Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Организация исследования).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 124
Скачиваний: 1
В зависимости от особенностей нервной системы индивид склонен выбирать: или «бежать» от влияния негативного фактора, или «бороться». Далее уже «включаются» психические и психологические реакции, связанные с мотивацией, эмоционально – волевой сферой и т.д.
Итак, стресс может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на жизнь и деятельность индивида. Находясь в состоянии стресса, человек не может адекватно реагировать на изменения окружающей действительности, не может эффективно работать. Во избежание подобных ситуаций необходимо изучать факторы, способствующие снижению негативного влияния стрессоров на человека.
1.2 Факторы конфликтности в профессиональной деятельности
Основные параметры, по которым оценивается сложность той или иной работы – условия труда, стресс, физические и эмоциональные факторы рабочей среды, частота разъездов, важность физической подготовки и уровень опасности, доход, перспективы. Конфликтное поведение сторон, как особый вид поведения и действия, также имеет свои особенные принципы, а также стратегии и тактики: «В каждой новой проблемной или конфликтной ситуации, в зависимости от восприятия её противостоящими сторонами развивается их новые формы взаимодействия, а также выбираются новые средства воздействия, которые используются участниками конфликта в отношении друг к другу»[13, с. 89].
Данные отношения реализуются уже в конкретных типах их взаимодействия в определенной конфликтной ситуации:
Сотрудничество — это тип взаимодействия заключается в том, что участники конфликта стремятся к разрешению того острого возникшего противоречия между ними. В этом случае во главу угла ставиться ориентир на сохранение тех позитивных отношений, которые уже сложились и стороны действуют, опираясь на них в процессе своего взаимодействия.
Кооперация — это такой тип взаимодействия, при котором участники стремятся к постепенному разрешению возникшего между ними противоречия уже независимо от факторов существующих взаимоотношений между ними.
В этом случае они опираются на свои формальные возможности, которые ведут к решению противоречий между ними.
Конкуренция — это такой тип взаимодействия, при котором оба участника стремятся, прежде всего, не к разрешению возникших между ними противоречий, а именно к «победе» одной стороны над противной стороной при помощи тех средств, которые используются в борьбе за первенство.
Таким образом, поскольку постольку все поведение, а также конкретные действия оппонентов в создавшейся конфликтной ситуации, как правило, вытекают из предыдущих их взаимоотношений и действий, то они существенно влияют друг на друга, то есть являются взаимообусловленными, тогда они приобретают характер определенного типа взаимодействия.
К основным принципам конфликтного противоборства относятся координация сил, концентрация сил, а также нанесение удара в наиболее уязвимый пункт противника в конфликте для экономии собственных сил и времени.
Таким образом, стратегия поведения в любом конфликте рассматривается как определенная ориентация личности или группы по отношению к развитию конфликта, в следствии определенной установки на сформированные у неё стандарты поведения в ситуации конфликта.
К тактике конфликтного поведения относится использование в конфликтной ситуации уже конкретных приемов в противостоянии.
Завершение конфликта выражается в его окончании по какой-либо причине. Сложность завершения конфликта предполагает значительное многообразие его основных форм, так как разрешение конфликта — это такая совместная деятельность участников, которая направлена на прекращение их противодействия и поиск решения проблемы, которая привела к данному столкновению.
Завершение конфликта предполагает активное преобразование условий с обеих сторон, в ходе их взаимодействия с целью устранение причин данного конфликта.
Для разрешения любого конфликта необходимо такое изменение самих оппонентов и их позиций, чтобы была удалена первоначальная причина столкновения.
Обычно разрешение любого конфликта основывается на постепенном изменении отношения оппонентов друг к другу или объекту конфликта.
Происходит постепенное устранение конфликта путем урегулирования противоречия между сторонами или по обоюдному согласию или при участии третьей стороны, что возможно или с согласия двух противоборствующих сторон, но и без него. В процессе урегулирования конфликта наблюдается его затухание, то есть временное прекращение общего противодействия, пока ещё с сохранением основных признаков данного конфликта, то есть сохранения противоречия и напряженных отношений между сторонами.
Конфликт в данном случае переходит из явной формы в форму скрытую. Затухание конфликта возможно при потере мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность); при переориентации мотива, переключении на другие дела; при истощении ресурсов, сил и возможностей для борьбы. Каким способом будет завершен конфликт, зависит от выбора сторонами или одной из сторон стратегии выхода из него. Опасности в профессиональной деятельности работника очевидны. связи с этим необходимо рассмотреть само понятие профессионального стресса
Профессиональный стресс – это психологический феномен, который характеризует особое состояние человеческого организма и психики в ответ на воздействие негативных факторов, с которыми сталкивается человек в процессе своей профессиональной деятельности [14].
В настоящее время профессиональный стресс выделен в Международной классификации болезней (МКБ-10) в особую отдельную рубрику.
В профессиональной деятельности любого специалиста можно выделить достаточно много факторов, каждый из которых при неблагоприятных обстоятельствах может вызвать стресс. В совокупности эти факторы оказывают достаточно сильное негативное влияние. Например, психологическая несовместимость коллег, сильный постоянный шум, дефицит времени и информации, перегруженность выполняемыми задачами и т.д. также стресс может возникнуть и при недостаточности профессиональных задач.
