Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Исследование профессиональной мотивации служащих организации).pdf

Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь на теории, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Совершенно очевидно, что связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов.^[13]

Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе - потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

Таким образом, наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Проблема заключается во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой системы.

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы профессиональной мотивации позволил сделать вывод о том, что мотивация необходима для создания совокупности обстоятельств, которые побуждают личность к реализации действий, нацеленных на достижение цели.

Функция мотивации состоит в том, что воздействует на трудовой коллектив организации в виде побудительных мотивов к результативной деятельности, социального влияния, коллективных и персональных поощрительных мер.

Мотивация профессиональной деятельности - это действие специальных стимулов, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное исполнение функций, сопряженных с данной профессией.

Используемые в современном управлении системы стимулов довольно различны и имеют зависимость от многообразных обстоятельств как объективного характера, так и от наиболее частных факторов.

2. Исследование профессиональной мотивации служащих организации

2.1. Организация и методы исследования

Исследование проходило в организации «Optimed».

«Optimed» - оптические медицинские приборы, производитель высокотехнологичного медицинского оборудования со значительным опытом и собственной производственной и проектной базой. Это производитель и поставщик современного медицинского эндоскопического, электронного оборудования и инструментария.

При разработке новых продуктов компания тесно сотрудничает с ведущими представителями медицинского сообщества в России, Европе и Северной Америке.

Специализация «Оптимед» - разработка и выпуск видеоэндоскопии, медицинских приборов, эндоскопического оборудования для урологии, оториноларингологии, гинекологии, проктологии, пульманологии, травматологии, лапароскопии, наборов технических средств медицинской службы и других наименований.

Вся продукция компании сертифицирована и зарегистрирована надлежащим образом в соответствии с законодательством РМ.

Клиники «OPTIMED» специализируются на оказании медицинских услуг в области офтальмологии жителям и гостям Республики.

В клиниках «OPTIMED» уделяют большое внимание своевременному обновлению и модификации лазерных установок, микрохирургических систем, диагностическому оборудованию, внедряют новые технологии и методы, ведь такие усовершенствования существенно расширяют возможности офтальмологов, гарантирует успешный результат.

В диагностическом блоке проводится комплексная диагностика зрения, которая является первым важным шагом на пути к здоровью глаз. Именно диагностика позволяет получить полную информацию о состоянии зрения и выявить большинство глазных заболеваний в самом начале их развития.

Операционный блок занимается исправлением аномалий рефракции — близорукости, дальнозоркости, астигматизма, лечением катаракты, глаукомы и других сложных глазных заболеваний при помощи хирургических вмешательств.

Врачи клиники «OPTIMED» стараются применять не только современные технологии диагностики и лечения глазных заболеваний, но и предоставлять высокое качество медицинских услуг.

Сотрудники стараются каждому пациенту предоставить индивидуальный подход и высокий уровень обслуживания.

В эксперименте приняли участие 13 служащих клиники, в возрасте от 25 до 40 лет.

Цель исследования: изучить особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Гипотеза исследования: уровень профессиональной мотивации служащих организации зависит от степени их удовлетворенности трудом.

Методики исследования:

1. Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» (Автор: Т.П. Галкина).

2. Методика «Диагностика степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью» (модифицированная А. В. Литвиновым).

Рассмотрим детальнее используемые методики.

1. Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» (Автор: Т.П. Галкина), см. Приложение 1.

Цель методики: изучить групповую мотивацию на достижение успеха в деятельности.

Инструкция следующая: «Перед Вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим Вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий бал. Обведите кружочком соответствующую вашим представлениям цифру».

Ключ: Для получения индивидуальных результатов суммируйте все отмеченные баллы. Минимально возможное количество баллов при заполнении теста равняется 25, максимальное - 175.

Критерии оценки:

25 - 48 баллов группа отрицательно мотивирована.

49 - 74 баллов группа слабо мотивирована.

75 - 125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности.

126 - 151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на достижение успеха в деятельности.

152 - 175 баллов группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

2. Методика «Диагностика степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью» (модифицированная А. В. Литвиновым), см. Приложение 2.

Цель: изучить степень удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью.

Инструкция: «предлагается опросник, который фиксирует степень удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью».

Ключ: По каждому пункту определяется показатель степени удовлетворённости по 5-балльной шкале (от 0 до 4 баллов). Затем определяется индекс удовлетворённости. Для этого необходимо сложить показатели по всем пунктам и разделить сумму на число пунктов (10).

Критерии оценки:

Чем ниже общий балл, тем выше степень удовлетворённости своей профессиональной деятельностью.

3,5 - 4,0 – очень низкая степень удовлетворённости;

3,0 –3,4 – пониженная степень удовлетворённости;

2,5 –2,9 – неопределенная степень удовлетворённости;

2,0 – 2,4 – средняя степень удовлетворенности;

1,6 – 1,9 – повышенная степень удовлетворённости;

0 – 1,5 – очень высокая степень удовлетворённости.

Под удовлетворенностью персонала трудом понимается факт восприятия работниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда, а также и других факторов, потребностям и запросам сотрудников, т.е. того, что они считают важным.

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования

В рамках изучения групповой мотивации на достижение успеха в деятельности служащих клиники по методике Т. П. Галкина, были получены данные, которые отражены в Приложении 1.

Анализ полученных результатов, позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели групповой мотивации служащих организации

Как видно из данной таблицы, у 53,8% служащих клиники наблюдается недостаточная мотивация на достижение успеха в деятельности, которая проявляется в низкой сплоченности коллектива, недостаточной активности служащих клиники, отсутствием доверительных отношений с руководителем. Кроме того, зафиксировано наличие стрессов внутри коллектива, отсутствие желания самореализации у сотрудников.

У 23,1% служащих клиники отмечается достаточная степень мотивации на достижение результата в процессе труда, что выражается в отсутствии конфликтных отношений в коллективе, нормальном уровне совместимости служащих, признанием авторитета руководителя.

Также у 23,1% служащих клиники наблюдается слабая мотивация на достижение успеха в деятельности. Об этом свидетельствует очень низкая сплоченность и совместимость коллектива, плохой психологический климат, негативные межличностные отношения.

Служащих клиники с положительной и отрицательной мотивацией на достижение успеха в труде не зафиксировано.

Полученные результаты, для наглядного представления отражены на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели групповой мотивации служащих организации

На рисунке 1 видно, что у большинства служащих клиники наблюдается недостаточная мотивация на достижение успеха в деятельности, которая проявляется в низкой сплоченности коллектива, недостаточной активности служащих клиники, отсутствием доверительных отношений с руководителем. Кроме того, зафиксировано наличие стрессов внутри коллектива, отсутствие желания самореализации у сотрудников.

В процессе изучения степени удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью сотрудников, были получены результаты, которые представлены в Приложении 2.

Качественный анализ показателей позволил составить обобщающую таблицу 2.

Таблица 2

Показатели степени удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью служащих организации