Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Радуга Вкуса»).pdf

2.2 МОРАЛЬНОЕ И МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ООО «СЧАСТЬЕ ЕСТЬ»

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерномкапитале.

Регулировка оплаты труда персонала требует ее соответствующей системы, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный доход за исполнение нормы труда, самостоятельно от плодов деятельности компании, а с иной стороны, увязывающей заработок с персональными и корпоративными итогами произведения. Под системой оплаты произведения в предприятии подразумевается построение порядка ее дифференциации и регулировки по категориям персонала в зависимости с трудности исполняемых дел, а еще индивидуальных и корпоративных итогов труда при обеспечении гарантированного оклада за исполнение нормытруда.

Общая численность персонала в организации – 390 человек. Преобладают женщины. Это специфика данной отрасли, поскольку большинство должностей чаще применимы к женскому полу (кассиры, продавцы, уборщики, фасовщики, товароведы, управляющие).

Женщины – 285 сотрудника; Мужчины – 105 (см. Рис. 2).

Рисунок 2– Гендерные различия персонала (%)

Что касается групп персонала, то их можно условно можно разделить на четыре части. Основная часть организации — это сотрудники магазинов. Так как они напрямую связаны с продажами, реализуют товар, остальные 3 группы только организуют, управляют и контролируют торговый процесс. Менеджеры и офис выполняют вспомогательные функции, относительно основной деятельности организации.

В управлении ООО «Радуга Вкуса» используются следующие категории методов:

Административно-организационные способыуправления:

внедрение властной мотивации (издание команд, эффективность распоряжений, указаний) около управлении текущей деятельностьюкомпании

---

побуждение труда работников средством гарантированного предоставления соц.гарантий.

Нравственное побуждение труда работников ООО «Радуга Вкуса»:

формирование у служащих чувства принадлежности к предприятию: создание стандартов обслуживания, знание коллективной рекламы, обширное внедрение логотипов фирмы, снабжение служащих фирменной рабочей одеждой ит.п.

побуждение в основе выражения общественного признания (доски почета, заслуги, прилюдныеодобрения).^[8]

Компания ООО «Радуга Вкуса» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как средство стимулирования добросовестной работы.

У компании отсутствует возможность индивидуальных заработков работников, определяющиеся их личным трудовым вкладом.

При оплате труда рабочих применяется: оплата за количество проработанных смен, согласно окладам, утвержденных в договорах при приеме на работу, размер которых зависит от выполняемой работы и от количества рабочих смен.

У компании практически отсутствует материальное стимулирование персонала. Но стоит отметить, что предприятия предоставляет возможность увеличить основной оклад работы доплатой, при помощи ей в следующих случаях:

доплата за обнаружение и предотвращение кражи вгастрономе;

доплата за совмещение профессий(должностей);

доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде.

Стоит заметить, что у компании отсутствует определенные критерии надбавок при выполнении трудовых функций и обязанностей, так же соблюдение рабочих норм, обусловленных правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное, строгое соблюдение санитарного режима гастронома, компания практически не как не стимулирует своих сотрудников за подобные действия.

Сотрудники компании ООО «Радуга Вкуса» имеют все шансы быть абсолютно или наполовину лишены премии в последующих случаях:

несоблюдение или ненадлежащего выполнения трудовых прямых обязанностей, предустановленных официальными или промышленными инструкциями;

выполнение дисциплинарногопроступка;

нанесение физического вреда гастроному либо причинение ущерба его деловойрепутации;

---

реализация просроченногопродукта;

нарушение правил технической безопасности, а также правил пожарнойбезопасности;

Конкретный размер понижения премии определяется Генеральным начальником компании и находится в зависимости с тяжести проступка либо характера упущения в течение рабочей деятельности, а также их результатов.

Работники абсолютно лишаются премии в последующих вариантах:

осуществлениепрогула;

появление на службе в пьяномпребывании;

в пребывании наркотического или токсическогоопьянения;

распивание алкогольных напитков на территориигастронома;

совершения хищения достояниягастронома.^[9]

Полное или частичное лишение премии делается за тот период, в котором было сделано упущение сообразно работе.

Вознаграждение трудящихся (депремирование) исполняется сообразно отработанному в проходящем месяце смен по табелю и на основании постановлений начальников смен.

Таким образом, можно сделать вывод: что на предприятии ООО «Радуга Вкуса» не поощряется развитие трудовой активности, и практически не развита система мотивации персонала. Компания стремится мотивировать сотрудников только моральной составляющей, а материальной только в тех случаях, когда сотрудник помог компании, либо получил выговор и намек на возможный штраф. Такое положение вещей говорит о сдерживании развития компании в области совершенствования методов управления персонала.