Н. В Самоукина в своих работах выделяет информационный, а также коммуникативный и эмоциональный стрессы. Информационный стресс, возникает, как правило, в условиях жесткого лимита времени, эмоциональный стресс возникает при реальной или определенной предполагаемой опасности, а коммуникативный стресс связан с проблемами при деловом общении [12].
Также Н.В. Самоукина очень подробно описывает частные причины профессионального стресса [12]:
- Стресс достижения;
- Стресс конкуренции;
- Стресс от страха совершить ошибку;
- Стресс несовпадения темпов коммуникации работников.
Западные исследователи в области профессионального стресса рассматривают шесть ключевых источников стресса:
- Стресс режима трудовой деятельности, который проявляется при плохих условиях труда, или слишком интенсивном режиме трудовой деятельности, создающей нехватку времени.
- Стресс, обусловленный ролью работника в организации, при решении ролевых конфликтов, повышенной ответственности, недостатке полномочий, ролевой неопределенности.
- Стресс под воздействием коммуникативных факторов, которые проявляются во взаимоотношениях с руководством, а также подчиненными, коллегами, которые выражаются в трудностях делегирования полномочий.
- Стресс под воздействием трудности построения карьеры, который обусловлен неадекватным уровнем притязаний, профессиональной не успешностью, слишком медленным или слишком быстрым карьерным ростом, страхом перед увольнением.
- Стресс под воздействием факторов, которые связаны с общей культурой организации и психологическим климатом, который выражается в несоответствии установок и ожиданий работников этой самой корпоративной культуре, которая ведет к ограничению их индивидуальной свободы [15].
С позиции отечественных ученых, факторы, которые вызывают производственный стресс, можно условно разделить как на объективные, которые мало зависят от личности работника, и субъективные, которые в основном как раз развиваются от деятельности самого человека [16].
К первой группе обычно относят вредные характеристики общей среды в организации, это и тяжелые условия работы, а также постоянные чрезвычайные обстоятельства, которые негативно сказываются на работе коллектива. Необходимо уточнить, что в профессиональной деятельности работника к сложным условиям можно отнести как длительные командировки, так и неопределенность в характере работы, а также значительное количество форс – мажорных обстоятельств, к которым относятся экстренные вызовы, или резкое изменение ситуации, ответственность за жизни и здоровье других людей, которым необходимо оказать помощь, а также ответственность за жизнь и здоровье своих коллег.
Также существуют еще факторы, которые связаны с коммуникацией как внутри коллектива, так и за его пределами (это уровень психологической совместимости, степень доверия, эмоциональная устойчивость и т.д.)
Причиной профессионального стресса работника может стать и внутриличностный конфликт, состояние здоровья специалиста, уровень его профессиональной компетентности, а также степень эмоционального выгорания и личностной деформации.
ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОНФЛИКТОВ И ПРОФИЛАКТИЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ
2.1 Организация исследования
Проблемы конфликтов в коллективе, как правило, изучаются в контексте изучения социально – психологического климата. Чтобы определить уровень конфликтоустойчивости в коллективе, нужно проанализировать психологический климат в данном коллективе, а так же уровень сплоченности и уровень зрелости коллектива.
Объектом исследования является коллектив отдельно взятого структурного подразделения поликлиники, состоящий из 14 человек.
Задачи:
- Дать оценку психологическому климату коллектива.
- Определить уровень сплоченности и зрелости коллектива
- Определить предрасположенность к конфликтному поведению сотрудников.
Методы исследования:
Для исследования будет использоваться «Экспресс-методика» по изучению психологического климата в коллективе. Методику разработали О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии в Санкт – Петербурге [18].
2.2 Результаты исследования
Согласно шкале оценки психологического климата в коллективе (См. Приложение 1).
Определяем:
3 – свойство проявляется в коллективе всегда;
2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
1 – свойство проявляется иногда;
0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое
Высчитываем величину С: Складываем все положительные результаты, потом все отрицательные. Из большей величины вычитаем меньшую. Получится цифра с положительным или отрицательным знаком. Так для каждого испытуемого.
Таблица 1. Ответы испытуемых.
|
Члены коллектива |
Величина С |
|||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
|
|
вопрос |
||||||||||||||
|
1 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
1 |
3 |
0 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
|
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
1 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
|
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
4 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
0 |
3 |
0 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
|
5 |
1 |
3 |
2 |
1 |
3 |
2 |
0 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1 |
3 |
|
6 |
2 |
2 |
1 |
3 |
2 |
1 |
1 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
|
7 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
8 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
0 |
2 |
-1 |
0 |
2 |
3 |
1 |
2 |
|
9 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
10 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
1 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
|
11 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
0 |
1 |
2 |
-1 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
|
12 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
13 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
Итог |
30 |
31 |
31 |
33 |
33 |
24 |
16 |
36 |
13 |
32 |
35 |
33 |
31 |
31 |