Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях («Аврора»).pdf

Таким образом, организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.

1.2. Методы и подходы к диагностике организационной культуры

Применяемые теорией методы исследования культуры организации позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций^[6].

Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на три группы.

Первая группа – общие методы исследования культуры организации (не редко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод).

Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования – организацию; это и есть специфика системного подхода, т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.

При системном подходе к явлению основное внимание уделяется подсистемам и связям между отдельными системными единицами.

Системный подход к явлению «культуры организации» позволяет выделить в изученном явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:

• деятельностно-ролевой;
• управленческий (властный);
• культурный комплекс отношений с внешней средой;
• поведенческий.

---

В совокупности выделенные подсистемы/комплексы образуют культурное пространство организации .

Деятельностный подход придает динамическую картину явлению организационной культуры. Он предполагает рассмотрение ее как специфического вида живой и овеществленной деятельности как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы.

С использованием деятельностного подхода связана трактовка организационной культуры как специфической формы управления^[7].

Критически-диалектический подход, является своеобразным развитием и конкретизацией деятельностного метода. Он ориентирует на критический анализ организационной культуры, выявление ее внутренних противоречий, конфликтов как источника ее самодвижения, движущей силы изменений культуры в организации. Например, существует ярко выраженное противоречие двух функций культуры организации – поддержание и изменение порядка и стиля жизни организации.

Компаративистский или сравнительный подход, применение данного подхода расширяет кругозор исследователя, способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать велосипед. Творческое, с учетом специфики страны использование этого подхода особенно актуально для современных отечественных исследований организационной культуры. Однако он таит в себе «скрытую угрозу» из-за несовместимости ряда национальных культур.

Вторая группа – методы, которые не относятся к исследованию объекта теории – организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами^[8].

Методы второй группы относятся не к исследованию объектов, а непосредственно к организации и процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.

Третья группа – познавательные средства – методы эмпирических исследований, получение первичной информации о культуре организаций (.

Представленные эмпирические методы исследования организационной культуры отражают общую ситуацию, сложившуюся в современной теории менеджмента, организационной психологии, связанную с изучением организационной культуры.

---

Вопрос об эмпирических методах исследования организационной культуры в настоящее время является одним из наиболее актуальных.

Опрос и дискуссия позволяют диагностировать принадлежности изучаемой организационной культуры к тому или иному типу.

В основе данных методик, как правило, лежит принимаемая разработчиками «параметрическая» типология организационных культур.

Разработчики методики с помощью стандартных процедур создают опросник, измеряющий количественно степень выраженности каждого параметра. В результате обработки данных получаются два числовых значения, сочетание которых и определяет тип организационной культуры.

Опросники являются наиболее распространенным методом исследования организационной культуры в связи с экономичностью применения и возможностями статистической обработки данных. Опросники важный инструмент коммуникации с работниками во время диагностики организационных девиаций, планирования и осуществления организационных преобразований. Проективные методы, именно они позволяют выявлять и описывать как осознаваемые, так и неосознаваемые компоненты, и уровни организационной культуры.

Использование проективных методов позволяет исследователю получить информацию, которую он при других условиях не мог бы получить в связи с внутренним контролем организации или опасениями работников, связанными с возможной негативной реакцией руководства на их сотрудничество с консультантом.

Среди наиболее распространенных проективных методов следует назвать метод незаконченных предложений и его различные модификации, методику «деловые ситуации», рисуночные методы и др. .

Итак, по мнению автора, организационная культура это основная ценность, которую персонал создает и поддерживает. Организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. К наиболее важным и часто используемым теорией методам исследования организационной культуры относят общие, общелогические и эмпирические методы.

Глава 2. Роль организационной культуры в деятельности сети фитнес-клубов «Аврора»

---

2.1.Содержание организационной культуры сети фитнес-клубов «Аврора»

В данном параграфе представлены результаты эмпирического исследования корпоративной культуры как фактора развития сети фитнес-клубов «Аврора». Отбор респондентов, имеющий направленный характер, проводился по двум следующим критериям: трудовая занятость в сети фитнес-клубов «Аврора» г.Барнаула и наличие прямого контакта с потребителями услуг данной организации.

Чтобы провести более качественный анализ данных мы уточнили у респондентов, как они понимают термин «корпоративная культура».

