Файл: Корпоративная культура в организации ( ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Для успешного функционирования российских компаний, действующих в условиях современной экономики, ее модернизации необходимы новые методы выживания. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных своих элементов и подсистем. Возрастает роль персонала организации, меняются убеждения, ценности, нормы и стили поведения ее членов. Все это в совокупности своей формируется и проявляется как корпоративная культура.

Целью работы является исследование методов совершенствования корпоративной культуры труда на ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат».

Объект исследования - ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат». Предмет исследования – корпоративная культура на данном предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить сущность понятия «корпоративная культура»;
2. Рассмотреть классификацию корпоративной культуры и ее составные элементы;
3. Изучить принципы и методы формирования корпоративной культуры в организации
4. Дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия – ПАО «ММК»;
5. Провести анализ корпоративной культуры ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат»;
6. Представить перечень возможных мероприятий по поддержанию и совершенствованию корпоративной культуры ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат».

В процессе исследования использованы следующие общенаучные и специальные методы исследования: анализ научных публикаций о корпоративной культуре, анализ документов, регламентирующих деятельность ПАО «ММК», наблюдение за проявлениями корпоративной культуры коммерческой организации.

Теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации

---

Сущность понятия «корпоративная культура»

Современный менеджмент рассматривает корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать сотрудников всех подразделений на общие цели организации. Развитая корпоративная культура позволяет привлечь в организацию высокопрофессиональных специалистов, обеспечить высокую производительность всех членов коллектива и, как следствие, организации в целом, а также повысить приверженность ей сотрудников [3.].

Перед тем как перейти к определению корпоративной культуры, следует определить, что следует понимать под термином «культура» в целом. В узком смысле слова культура – это набор этических норм, правил, обычаев и традиций. В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности общества – знания, законодательные нормы, общечеловеческие ценности, социальные институты. Таким образом, под культурой мы понимаем совокупность материальных и духовных ценностей, степень цивилизованности общества, уровень интеллектуального и духовного развития.

Однако, когда понятие «культура» используется применительно к организациям, подразумеваются те ценности, традиции, идеи и убеждения, которые приняты в определенной организации и прослеживаются, прежде всего, в форме деятельности, в поведении сотрудников и способе общения между собой и с внешней средой .

Культура организации относится к базовым понятиям науки управления, являясь в настоящее время одним из самых изучаемых явлений в сфере социологии и менеджмента. Роль корпоративной культуры в эффективной деятельности организации доказана многими специалистами [2.].

Рассмотрим некоторые определения корпоративной культуры, которые включают в себя важнейшие составляющие понимания культуры в узком и широком смысле слова.

Современная трактовка термина «корпоративная культура» и обоснование ее роли в системе менеджмента организации возникает только в 80 гг. ХХ в., когда Т. Питерс, Р. Уотерман, изучая опыт управления передовых компаний мира, обнаруживают не только производственно-экономическую составляющую этого успеха, но и неосязаемую группу факторов «soft-facts», объединенную под общим названием «корпоративная культура». Таким образом, в классическом менеджменте, представленном двумя этапами развития организации по К. Нордстрему (этап ориентации на технологии и этап ориентации на стандарты менеджмента), корпоративная культура рассматривается как стихийно возникающее явление, характер которого формировался под влиянием доминанты формальных внутриорганизационных отношений. Культура организации в классическом менеджменте имеет второстепенное значение по отношению к таким предметным областям3, как стратегии, структуры, маркетинг, программно – технологические платформы, управление персоналом и т.д [2.].

---

Всплеск интереса к теме корпоративной культуры, переосмысление ее значения в системе организационного менеджмента происходит в конце XX в., когда экономически развитые страны мира совершают переход от индустриального общества к постиндустриальному, охарактеризованному Д. Беллом, И. Масудой О. Тоффлером и др [4.].

В нашей работе мы будем опираться на следующее определение: «Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.».

Отметим, что одна из основных функций корпоративной культуры — обеспечение устойчивости социальных взаимодействий организации с ее внутренними и внешними клиентами в условиях организационных трансформаций. Важнейшим инструментом внедрения корпоративной культуры является корпоративная программа, обеспечивающая эффективные социальные интеракции между руководством организации и ее работниками за счет четкого выделения этапов формирования корпоративной культуры, публичного декларирования целей компании, непротиворечивых организационных принципов, ценностей и механизмов лидерства [4.].

Элементами корпоративной культуры являются [6.]:

1) система ценностей,

стандарты поведения;

2) девизы, лозунги, символы;

3) мифы, легенды, герои;

4) ритуалы, традиции, мероприятия.

Следует отметить, что элементы организационной культуры не требуют доказательств, они принимаются сотрудниками на веру, передаются из уст в уста, формируя корпоративный дух организации.

Таким образом, развитая организационная культура с детальной проработкой её элементов влияет на формирование положительного имиджа организации, формирует у сотрудников чувство приверженности организации и способствует увеличению сплочённости коллектива в целом.

Классификация корпоративной культуры, ее элементы

Задачи объяснения природы корпоративной культуры, закономерностей ее становления и развития, сравнения культур по существенным признакам, связям, отношениям, уровням организации, прогнозирования взаимодействия представителей субкультур решаются при помощи типологизации культур. Классификация также используются для выявления причин организационных конфликтов, непонимания, ошибок в передаче информации.

---

Анализ отечественной и западной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время существует множество подходов к классификации организационных культур. Выделяют сильные и слабые организационные культуры, динамические и статистические, активные и пассивные, целенаправленные и неориентированные, экстравертные и интравертные, открытые и закрытые, конформистские и конфронтационные, субъективистские и объективистские, индивидуалистические и коллективистские.

В литературе выделяют три типа моделей организационной культуры [2.]:

• уровневые (модель Э. Шейна, «многослойная луковица» Института корпоративной культуры);
• компонентные (модель В.А. Спивака, М. Магура, «культурная сеть» Г. Джонсона, С.П. Робинса и М. Кубра, Ф. Харриса и Р. Морана);
• рамочные (модель Р. Блейка и Джейн С. Моутон, К. Камерона и Р. Куинна, Т. Дила и А.А. Кеннеди, Л. Нельсона и Ф. Бернса, Ч. Хенди, Д. Дэнисона и других).

В рамках данного исследования будем опираться на типологию, предложенную Кимом Камероном и Робертом Куинном. Основу типологии составляет рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Авторами было выделено два главных измерения (от стабильности к гибкости по вертикали и от внутреннего фокуса к внешнему по горизонтали), по которым индикаторы оказались в одной из четырёх групп, которые определяют стержневые ценности организации. Таким образом, получилось четыре вида организационной культуры: клановая, адхократическая, бюрократическая (иерархическая), рыночная, которые наглядно показаны на рисунке 1.

Методология К.С. Камерона, Р.Э. Куинна активно используется в России, в том числе для изучения региональных особенностей формирования корпоративной культуры предприятий различных отраслей, анализа состояния корпоративной культуры вузов, выявления типичных черт культуры предприятий отдельных регионов. К.С. Камерон, Р.Э. Куинн считают, что модель организационной культуры должна опираться на эмпирические данные, соответствовать описываемой реальности и допускать интеграцию с предложенными другими авторами измерениями организационной культуры [1.].

Рисунок 1. – Методология К.С. Камерона, Р.Э. Куинна

Они выделяют четыре типа культуры компании [7.]:

– иерархическая. Компания с иерархической (бюрократической) культурой представляет собой формализованное и структурированное место работы. Организации такого типа содержат множество иерархических уровней, объединяются при помощи официальных правил и официальной политики, в долгосрочной перспективе ориентированы на обеспечение стабильности, предсказуемости и рентабельности. Эффективный лидер для бюрократической организации – человек, способный быть координатором, организатором, наставником, уверенный в том, что контроль способствует рентабельности, готовый поддерживать плавный ход организации;

---

– рыночная. Организации с доминирующей рыночной культурой ориентированы на достижение конкурентного преимущества, силы в рыночных нишах, продуктивность, которых они добиваются благодаря вниманию к внешним позициям и контролю. Потребители, с точки зрения представителей рыночной культуры, разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей, а главная задача руководителя – вести компанию к производительности, результатам и прибыли. Такие организации стремятся побеждать, опережать соперников и обладают весьма агрессивной стратегией;

– клановая культура – возможна в организации семейного типа, где ценности и цели разделяются всеми сотрудниками, а их преданность лидеру и компании граничит с обожанием;

– адхократическая. Адхократические организации успешно функционируют в ситуациях неопределенности, двусмысленности, избытка информации и готовы найти к ним нестандартный подход. В таких компаниях все временно: организационная структура, роли, физическое пространство, центр власти. Постоянно лишь стремление к разработке новой, уникальной продукции, совершенствованию услуг.

Исходя из описаний четырёх типов организационных культур, выделенных К. Камероном и Р. Куинном, очевидно, что каждому типу организационной культуры необходим свой тип сотрудника с определёнными качествами, склонностями и ожиданиями. Для успешной адаптации новых сотрудников и их дальнейшей эффективной работы важно учитывать эти особенности.

Принципы и методы формирования корпоративной культуры в организации

К формированию корпоративной культуры организации необходимо подходить индивидуально, учитывая ее специфику, а также ее назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников организации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д.

Формирование и развитие корпоративной культуры определяется рядом факторов – существующими обычаями и традициями, стилем работы, национально-культурными аспектами, миссией и целями организации, конкурентной средой, государственными законами и идеологией, модой и т.д. Но все эти факторы во многом формируются на основе предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры – философии основателей организации. Традиционно именно основатели компании оказывают определяющее воздействие на становление первоначальной культуры [8.].

---