Файл: Менеджмент как организационно - целевое управление (ООО «Статус»).pdf

Проведем SWОT-анализ предприятия ООО «Статус». Метод SWОT – широко признанный подход, позволяющий провести совместное изучение внешней и внутренней среды предприятия [20]. В таблице 2 представлены сильные и слабые стороны внутренней среды предприятия «Статус», а также угрозы и возможности внешней среды.

Таблица 2 – SWOT-анализ ООО «Статус»

Возможности – сильные стороны:

1. Хорошая репутация фирмы дает возможности выхода на новые рынки или сегменты рынка.
2. Большой опыт работы предприятия на рынке и хорошая репутация позволяют фирме участвовать в проводимых государством различных программах развития предпринимательства.

Возможности – слабые стороны:

1. Ухудшающаяся конкурентная позиция заставляет искать новые рынки сбыта.

2. Попадание предприятия под государственные программы развития предпринимательства сможет увеличить возможности конкурировать по цене несмотря на высокие издержки, а также поспособствует высвобождению части денежных средств, которые можно направить на набор дополнительного персонала.

Угрозы – сильные стороны:

1. Налаженные устойчивые связи с поставщиками позволяют снизить потери от нестабильности на рынке.

2. Хорошая репутация предприятия на рынке снижает значимость угрозы от возрастающей конкуренции.

Угрозы – слабые стороны:

1. Недостаток необходимых кадров повлечет ухудшение конкурентной позиции предприятия при все возрастающей конкуренции.

2. Внутренние проблемы делают предприятие более уязвимым при ухудшении экономической ситуации в стране.

Выводы:

Исследование сильных и слабых сторон организации «Статус» показывает, что эффективное использование таких сильных сторон фирмы, как хорошая репутация и устойчивые связи с поставщиками и клиентами дает возможность повысить конкурентоспособность как определенной продукции, так и предприятия в целом. Тем не менее, такая слабая сторона, как недостаток кадров, способна ухудшить рыночное положение предприятия и затормозить продвижение на рынке.

Однако при решении данных проблем на предприятии прогнозируется рост спроса на продукцию ООО «Статус», значит есть возможность занять большую долю рынка и улучшить конкурентную позицию.

3. Совершенствование менеджмента на предприятии ООО «Статус»

Поскольку основной стратегической целью компании на данный момент является расширение, то необходимо рассмотреть, насколько текущая организационная структура фирмы соответствует ее планам.

Так, анализируя организационную структуру ООО «Статус», можно выявить проблемы, которые могут помешать компании достигнуть поставленных целей:

1. В организации была выявлена нехватка кадров, о которой в курсе руководство фирмы. В связи с этим в качестве одной из ключевых целей компании на ближайшие 2 года поставлено увеличение штата организации на 30%.

2. Однако процесс управления персоналом как составная часть обслуживающей деятельности организации не имеет соответствующей структурной единицы, которая была бы занята данным процессом. Функции попеременно исполняет Генеральный директор или секретарь, что определенно является нерациональным и неэффективным подходом к управлению человеческими ресурсами в организации.

В связи с этим необходима трансформация организационной структуры фирмы. Для устранения данной проблемы можно предпринять следующее.

В первую очередь необходимо ввести в организационную структуру фирмы новую единицу – службу персонала. Возглавлять ее будет начальник службы персонала, в подчинении у него будет находиться менеджер по персоналу.

Новая организационная структура ООО «Статус» изображена на рисунке 7.

Транспортная служба

Маркетолог

Отдел продаж

Рабочие

Монтажники

Отдел снабжения

Главный инженер

Бухгалтерия

Генеральный директор

Служба
персонала

Менеджер по персоналу

Рис. 7. Новая организационная структура ООО «Статус»

«Статус» – малое предприятие, находящееся на этапе развития, поэтому позволить себе дорогостоящие методы УЧР фирма не может. В связи с этим предлагается сделать акцент на недорогих способах привлечения персонала и повышения привлекательности компании как работодателя.

Обязанности создаваемой службы управления персоналом по привлечению и подбору кадров будут следующие:

1) Интернет-продвижение компании в качестве привлекательного работодателя. Публикация информации о наборе сотрудников на таких рекрутинговых порталах, как HeadHunter, SuperJob, Career.ru, Rabota.ru, Яндекс.Работа и др., а также активное ведение собственной публичной страницы в социальных сетях ВКонтакте, Facebook и т.п. поможет сформировать представительство компании в сети Интернет и привлечь новые кадры без особых затрат.

2) Колледжи, училища и технические вузы в городе являются важной стратегической точкой в подборе персонала фирмы. Именно в них сосредоточены студенты, которым можно предложить прохождение учебной, производственной, преддипломной практики или стажировки в фирме с возможностью последующего трудоустройства [26]. Такие работники не требуют больших затрат на заработную плату, однако могут оказаться талантливыми, энергичными и амбициозными и впоследствии стать отличными сотрудниками. Налаживание контактов с отделом трудоустройства технических колледжей и вузов, участие в мероприятиях наподобие «Дня карьеры и профориентации» поможет компании заявить о себе среди молодежи.

Также вновь сформированной службе управления персоналом целесообразно передать некоторые обязанности, которые раньше были в ведении Генерального директора, секретаря или ответственный выбирался спонтанно, по принципу «кто сейчас не занят»: к таким обязанностям относится организация корпоративных мероприятий, профессиональных праздников, подбор тренингов и развивающих мероприятий, которые полезны для специалистов фирмы. Тем самым произойдет рациональное распределение функций и освобождение топ-менеджмента фирмы от не свойственных ему задач, в результате чего у Генерального директора высвободится время для стратегического планирования.

Для реализации составленного плана организационных изменений предполагаются осуществить расходы на найм менеджера по персоналу, подготовку мероприятий для выступления в вузах и колледжах города, а также расходами будет являться заработная плата нанятых сотрудников (22 позиции) и затраты на их адаптацию и первоначальное обучение.

1 год – найм менеджера по персоналу и 12 сотрудников, проведение выступлений, обучение и адаптация сотрудников;

2 год – найм еще 10 сотрудников, проведение выступлений, обучение и адаптация работников.

3 год – только оплата труда новых сотрудников.

Экономической выгодой от названных мероприятий будет запланированное увеличение чистой прибыли в 2,5 раза через 2 года, то есть прирост прибыли составит:

13 407 * 1,5 = 20 110,5 тыс. руб.

Таким образом, составим расчетную таблицу 3 (данные приведены в тыс. руб., ставка дисконтирования равна ключевой ставке ЦБ РФ на момент написания работы):

Таблица 3 – Оценка целесообразности инвестиций, тыс. руб.

Чистый дисконтированный доход NPV находим по формуле:

NPV = – С.

Вычисления произведены в таблице.

Как мы видим, NPV = 3 662,27 тыс. руб. > 0.

Индекс доходности PI рассчитываем как:

PI = PV / PC = 17 402,27 / 13 740 = 1,27 > 1.

Индекс доходности PI равен 1,27.

Таким образом, можно сделать вывод, что значения найденных показателей говорят о том, что данный проект организационных изменений в ООО «Статус» экономически эффективен и инвестиции в его реализацию экономически целесообразны. Система менеджмента на предприятии будет усовершенствована, что положительно отразится на ее эффективности.

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Менеджмент представляет собой область знаний и профессиональной деятельности, которые направлены на обеспечение достижения целей организации посредством рационального применения имеющихся у организации ресурсов. Главной целью менеджмента в организации служит управление, ориентированное на успешную деятельность фирмы. Менеджмент нацелен на обеспечение выживания организации в конкурентной среде, сохранение места на рынке.

Организация является открытой системой. Входящими ресурсами любой организации являются сырье, финансы, люди, информация и другие ресурсы, используемые в производстве товаров и услуг. В процессе трансформации эти ресурсы превращаются в готовые товары или услуги под воздействием служащих, управленческой деятельности и применения технологий и методов работы, используемых в данной организации.

Управление ресурсами в организации отражает сущность системы менеджмента. При этом менеджмент в организации основывается на принципах рационального использования ресурсов, дифференцированного подхода к управлению ресурсами разных видов с учетом их особенностей, организационной согласованности использования и управления ресурсами, организованно и экономически рационального соотношения централизации и децентрализации и регулярного совершенствования методов управления ресурсами.

В курсовой работе была проанализирована деятельность предприятия ООО «Статус». Основным видом деятельности ООО «Статус» является ковка, прессование, штамповка и профилирование, изготовление изделий методом порошковой металлургии, механическая обработка металлических изделий. Предприятие «Статус» производит оборудование и металлоконструкции для разных сфер народного хозяйства.

Система управления на предприятии выстроена грамотно, финансово-хозяйственной деятельностью на предприятии ООО «Статус» управляет команда квалифицированных менеджеров. Это позволяет эффективно разрабатывать и претворять в жизнь управленческие решения. Управленческие решения в ООО «Статус» является результатом анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из многочисленных вариантов достижения конкретной цели системы управления.

Были рассмотрены особенности организационная структуры фирмы. Был сделан вывод, что исследуемое предприятие имеет в целом грамотно выстроенную организационную структуру, отвечающую основным задачам предприятия. Однако для достижения дальнейших стратегических целей по расширению бизнеса необходима трансформация организационной структуры фирмы. В первую очередь необходимо ввести в организационную структуру фирмы новую единицу – службу персонала. Возглавлять ее будет начальник службы персонала, в подчинении у него будет находиться менеджер по персоналу.

Проект организационных изменений в ООО «Статус», связанный с созданием службы управления персоналом и привлечению новых кадров, признан экономически эффективным, а инвестиции в его реализацию – экономически целесообразными.

Список использованных источников

1. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 387 с.
2. Балашов, А.П. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / А.П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.
3. Бесчастнова, Н.В. Тенденции развития социально ориентированного инвестирования в России и за рубежом / Н.В. Бесчастнова, М.Ю. Сазыкина, О.К. Кудряшова // Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – №5(30).
4. Богатырев, М.А. Развитие управления в России. Особенности современного российского менеджмента / М.А. Богатырев // Пространство экономики. – 2016. – №2-3.
5. Ващекина, И.В. Социальная ответственность российских банков: управление региональными программами и взаимодействие с общественными организациями / И.В. Ващекина // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2016. – №3 (часть 1) – С. 121-124.
6. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., с изм. и доп. – М.: Проспект, 2016. – 624 с.
7. Виханский, О.С. «Другой» менеджмент: время перемен / О.С. Виханский, А.И. Наумов // Российский журнал менеджмента. – 2014.  – Т.2. – №3. – С. 105-126.
8. Горбанев, С.В. Основные особенности современного российского менеджмента / С.В. Горбанев // Новые технологии. – 2015. – №2.
9. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. / П.Ф. Друкер; пер. с англ. – М.: Вильямс, 2014. – 272 с.
10. Жойдик, А.П. Методы оценки корпоративной социальной ответственности бизнеса / А.П. Жойдик // Российское предпринимательство. – 2014. – Т. 14. – №6. – С. 94-98.
11. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации: учебник. – М.: КНОРУС, 2016. – 380 с.
12. Каргина, Р.Ю. Проблемы и перспективы развития российского менеджмента / Р.Ю. Каргина // Инновационная экономика: материалы Междунар. науч. конф. – Казань: Бук, 2014. – С. 153-155.
13. Киварина, М.В. Корпоративная социальная ответственность / М.В. Киварина // Экономический журнал. – 2014. – №23.
14. Козырь, Н.С. Системные свойства организации / Н.С. Козырь // Гуманитарные научные исследования. – 2015. – № 7. – Ч. 2.
15. Кравченко, А.И. История менеджмента: учеб. пособие для студентов вузов / А.И. Кравченко. – М.: Академ. Проект, 2000. – 189 с.
16. Кузнецова Н.В. Модели корпоративной социальной ответственности / Н.В. Кузнецова, Е.В. Маслова // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. – 2014. – №4(24).
17. Лабаджян, М.Г. Развитие корпоративной социальной ответственности / М.Г. Лабаджян, А.Ю. Каспарова // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. – 2014. – №2.
18. Латфуллин, Г.Р. Теория менеджмента: учебник для вузов /
    Г.Р. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебренников. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – 464 с.
19. Никулина, Н.Н. Финансовый менеджмент организации. Теория и практика: учеб. пособие / Н.Н. Никулина, Д.В. Суходоев, Н.Д. Эриашвили. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 511 с.
20. Савина, Т.Н. Социально ответственное инвестирование: теория и методология исследования / Т.Н. Савина // Финансовая аналитика: проблемы и решения. – 2016. – №15(297).
21. Управление человеческими ресурсами организации: монография / под ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2015. – 426 с.
22. Евлашкина, В.М. Особенности российского менеджмента [Электронный ресурс] / В.М. Евлашкина // Научный диалог: экономика и управление – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс». Режим доступа: https:/interactive-plus.ru/ru/article/116505/discussion_platform (дата обращения: 07.07.2019).