Полученные результаты можно условно поделить следующим образом:

1. 31% опрошенных представляют «корпоративную культура» как уважительное отношение внутри коллектива, с начальством: «Здоровые и уважительные отношения», «Уважительное отношение, и поддержка в любых ситуациях плюс сотрудничество», «Стиль общения в одном трудовом коллективе», «Правильно выстроенные взаимоотношения людей в какой-либо социальной группе», «Внутриколлективное поведение», «Культура взаимоотношения между сотрудниками», «Каждый общается, ведёт себя так, какую должность он занимает, не переходя рамки», «Компания уважения и понимания»;
2. 27 % респондентов считаю, что «корпоративная культура» - это правила, нормы, закреплённые за всеми членами коллектива, общая цель, традиции и этика поведения: «Принятые в организации нормы и правила», «Внутренний устав взаимоотношений между клиентом и клубом», «Это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации», «Общие принципы правила работы единая политика одной команды, проще сказать общая цель», «Факторы, определяющие внутреннюю среду организации», «Зеленые требования и общие традиции», «Этика, взаимоотношения, помощь поддержка коллектива»;
3. 15% отождествляют «корпоративную культуру» с единой командой: «Сплоченная команда», «Коллективность», «Единый коллектив», «Заинтересованность начальства в сплочённом коллективе»;
4. 8% опрошенных видят «корпоративную культуру» в формате общих развлечений: «Неформальное время провождение с коллегами», «Развлечения, совместные мероприятия»;
5. 19% затрудняются ответить на поставленный вопрос.

Определив для себя понятие «корпоративная культура», респонденты применили его к своему коллективу. В итоге, по мнению большей части опрошенных сотрудников СФК «Аврора», корпоративная культура в организации существует (62,9%), и 25.9% респондентов говорят об обратном, об её отсутствии.(рис.17)

---

Стало очень интересно, в чём же конкретно проявляется корпоративная культура в СФК «Аврора». По мнению сотрудников, она представлена в следующих аспектах:

• 28% респондентов говорит только об общей корпоративной форме;
• 21% опрошенных видит общую цель сотрудников, клиентонаправленность, квалифицированный персонал, а так же организацию внутреннего распорядка;
• 14% сотрудников представляют корпоративную культуру СФК «Аврора» в правильно выстроенных взаимоотношениям между сотрудниками и с клиентами;
• 7% утверждают, что это только общие собрания и мероприятия;
• 30% респондентов затруднились ответить на поставленный вопрос.

Вообще корпоративные мероприятия, по мнению сотрудников СФК

«Аврора», проводятся не так часто. Так 33,3% считают, что иногда, редко 29,6% и никогда 18,5%, не знаю о данных мероприятиях 7,4% опрошенных.

Респонденты, которые думают, что корпоративные мероприятия проводят очень часто (3,7%) и часто (7,4%) незначительное количество.(рис.18) При этом в большинстве случаев организацией мероприятий занимаются рядовые сотрудники (43,5%) или менеджеры подразделений (43,5%).

К корпоративным традициям сотрудники СФК «Аврора» относят следующие события: различные мероприятия и корпоративы, собрание и аттестации. Четверть опрошенных думаю, что традиций нет, и столько же выделяют дни рождения клуба, сотрудников, а так же Новый год. 21% затруднились дать ответ.

Одной из главных составляющих корпоративной культуры является наличие общей миссии организации. Интересно, что не все сотрудники знают основную миссию СФК «Аврора». Хотелось бы отметить, что миссия фитнес-клубов, как спортивно-оздоровительных учреждений, немного отличается от миссии других коммерческих организаций. Сгруппировав ответы по смыслу, мы получили следующие данные:

• 7% опрошенных считают миссией своей организации клиентоориентированность: «Комфорт для клиентов», «Все для клиента»;
• 19% респондентов придерживаются мнения, что миссия заключается в зарабатывании денег как на клиентах, так и на сотрудниках: «Заработать больше денег», «Выкачка денег с клиента», «Больше, больше денег», «Содрать больше денег с клиентов и сотрудников»;
• 55%, т.е. более половины сотрудников СФК «Аврора», представляют миссию, как пропаганду здорового образа жизни и позитивного настроя: «Фитнес в массы», «Мотивация к спорту», «В здоровом теле, здоровый дух!», «Заряд бодрости и позитива», «Привлечение клиентов к здоровому образу жизни», «Оздоровление и улучшение внутреннего и внешнего состояния клиентов», «Здоровье, красота и жизнь», «Оздоровление жителей Барнаула, пропаганда ЗОЖ», «Здоровье и радость людям», «Здоровая нация», «ЗОЖ», «Здоровье клиентам», «Помочь измениться», «Помогать людям в достижении их цели»;
• 19% затрудняются ответить.

---