В конечном итоге это лишает компанию ООО «Радуга Вкуса» возможных конкурентных преимущества, а также в каком-то смысле создает простой в развитии, что уменьшает общую и возможную производительность компании, уменьшая шансы увеличить получение большей финансовой прибыли.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования в компании ООО «Счастье есть» гастроном Радуга Вкуса, показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов деятельности предприятия.

За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде штрафа.

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РАДУГАВКУСА»

Выявление возможных проблем в процессе управления персоналом.

Для анализа системы управления компании ООО «Радуга Вкуса» в системе управления компании, был составлена матрица анализа системы управления персоналом и заполнена экспертным путем менеджера по персоналу компании ООО «Радуга Вкуса». (см. Табл. 1)

---

Таблица 1

Матрица анализа системы управления персоналом

	Направления (предметности) управления					Стандартизациясодержанияуправления
		Постановкацелей, задач	Основныеэлементыдеятельности	Структуры и функции	Процедуры	Планы	Нормативныедокументы	Информационноеобеспечение
1.	Подбор, отбор, найм	+	1	+	+	-	-	+
2.	Адаптация	+	2	+	+	-	-	+
3.	Мотивация	+	3	+	+	-	-	+
4.	Аттестация	-	-	-	-	-	-	-
5.	Оценка	+		+	+	-	-	+
6.	Обучение	+	4	+	+	-	-	+
7.	ПК	+	5	+	+	-	-	+
8.	Разработкастратегииуправленияперсоналом	-	-	-	-	-	-	-
9.	Формированиеорганизационнойкультуры	+	6	+	+	-	-	+

Основные выводы из анализа системы управления: можно выделить, что в организации уделяется особое внимание подбору, отбору, найму, что вполне обосновано, т.к. это является одной из основных задач, системы управления персоналом в данной организации. Это обосновано большой текучестью кадров. Т.к. это сеть супермаркетов, большая часть сотрудников приходится на продавцов, кассиров и т.д. Также акцент на подборе, связан с развитием организации и с еерасширением.

Адаптация и обучение в компании представлены, но достаточно примитивно. Адаптация в компании – это в основном наставничество. Обучение персонала тоже играет роль, но представляет собой лишь проведение тренингов и неболее.

Также, несущественную роль играет мотивация управляющего состава. Уделяя небольшое значение мотивации руководителей, они тем самым делают работу своих сотрудников и всего магазина в целом менее эффективной.

---

Также стоит отметить по всему содержанию управления, это легкость и простота реализации, все достаточно естественно и понятно в действиях компании. Что касается стандартизации содержания, то тут можно заметить недостаток элементов управления или их отсутствие.

В целом правила и процедуры соблюдаются, но нет прописанных документов, положений. Для компании характерна неформальная стандартизация содержания управления.

Сильные стороны системы:

простота содержания всего управления в целом;

легкаяадаптация;

ясная системамотивации. Слабыестороны:

малое количество или отсутствие нормативных документов и информационного обеспечения;

недостаточное внимание уделяется оценке офисных работников и вспомогательногоперсонала;

аттестация и обучение минимальны ипримитивны.

Следующим шагом анализа возможных проблем компании в системе управления персоналом является определения сильных и слабых сторон компании и составление SWOT-анализа.

Для проведения SWOT‑анализа необходимо, проанализировав предприятие, выявить все слабые и сильные стороны, а также все возможные угрозы и возможности (PEST и ПРиМ-анализы).

ПРиМ-анализ – анализ внутренней среды организации. Как и любая система, организация допускает описание ее содержания с помощью различных языков (экономического, технического, управленческого, социологического, экологического и т.д.) и представление ее посредством различных подсистем - это обусловлено постановкой конкретной задачи. Поэтому анализ внутренней среды организации всегда индивидуален и неповторим. Но общее для всех организаций - полнота анализа и его многофакторность.

ПРиМ-анализ предприятия ООО «Радуга Вкуса» представлен в таблице 2.

Таблица 2

ПРиМ-анализ предприятия ООО «Радуга Вкуса»

Переченьсильныхсторон организации

Переченьслабыхсторон организации

Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных покупок в гастрономе; Качество выполняемых работ и продукции, предоставляемой на полках в гастрономе, приводит к увеличению потенциальныхклиентов; Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг; Большая сеть компании 22 гастронома. Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема потребительских заказов; Широкий спектр ассортимента приводит к увеличению объема покупок и выплатам зарплат без задержек.

Не выстроенная система обучения; Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемыхработ; Аттестация и обучение минимальны и примитивны; Стажировка в виде наставничества, малоэффективная без ответственности за обучение; Малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала; Отсутствие развитой системы мотивации; Отсутствие маркетинговых исследований, влияет на возможность завоевания новых рынков предоставления услуг, а также на выработку конкурентных преимуществ; Отсутствие регламентов; Отсутствие строгой системы обучения; Сдерживание развития трудовой деятельности сотрудников, сдерживает возможный потенциал и отрицательно влияет на общий результат работы.

---