Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Канна»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Успех в бизнесе определяется сложной совокупностью множества самых разных факторов, условий и обстоятельств. Важнейшим является создание особой роли управления в судьбе бизнеса. Именно поэтому изучение функций качества управления является актуальным.
Качество управления заключается в построении системы управления; постановке целей организации; создании службы внутреннего аудита как элемента системы управления на базе существующей системы внутреннего контроля; определении целей и задач, стоящих перед аппаратом управления; организации работы в соответствии с законодательством и нормативными документами организации 

В настоящее время перед руководством многих организаций для поддержания ее конкурентоспособности встают сложные задачи, заключающиеся в тщательном отборе и подготовке квалифицированных кадров, достойном уровне заработной платы и рациональном использовании персонала. Для решения данных задач все чаще требуется прибегать к инструментам стратегического менеджмента. Сегодня управление персоналом современных организаций должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Лишь при помощи высококвалифицированного персонала можно достичь стратегических целей организации. Чтобы это произошло необходимо не только довести до сведения сотрудников стратегию организации, но и разрабатывать ее как можно с наибольшим вовлечением сотрудников, так как именно в этом случае персонал будет поддерживать начинания руководства и обеспечит реализацию стратегических целей организации.

Организации, ведущую свою деятельность на основе стратегического управления персоналом имеют большие преимущества, состоящие в рациональном использовании такого ограниченного ресурса как персонал. Помимо этого, стратегический менеджмент порождает чувство уверенности у персонала организаций, содействует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка. Все это обуславливает актуальность и практическую значимость темы исследования.

Целью курсовой работы является изучение роли мотивации персонала в современной организации.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе были определенны следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты и роль мотивации персонала в организации;
2. изучить сущность, понятие, теории и виды мотивации персонала;
3. анализ деятельности и организационной структуры ООО «Канна»;
4. анализ деятельности Отдела кадров ООО «Канна»;
5. анализ трудовых ресурсов ООО «Канна»
6. анализ мотивации сотрудников ООО «Канна»;
7. разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «Канна».

Объектом исследования является ООО «Канна».

Предметом исследования является система мотивации персонала.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав разделенных на параграфы , заключения и списка литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Роль мотивации персонала предприятий

Всякая потребность проявляется субъективно, с различной степенью осознания в эмоциях, поведении и деятельности, на основе закономерностей развития личности приобретает устойчивые образования. Мотив же выступает в сознании человека как объект или цель, на которую направлено, в конечном счете, поведение. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлено на рисунке 1.

Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса

Раскрытие сущности понятия мотивации дает возможность понять, что именно и как обеспечивает активность и направленность поведения и какие факторы выступают в роли побуждения и поддержки поведенческой активности на определенном уровне. Понимая мотивы, которые побуждают индивида к активности, можно влиять на его поведение и деятельность. Путь к эффективности производительности труда и управления человеческой деятельности лежит через понимание мотивации. Рассмотрим понятия «мотивация».

«Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов»^[1].

«Мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудников предприятия к деятельности для достижения целей компании»^[2].

«Мотивация проявляется в качестве стремления сотрудника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) в процессе трудовой деятельности»^[3].

Мотивация – это сила, которая побуждает человека к действию во всех видах деятельности; это психоэнергетический потенциал, который ведет человека к достижению определенной цели. Говоря иначе, мотивация представляет систему факторов, ведущих к выполнению конкретных задач, которые способствуют достижению целей организации.

Можно рассмотреть понятие «мотивация» с точки зрения способов мотивации: процесс мотивации имеет три разных позиции:

Рисунок 2. Механизм мотивации

Нормативная мотивация связана с побудительными действиями людей к конкретному стилю поведения, основанному на идейно-психологическом воздействии: это могут быть убеждения, внушения, четкий информационный материал, психологические методы воздействия.

Принудительная мотивация ориентируется на использовании власти и угрозе лишения удовлетворить потребности работника в том случае, если он не сможет выполнить все предъявленные требования.

Стимулирование предполагает воздействие на внешние обстоятельства с помощью различных стимулов, которые приводят людей к определенному типу поведению.

Итак, в настоящее время не существует единого подхода к пониманию сущности мотивации, которая разными авторами трактуется как состояние, процесс или комплекс мероприятий. Мы считаем, что «мотивация» может определяться как определенное состояние человека, тогда как для обозначения процесса побуждения человека к действиям и комплекса мер, используемых для этого побуждения.

Таким образом, мотивация-продукт взаимодействия потребностей человека, стимулов и ситуации, в которой происходит процесс восприятия стимула и проявляется деятельность, нацеленная на его получение. Необходимо отметить, что мотивация характеризуется двумя аспектами. Объективный характер отражает влияние внешнего мира на человека, и субъективный, представляет собой восприятия человека и его реакцию на окружающую среду. Данные аспекты нашли отражение в понятиях мотивирования и мотивированности.

«Мотивирование – побуждение человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов. Психологическое состояние, характеризующее готовность индивида к определенному поведению»^[4].

Мотивирование человека является главным в структуре управления: любое мотивирование основано на стимулах. Стимулы – это рычаги воздействия или раздражители, направленные на появление конкретных мотивов. В качестве стимулов могут выступать разные предметы, слова-обещания, деятельность других людей и многое другое, что предлагают людям за их конкретные дела или действия. Реакция людей на одни и те же стимулы не одинакова: что может иметь значение для одной группы людей, для другой не будет представлять никакой ценности.

Исходя из всех этих определений, следует, что мотивация является главным фактором, который необходимо учитывать при приеме сотрудника на работу и при построении системы ситуационного руководства в организации. В трудовой деятельности каждой, индивидуально взятой организации, мотивация персонала не бывает одинаковой для каждой группы работающих, поэтому так важно определить и использовать личностные мотивы, потребности, желания сотрудников. Довольно часто руководство организацией совершают ошибку, думая, что сотрудники в трудовой деятельности будут использовать собственную мотивацию. Данный фактор ведет к появлению ошибок и конфликтов в управлении персоналом. Для того, что избежать таких ошибок, необходимо среди персонала выявить мотиваторы, повышающие работоспособность.

Рассмотрев теории мотивации, можно отметить, что единство мотивационных компонентов составляют единое целое - систему мотивации. В узком значении система мотивации - «совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципов и норм их использования»^[5]. Согласно существующим теориям, совокупность психических процессов, придающих энергетический импульс, активность и общую направленность поведению человека можно определить как мотивацию, т.е. мотивация является движущей силой и причиной поведения человека.

1.2. Сущность, понятие, теории и виды мотивации персонала

Среди теоретических подходов к мотивационному поведению человека выделяют содержательный и процессный подходы. Суть содержательного подхода заключается в том, что поведение человека базируется на потребностях. В рамках содержательного подхода наиболее известными теориями являются:

1. теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
2. теория ERG, разработанная К. Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
4. теория двух факторов Ф. Герцберга.

Эти теории содержания мотивации пытаются дать ответ на вопрос о том, что побуждает человека к деятельности. Учитывая многообразие и многочисленность существующих теорий и концепций мотивации в отечественной и зарубежной психологии, мы решили остановиться на некоторых ключевых концепциях, помогающих увидеть современное состояние проблемы мотивации и тенденции ее исследования.

Этапы истории исследования и концептуальные подходы проблемы мотивации представлены в виде схемы, которую предложил американский ученый Д. Аткинсон, а Р.С. Немов частично модифицировал ее (см. рисунок 3).

Среди концепций, объясняющих сущность мотивации, интересны работы Ф. Хоппе, согласно которым деятельность человека зависит не столько от сложности работы, сколько от оценки своих возможностей, на основании которой у людей формируется мотивация к успеху или мотивация избегания неудач. В работах Ф. Хоппе уровень притязаний рассматривается как условие, повышающее силу мотивации. В то же время, Ф. Хоппе утверждает, что адекватный уровень притязаний формирует мотивацию к успеху, и такие люди склонны выбирать задачи средней сложности. При этом неудачи с их стороны рассматриваются как случайности, и это не отражается на дальнейшем выборе сложности выполняемых задач, в то время, как люди с мотивацией избегания неудач выбирают либо очень сложные, либо очень простые задачи. В случае очень сложных задач неудача связывается со сложностью задачи, но не с их личностью, а в случае простых задач такие люди бывают уверены в успешном выполнении^[6].

Рисунок 3. История исследования проблемы мотивации

Уровень притязаний характеризует трудность задач, выбираемых человеком в своей деятельности, на решение которых он претендует, побуждаемый определенными мотивами. Результат, достигнутый в деятельности, в масштабах цели, выходящей за рамки частных задач, может изменять уровень притязаний.

Расцвет исследований мотивации достижения связывается с именем Д. Мак-Клелланда, по мнению которого мотивация достижения формируется прижизненно в зависимости от воспитания ребенка. Если успехи ребенка подкрепляются положительно окрашенными действиями родителей, а неуспех – наказанием, то у ребенка в дальнейшем формируется мотивация к успеху. Именно это влияет на установки личности в процессе трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие исследований проблем мотивации продолжено в работах Дж. Аткинсона, которые и стали основой для дальнейших разработок новых концепций и моделей мотивации достижения. Согласно модели рискового выбора, сформулированной Дж. Аткинсоном, мотивация достижения есть функция от трех составляющих: мотив, ожидание, ценность. Причем, мотив рассматривается как личностная характеристика, а ожидание и ценность – как ситуативные. Ожидание рассматривается как предвосхищение определенных последствий выполняемых действий, а ценность – как относительная привлекательность или непривлекательность этих действий, в то время как мотив определяется как обобщенная диспозиция личности. Детальная разработка проблемы мотива как личностной детерминанты позволила Дж. Аткинсону в мотивации достижения выделить два компонента: мотивация к успеху и мотивация избегания неудач. В то же время, по свидетельству Дж. Аткинсона, ценность задачи зависит от ее трудности: чем труднее задача, тем больше ее ценность, и, наоборот^[7].