Файл: Основные функции в системе менеджмента ( ООО «Городской супермаркет» ).pdf

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов^[27], обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть, как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями^[28].

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения^[29]. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

Продвижение по службе.

Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации^[30].

Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата.

ГЛАВА 2. Анализ деятельности предприятия ООО «Городской супермаркет»

2.1. История развития компании

История компании началась в 1992 г. с открытия первого павильона «Деликатесы» на Кутузовском проспекте. В 1997 г. акционерами компании было принято решение об открытии супермаркета под названием «Азбука Вкуса», который должен был отличаться широким ассортиментом и высоким уровнем обслуживания. В 2002 г. было принято решение объединить данные магазины под единой концепцией бренда и провести реинжиниринг всех бизнес процессов. С 2003 г. «Азбука Вкуса» стала развиваться в рамках единой маркетинговой, ценовой, мерчендайзинговой, закупочной, операционной и кадровой политики, а также единого фирменного стиля^[31].

Уникальный ассортимент, изысканный стиль и высокий уровень обслуживания сделали компанию законодателем тенденций и одним из лидеров российского розничного рынка.

«Азбука Вкуса» — одна из наиболее динамично развивающихся компаний розничного сектора, объединяющая 102 супермаркета «Азбука Вкуса», 10 семейных гипермаркетов «АВ Маркет», 56 минимаркетов «AB Daily», 3 специализированных Энотеки, 2 городских бистро «АВ Бистро», ресторан The Finch, а также интернет-магазин av.ru.

Компания представлена в Москве, Московской области и Санкт-Петербурге. Выручка «Азбуки Вкуса» по итогам 2018 года составила 60 млрд руб. (без НДС).

«Азбука Вкуса» стала первой российской компанией в сфере розничной торговли продуктами питания, внедрившей и сертифицировавшей систему менеджмента качества, основанную на стандартах серии ISO 9000. В 2015 году компания в очередной раз успешно прошла ресертификационный аудит и подтвердила соответствие внедренной системы требованиям международного стандарта ISO 9001:2008. В 2015 году «Азбука Вкуса» также сертифицировала свое пищевое производство (фабрика-кухня) по международному стандарту ISO 22000:2005. В 2016 году область действия стандарта ISO 22000:2005 была расширена на хлебопекарное производство компании^[32].

Компания является одним из лидеров российского розничного рынка и занимает первое место среди продуктовых ритейлеров по товарообороту на квадратный метр. «Азбука Вкуса» стремится к созданию лучшей в мире сети продуктовых супермаркетов и задает стандарты культуры торговли и социальной ответственности бизнеса.

2.2. Политика компании

Политика в области качества^[33]. Компания «Азбука Вкуса» является одним из лидеров российского розничного рынка. Компания стремится стать лучшей в качестве обслуживания и качестве товаров. Основополагающим фактором является предоставление покупателю товар самого лучшего качества, что бы покупка была соответствующей их потребностям и превосходящую их ожидания. Качество предоставляемых услуг и реализуемых товаров соответствует требованиям действующего законодательства и других нормативных актов, регламентирующих производство продуктов питания и розничную торговлю, а также внутренним требованиям компании. Система менеджмента соответствует требованиям международных стандартов ISO 9001 и ISO 22000 и постоянно улучшается на основе результатов работы процессов, регулярных проверок качества товаров и услуг, обратной связи от клиентов, поставщиков и партнеров.

Миссия «Азбуки Вкуса» – наполнять жизнь вкусом!^[34]

«Азбука Вкуса» – это компания, которая наиболее успешна на своем рынке по динамике роста стоимости при умеренных рисках (Финансы)

«Азбука Вкуса» – это компания, которая предлагает продукт, наиболее полно удовлетворяющий потребности покупателей (Клиенты)

«Азбука Вкуса» – это компания, которая обеспечивает высокое качество за счет использования лучших технологий (Бизнес-процессы)

«Азбука Вкуса» – это компания, которая успешно привлекает и эффективно использует ресурсы (Ресурсы)

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ

Финансы и их планирование

Повышение отдачи на вложенный капитал

Оптимизация долговой нагрузки

Наши сегодняшние ценности органично вытекают из миссии, видения и целей компании. Это – честность, скорость, человечность, вовлеченность и здравый смысл.

ЧЕСТНОСТЬ – никого не вводим в заблуждение.

СКОРОСТЬ – избавляемся от всего, что мешает своевременности.

ЧЕЛОВЕЧНОСТЬ – заботимся о людях, которые рядом с нами.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ – вкладываем душу в то, что делаем. Делаем «как для себя».

ЗДРАВЫЙ СМЫСЛ – проверяем все на целесообразность.

Каждое из этих качеств имеет отношение к конечному потребителю. Без этих качеств невозможно стать лидером на рынке. Именно для покупателей создаются всё новые условия для комфортного совершения покупок. Понимая все тонкости своего дела, персонал стремится максимально точно и вежливо донести до каждого покупателя свойства и преимущества товаров. Работа в слаженной команде одна из составляющих успеха корпорации.

2.3. Организационная структура управления

Организационная структура компании характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. По сути, структура управления - это форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

На данный момент структура ООО «Азбука Вкуса» представляет собой дивизиональную структуру управления, так как это сеть магазинов, она имеет в своём составе отдел дирекции розничных сетей^[35].

Дивизиональная оргструктура дает компании большую мобильность в условиях жесткой конкуренции, способствует оптимизации использования капитала собственника, однако при этом порождает новые проблемы.

На первом месте в перечне проблем управления, присущих дивизиональной структуре, стоят следующие: сложность осуществления контроля, борьба с центробежными тенденциями, координация деятельности подразделений. Для дивизиональной структуры характерно сочетание централизованной координации с децентрализованным оперативным управлением. Ключевыми фигурами становятся не функциональные вице-президенты, а линейные менеджеры, которые возглавляют дивизионы, или исполнительные директора.

Преимущества системы: чёткое разграничение ответственности, высокая гибкость и адаптивность системы, высокая самостоятельность структурных единиц, разгрузка высшего менеджера, простота коммуникационных сетей, кадровая автономия, высокая мотивация. Недостатки: высокая потребность в руководящих кадрах, сложная координация, повышение затрат за счёт дублирования функций, сложность осуществления единой политики, разобщённость персонала, слабый синергетический эффект.

Разработанная организационная структура формально закрепляется и утверждается в регламентирующей документации. Регламентами структуры являются «Положение об отделе», должностные инструкции, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка.