Файл: Корпоративная культура в организации ( ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» ).pdf

Цель управления персоналом в ОАО «ММК» - это обеспечение конкурентоспособности ОАО «ММК» путём развития и рационального использования человеческих ресурсов

Важным фактором успешной деятельности является наличие профессионального персонала, нацеленного на достижение корпоративных целей. По приоритетному направлению «Развитие профессионального персонала» ПАО «ММК» реализует стратегическую инициативу «Вовлечение потенциала работников в повышение операционной эффективности ММК». Для этого необходимо делегирование ряда полномочий, чтобы у каждого работника появилось больше возможностей для принятия решений, в тоже время и больше ответственности за результат своего труда. Предприятие не имеет «Положения о корпоративной культуре», принципы реализации корпоративной культуры отражены в «Кодексе деловой этики».

ПАО «ММК» реализует программы по развитию персонала, которые подразумевают обучение и профессиональное развитие работников, предоставление социального пакета, схемы мотивации труда, создание условий отдыха и досуга. Предприятие поощряет трудовые династии, трудовые традиции коллектива, способствующие закреплению кадров, повышению дисциплины и производительности труда, эффективности воспитательной работы в коллективах.

Следуя положениям «Кодекса деловой этики», рабочие места и интерьер производственных и административно-бытовых помещений должны быть организованы с учетом требований промышленной безопасности, быть эргономичными, эстетичными и не создавать неудобства при исполнении трудовых функций. ПАО «ММК» обязуется обеспечивать работников спецодеждой, спецобувью и индивидуальными средствами защиты в зависимости от фактических условий труда и сезонности. Работникам, необеспечиваемым спецодеждой и спецобувью, разрешается не придерживаться единообразия в одежде.

ПАО «ММК» проводит политику предотвращения конфликта интересов работников предприятия и самого предприятия [13.].

Соблюдение кодекса деловой этики на данном предприятии будем рассматривать в контексте реализации политики управления персоналом. Политика управления человеческими ресурсами - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие ОАО «ММК» и гармоничное сочетание интересов работников, акционеров, потребителей и государства.

Политику управления человеческими ресурсами осуществляют руководители всех уровней управления ОАО «ММК» во главе с Президентом компании.

---

Основной целью политики управления персоналом является обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в кадры на основе комплексной мотивации каждого сотрудника на достижение целей ОАО «ММК», а также создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого сотрудника.

В Политике управления персоналом Руководство оперирует такими

принципами, как:

• максимально возможная гибкость ОАО «ММК» в управлении кадрами;
• постоянное улучшение методов управления персоналом на основе внедрения современных технологий и автоматизированных систем управления;
• адаптивность к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;
• повышение профессионализма сотрудников.
• непрерывное планирование процессов управления персоналом на основе регулярного мониторинга трудовых ресурсов;
• прозрачность и открытость в управлении персоналом;
• преемственность - сохранение позитивных традиций в управлении сотрудниками ОАО «ММК».

Базовыми элементами политики управления персоналом являются такие направления, как подбор и оценка персонала, его обучение и развитие, мотивация и вознаграждение; разработка социальной политики [].

С целью развития профессиональных компетенций сотрудников и кадрового резерва в Группе компаний осуществляется непрерывная подготовка персонала по различным учебным программам. Руководители различных уровней, прошедшие конкурсный отбор, направляются на обучение в ведущие российские и международные бизнес-школы. На регулярной основе работники производственных подразделений предприятий группы направляются в обучающие центры для получения второй профессии и обучения на курсах повышения квалификации. В рамках развития управленческого потенциала предприятия Группы активно сотрудничают с ведущими экономическими и управленческими школами бизнес-образования России по программам МВА. Для расширения и развития компетентности сотрудников в Группе ПАО «ММК» активно практикуются стажировки работников в других подразделениях, по результатам этих стажировок предприятия получают возможность комплектования возникающих вакансий за счет внутренних ротаций [].

Права и интересы работников - членов профсоюза - по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений представляет и защищает первичная профсоюзная организация ОАО «ММК». Руководство общества и первичная профсоюзная организация ОАО «ММК» в своей деятельности следуют принципам социального партнерства, главными из которых являются равноправие сторон, их заинтересованность в сотрудничестве, уважение и учет их интересов, заинтересованность в участии в договорных отношениях, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда [].

---

ОАО «ММК» разрабатывает и успешно реализует социальные программы для своих работников, основа которых - создание благоприятных условий для решения всех вопросов жизнедеятельности: лечение и медицинское обслуживание, оздоровление и отдых, формирование здорового образа жизни, улучшение жилищных условий, культурное обслуживание, социальная поддержка ветеранов, инвалидов комбината, материнства и многодетных семей [].

Отметим, что магнитогорский металлургический комбинат продолжает планомерную работу в рамках стандарта ESG. ESG - расшифровывается как экология, социальная ответственность, корпоративное управление. Эта политика подразумевает развитие предприятия в сторону увеличения своей инвестиционной привлекательности на мировом рынке. Третья составляющая стандарта ESG, напрямую влияющая на инвестиционную привлекательность предприятия - корпоративное управление. Корпоративное управление охватывает область исследования прав и обязанностей руководства компании - ее совета директоров, акционеров и различных заинтересованных сторон. ММК в своей деятельности руководствуется международными и российскими стандартами корпоративного управления. Соблюдение стандартов корпоративного управления и достижение высоких финансовых результатов способствуют укреплению доверия к компании со стороны российских и международных инвесторов.

Говоря о символике ПАО «ММК» отметим, что в организации предусмотрен брендбуке, где подробно описываются основополагающие элементы фирменного стиля, такие как фирменный знак, цветовая палитра, архитектура бренда Группы компаний ММК, фирменные блоки дочерних обществ, стилеобразующие элементы бренда, типографика и стиль фотоизображений.

В настоящее время механизм мотивации труда сотрудников ПАО «ММК» представлен материальным стимулированием через:

• систему оплаты труда,
• дополнительное материальное вознаграждение,
• предоставление корпоративного социального пакета.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами и формирование системы мотивации на ОАО «ММК» возложена на Дирекцию по управлению персоналом, которая реализует все задачи политики управления персоналом.

Ежемесячно каждому работнику выплачивается дополнительное материальное стимулирование. Оно вводится с целью заинтересованности отдельных работников в повышении эффективности труда в процессе производства, повышения качества работ, выполнения плановых заданий, повышения производительности труда, за особый характер работы.

---

Доплаты сотрудникам ОАО «ММК полагается в следующих случаях:

а) разница в окладах;

б) совмещение, расширение зон обслуживания;

в) профмастерство;

г) работу в тяжелых и вредных условиях, особо тяжелых и особо вредных условиях труда;

д) доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

е) работу в вечернюю и ночную смену;

ж) рабочим за руководство бригадой;

з) водителям транспортных средств за классность;

и) за обучение учеников;

к) рабочим - сдельщикам (станочникам) за выполнение работ низшей квалификации;

л) рабочим моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы;

м) высокие достижения в труде;

н) работу в праздничные и выходные дни;

о) за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. [].

На ПАО «ММК» полагают, что мотивация и стимулирование персонала с целью повышения производительности труда и оптимизации затрат принесет свои результаты. На предприятии введена в действие актуализированная «Инструкция о порядке проведения патентно-лицензионной, изобретательской и рационализаторской работы». Разработано пошаговое руководство к действию для инициативных работников [].

ОАО «ММК» предоставляет своим сотрудникам не только достойные условия труда, но и возможность полноценно отдыхать и восстанавливать здоровье в санаториях и домах отдыха, компенсируя часть стоимости путевок своим работникам и членам их семей. Льготы для работников составляют 65- 80 % от полной стоимости в зависимости от сезона и вида оздоровления, для детей работников льгота составляет 70%, для супруги - 50%.

Кроме того, в ПАО «ММК» для работников обеспечена доступность при улучшении жилищных условий с использованием различных видов рассрочек платежей и «социальной» ипотеки.

Таким образом, ПАО «ММК» активно применяет здоровьесберегающие технологии, организует мероприятия развлекательного, спортивно-соревновательного характера для повышения корпоративного духа и укрепления здоровья сотрудников, реализует социальные программы по различным направлениям.

В результате комплексного анализа корпоративной культуры ПАО «ММК», можно сделать вывод о высоком уровне эффективности системы управления персоналом. Положительная оценка данного показателя обоснована применением на предприятии современных технологий в подборе и оценке персонала, обеспечением развития персонала и его обучения, предоставлением привлекательного социального пакета, обеспечением работникам предприятия разнообразных льгот, финансовой поддержки и т.д. Таким образом, работникам ПАО «ММК» предоставляется полная возможность овладеть своей специальностью, развить умения и навыки, приобрести необходимый опыт.

---

Несмотря на перечисленные достоинства, проведенный анализ позволил выявить ряд узких места корпоративной культуры ПАО «ММК»:

• система коммуникаций развита, однако подчиненные не всегда имеют возможность непосредственно общаться с руководителями среднего звена, крайне затруднена коммуникация сотрудников с руководителями высшего звена;
• неудовлетворенность сотрудников стилем руководства;
• низкий уровень поощрения инициативности специалистов;
• практически все специалисты и служащие не ощущают себя вовлеченными в процесс принятия решений;
• не достаточно проработан вопрос комплексной мотивации каждого работника на достижение целей.

Мероприятия по поддержанию и совершенствованию
корпоративной культуры ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат»

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Она важна для любой организации, поскольку может влиять на:

• мотивацию сотрудников;
• привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;
• нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
• производительность и эффективность трудовой деятельности;
• качество работы сотрудников;
• характер личностных и производственных отношений в организации;
• отношения служащих к работе;
• творческий потенциал служащих.

Максимальной производительности удается достичь лишь тогда, когда люди осознают не только, сколько они получат за свой труд, но и во имя чего они работают. Совпадение ценностей человека с ценностями компании является фактором, обеспечивающим самоотдачу и лояльность сотрудников на протяжении длительного времени. Одновременно «мягкий», но эффективный способ влияния — формирование и последующее совершенствование корпоративной культуры компании. [15.].

Для совершенствования корпоративной культуры ПАО «ММК» целесообразным считаем применение экономических методов, направленных на снижение значимости материальных стимулов и способствующих выдвижению на первый план потребностей социального, духовного, творческого уровней. Повышение уровня участия сотрудников в процессах принятия решений демонстрируют эффективность принципов, ценностей, норм поведения, пропагандируемых руководством [9.].

---