Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Исследование профессиональной мотивации служащих организации).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 174
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты профессиональной мотивации
1.1. Понятие и значение профессиональной мотивации
1.2. Тенденции развития системы мотивации
2. Исследование профессиональной мотивации служащих организации
2.1. Организация и методы исследования
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования
Как видно из таблицы 2, у 61,5% служащих клиники отмечается средний уровень удовлетворенности профессиональным трудом, что выражается в частичной удовлетворенности временем занятости на работе, нагрузкой и рабочим эмоциональным состоянием.
У 15,4% служащих наблюдается повышенная степень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью. Работники поликлиники довольны взаимоотношениями в коллективе, психологически климатом, клиентами клиники, а также отношением к себе со стороны руководства.
У 15,4% работников отмечается неопределенная степень удовлетворенности своей работой, т.е. неопределенная позиция.
И у 7,7% служащих зафиксирован пониженный уровень удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью, что проявляется в недовольстве своей зарплатой, временем занятости на работе, нагрузкой, руководством, а кроме того психологическим климатом на работе.
Для более наглядного представления полученных данных, была составлена диаграмма, которая отражена на рисунке 2.
Из рисунка 2 наглядно видно, что у большинства служащих клиники отмечается средний уровень удовлетворенности профессиональным трудом, что выражается в частичной удовлетворенности временем занятости на работе, нагрузкой и рабочим эмоциональным состоянием.
Рисунок 2. Показатели степени удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью служащих организации
Полученные результаты необходимо проверить дополнительными математическими расчетами. Для выявления связи профессиональной мотивации и удовлетворенности профессиональной деятельностью сотрудников банка был применен ранговый коэффициент корреляции Спирмена.
Расчеты осуществлялись автоматически на сайте psychol-ok.ru. [14] Необходимые расчеты представлены в Приложении 2.
Критические значения для n = 13 представлены в таблице 3.
Таблица 3
Критические значения для N = 13
N |
p |
|
0.05 |
0.01 |
|
13 |
0.56 |
0.7 |
Результат: rs = -0.614.
Ось значимости с критическими показателями и эмпирическим значением представлена на рисунке 3.
0,56 rэмп = 0,61 0,7
Рисунок 3. Ось значимости
Эмпирическое значение (rэмп = 0,61) попало в зону неопределенности, следовательно, на уровне 0,05 допускается значимость корреляционной связи между удовлетворенностью трудом служащих клиники и профессиональной мотивацией. Т.е. показатели удовлетворенности трудом и показатели профессиональной мотивации работников связана положительной корреляционной зависимостью.
Таким образом, качественный и количественный анализ результатов исследования подтвердил гипотезу о том, что уровень профессиональной мотивации служащих организации зависит от степени их удовлетворенности трудом.
2.3. Современные системы стимулирования труда
В современном мире стимулирование труда рассматривается как один из элементов общей системы по управлению персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы.
Данный подход выделяет человеческий фактор в качестве основного элемента в успешном развитии организации в условиях ожесточенной и быстро меняющейся ситуации на рынке.
Поэтому работа с персоналом организации включает в себя планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, результатов труда, тренинги для управленцев и руководителей.
Ситуация, когда заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, имеет прямое отношение к России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, несоответствие оплат труда и условий труда различных категорий работников.
Система стимулирования персонала должна, прежде всего, руководствоваться экономическими принципами[15]:
- принцип комплексности;
- принцип системности;
- принцип регламентации;
- принцип специализации;
- принцип стабильности;
- принцип целенаправленности.
Принцип комплексности предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всевозможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных, психологических и социологических.
Организационные факторы являются фундаментальными и предполагают установление определенного порядка проведения работ, четкое разграничение полномочий, формирование целей и задач.
Правовые факторы обеспечивают прежде всего установление взаимоотношений (в документальном порядке) между работодателем и работником.
Под этими взаимоотношениями понимаются права и обязанностей работника в процессе трудовой деятельности с учетом возложенных на него функций. Данное соответствие необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования труда работника.
Технические факторы предполагают, что персонал организации будет обеспечен всеми необходимыми современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются фундаментальными в деятельности организации.
Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки их размер и характер.
Социальные факторы направлены на повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных выплат, оказания необходимой социальной помощи.
Моральные факторы представляют собой целый ряд положений, которые обеспечивают положительную внутреннюю атмосферу в коллективе, подбор персонала, его расстановку, различные формы моральных поощрений сотрудникам.
Физиологические факторы также направлены на моральное стимулирование: здоровье и повышение работоспособности сотрудников. Мероприятия такого рода проводятся в соответствии с различными требованиями санитарно-гигиенического, эстетического и иного характера, содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха работников.
Принцип комплексности говорит о том, что вышеперечисленные принципы должны использоваться в совокупности и по отношению ко всему коллективу организации.
Принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между принципами. Необходимо соблюдать баланс системы стимулирования за счет взаимного согласования ее элементов.
Принцип регламентации устанавливает определенный порядок в виде приказов, инструкций, правил, нормативов и обеспечивает контроль за их выполнением.
В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить свою инициативу.
Каждый работник должен иметь полное представление о своих обязанностях. Регламентация должна решать определенные задачи:
1) четко сформулированные обязанности работника;
2) своевременное обеспечение работника информацией для выполнения им своих непосредственных обязанностей;
3) рациональность при разграничении трудовых полномочий работника;
Для регламентации выполняемой работы необходимо:
1) определить ряд показателей, которые будут учитывать вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности организации:
2) создать систему оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой им работы.[16]
Принцип специализации является стимулом к повышению производительности труда, и улучшению качества.
работы за счет закрепления за подразделениями организации и отдельными работниками функций согласно принципу рационализации.
Принцип стабильности предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, адекватного и безболезненного реагирования на изменяющиеся условия внутри организации. Только тогда не произойдет снижения эффективности и качества выполняемой работы сотрудниками.
Принцип целенаправленного творчества способствует проявлению работниками творческого потенциала.
На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника необходимо разработать систему материального и морального стимулирования труда.
При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций и профессий, а также учитывать данные пропорции исходя из мониторинга оплат труда, предлагаемых другими работодателями на аналогичные должности в организациях-конкурентах для более адекватной денежной оценки труда работника.
Принцип гибкости системы стимулирования позволяет обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.
Гибкие системы стимулирования труда в основном представлены в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования, коллективные премии, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот.
На российских предприятиях имеется целый ряд проблем стимулирования труда:
1) система оплаты труда не является гибкой и стабильной;
2) трудовые показатели работника оцениваются неадекватно, либо не оцениваются вообще;
3) система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих является неэффективной вследствие необоснованной и несправедливой оценки;
4) работники в редких случаях удовлетворены оплатой своего труда.
Данные проблемы необходимо преодолевать с помощью внедрения в устаревшую и неэффективную российскую систему зарубежного опытапо стимулированию труда персонала.
Результатом действия эффективной системы стимулирования труда работников должно стать улучшение деятельности организации. Чтобы добиться данного результата, прежде всего необходимо повысить эффективность и качество труда каждого работника.
Для этого рекомендуется внедрить как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, участие работников в прибылях организации, коллективное премирование, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, социальные льготы для сотрудников.[17]
Система стимулирования работников должна руководствоваться следующими требованиями:
1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3) создание системы объективной оценки труда работника и исключение субъективности в оценке;
4) прямая зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
6) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.[18]
Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.
Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.).
Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководителя важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных, и, следовательно, выбрать оптимальные направления мотивации трудовой деятельности.
Развитию профессиональной мотивации может способствовать следующие виды поощрения сотрудников:
- материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);