муниципальных районов и городских округов, обеспечить формирование резерва кадров в органах государственной власти за счет перспективных муниципальных служащих различных муниципальных образований данного субъекта РФ.

2.2. Мотивация и стимулирование как основа управления карьерой служащих

Государственное управление и местное самоуправление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами управленческих структур отдельного человека, чья ошибка либо заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными и муниципальными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного и муниципального аппарата.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Большое число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). Данные основаны на проведение социальных опросов.

В теории мотивации сотрудников имела важное место теория Маслоу. Ее суть заключалась в том, что мотивация не однозначна. Она обладает довольно широким спектром удовлетворения потребностей сотрудников. Для мотивации конкретного сотрудника, руководитель должен изучить его потребности, и постараться удовлетворить их по максимуму.

Проведенный анализ сотрудников муниципальных учреждений с разбивкой по возрасту показал, что на муниципальной службе сотрудники в основном от 41 до 45 лет. В наше время стремление молодежи в учреждения муниципальной власти вызвано заинтересованностью местных властей в нахождении нестандартных форм решения актуальных проблем. Достаточно выраженная готовность молодежи, прежде всего выпускников вузов, поступить на работу в органы власти диктуется главным образом действующим статусом государственного и муниципального служащего, а также широкими возможностями и перспективами, которые открывает пребывание на соответствующих должностях.

При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

Взаимосвязи

Взаимосвязь "Затраты труда - результаты" - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

Удовлетворенность вознаграждением - это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения вознаграждения.

Взаимосвязь "Результаты - вознаграждение" - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов

Рисунок 28. Взаимосвязи мотиваций

Формула мотивации по теории ожиданий:

Мотивация = Затраты - Результат x Результат - Вознаграждение x Ценность вознаграждения

На сегодняшний день материальное вознаграждение является основным. В наше нестабильное кризисное время сотрудникам очень важно иметь стабильную и нормального размера заработную плату. При устройстве на работу человек в первую очередь обращает внимание на размер заработной платы, а уже потом смотрит на социальные гарантии в организации. Так же в материальную мотивацию входят премии, компенсации, материальная помощь сотрудникам. Например, многие организации к значимым для сотрудников датам (юбилей, день свадьбы, рождение ребенка, и многие другие), выплачивают материальную помощь. Так же огромное влияние оказывает мотивация выплаты премий по окончанию какого-либо периода, например квартала. Это мотивирует сотрудников повышать уровень своей работы, чтобы получить данную премию в полном размере.

Но так же важными остаются мотивации в социальном плане. Например: страхование сотрудников, компенсация за отдых в санаториях, в детских лагерях. Например: компания РЖД для своих сотрудников ввела такую мотивацию – льготный проезд на поездах компании РЖД, а в некоторых случаях вообще бесплатный проезд. Такая мотивация привлекает достаточное количество молодых специалистов. Так же огромный мотивационный плюс у данной компании, это то, что у нее есть свой ведомственный институт, в котором каждый сотрудник может пройти курсы переквалификации или повышения квалификации.

Так же в целях мотивации сотрудников руководство организации могут проводить выездные семинары в домах отдыха, туристических базах, что в большей степени сплачивает весь коллектив и мотивирует на лучшее взаимодействие внутри организации. Таким же свойством обладает мотивация культурного направления. Например, поход в кино или театр за счет организации.