Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Канна»).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 121
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Роль мотивации персонала предприятий
1.2. Сущность, понятие, теории и виды мотивации персонала
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «КАННА»
2.1. Общая характеристика ООО «Канна»
2.2. Деятельность Отдела кадров ООО «Канна»
2.3 Анализ трудовых ресурсов ООО «Канна»
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ООО «КАННА»
По результатам проведенного анализа мотивации сотрудников ООО «Канна» было выяснено, что для представителей различных категорий персонала важны различные мотивационные диспозициии. Для сотрудников магазинов и кухни - это материальное вознаграждение, безопасные условия труда, четкие цели и понятные задачи. Для руководителей и специалистов - это возможность карьерного роста, надежность места работы, и также материальное вознаграждение. В итоге делаем вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход
В целом результаты анализа системы мотивации работников свидетельствуют о неудовлетворительном уровнем материальной мотивации на ООО «Канна». Поскольку возможности ООО «Канна» в повышении заработной платы ограничены, то на предприятии должны разрабатываться специальные компенсаторы, которые бы поддерживали мотивированность работников на высоком уровне.
Таким образом, руководству ООО «Канна» необходимо уделять особое внимание атмосфере в коллективе, доводить до работников цели, которых они должны достигать, ставить конкретные и понятные задачи, разработать систему оценки и признание результатов каждого работника, расширить возможности работников по самосовершенствованию (обучение, тренинги, семинары).
По результатам анализа организации системы мотивации персонала ООО «Канна» было обнаружено ее слабые стороны, а именно:
-
- отсутствует связь материального поощрения работника с его вкладом в конечный результат;
- использование одинаковых инструментов мотивации для представителей различных категорий персонала;
- отсутствует понимание объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов организации;
- низкий уровень лояльности, принадлежности и вовлеченности персонала в дела предприятия.
Главными целями совершенствования системы мотивации персонала ООО «Канна» является повышение заинтересованности персонала к высокопроизводительному труду и развитие системы материального и нематериального стимулирования персонала. В связи с этим с целью совершенствования систмы мотивации сотрудников ООО «Канна» рекомендуем использование системы ключесвых показателей результативности или KPI.
KPI является одним из инструментов, с помощью которого, можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании.
Показатели KPI зачастую используют крупные компании. Применение KPI значительно упрощает контроль эффективности работы всех подразделений компании. Имея ключевые показатели эффективности, руководитель получает возможность управлять процессом и вносить в него изменения, ставить цели перед персоналом и мотивировать к их достижению.
Работа по системе KPI имеет много преимуществ:
- Установлено, что в компаниях с такой системой сотрудники работают на 20 - 30% эффективнее.
- Специалисты будут четко понимать, какие задачи являются первоочередными и как их выполнить.
- При грамотно внедренной системе показателей существенно облегчается контроль деятельности компании, благодаря чему проблемы обнаруживаются уже на этапе их возникновения и решаются, не успев нанести вред.
- При расчете заработной платы действует принцип справедливости: тот, кто работал старательно, получает больше. Это позволяет организации удерживать ценные кадры.
- Фонд оплаты труда становится средством мотивации персонала, а не основным источником расходов.
Есть у системы KPI и недостатки. В первую очередь минусом является то, что на внедрение тратится много времени и сил, ведь все показатели нужно детально прорабатывать. Скорее всего, нужно будет переобучать сотрудников, разъяснять им информацию об изменении условий труда и новых задачах.
Однако, основной недостаток состоит в том, что эффективность в итоге оценивается не всегда корректно. Этого можно миновать, если на этапе разработки системы безупречно сформировать критерии, по которым будет производиться оценка KPI.
При создании и внедрении KPI очень важно, чтобы система подсчета была простой и понятной для сотрудников, иначе такие перемены могут вызвать последствия, вплоть до отказа работать. Руководству нужно ясно донести своим подчиненным смысл внедрения KPI и все преимущества данной системы. Чтобы избежать глобальных ошибок в подсчете заработной платы, нужно некоторое время тестировать обновленную систему, устранить недочеты, и только потом полностью отказываться от прежней.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Александрова А.В. Стратегический менеджмент: Учебник / Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева . - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 320 c.
Артемцева Н. Г. О связи созависимости с удовлетворенностью потребностей человека // Психология человека в современном мире. Т.2. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/engine/documents/document1983.pdf (дата обращения: 25.02.2019).
- Вахин А.А. О некоторых особенностях мотивации и целеполагания [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/conf/vahina.htm(дата обращения: 18.03.2019)
- Ефимов В.В. Стратегический менеджмент / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2012. - 256 c.
Клочков А.М. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2010. – 274 с.
- Котлер Ф. Стратегический менеджмент по Котлеру: Лучшие приемы и методы. / Ф. Котлер. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 132 c.
- Кричевский М.Л. Финансовые риски: учебное пособие / М.Л. Крический. – М.: Кнорус, 2012 – 244 с.
- Кудин А.В. Управление качеством услуг и конкурентоспособность/ А.В. Кудин, В.Н. Максименко. – М.: Панорама, 2010. – 165 с.
Кузин Б. И., Юрьев В. Н., Шахдинаров Г. М. Методы и модели управления фирмой. - СПб.: Питер, 2015. - 432 с.
- Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Б.Т. Кузнецов. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 623 c.
Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: "Изумруд", 2016. – 294 с.
- Панкратов Ф.Г., Солдатова Н.Ф. Коммерческая деятельность: Учебник / Ф.Г. Панкратов, Н.Ф. Солдатова. – 12-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. – 500 с.
- Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. М.: URSS, 2018. – 395 с.
Петров В.В. Стратегическое управление. М., 2016. – 384 с.
Производственный менеджмент: Учебник / Под ред. В. А. Козловского П80 - М.:ИНФРА-М, 2015. – 374 с.
Гаврилюк А. Введение в KPI - ключевые показатели эффективности. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.aweb.com .ua/seo-blog/kpiintroduction (дата обращения: 17.02.2019).
- Глазьев В.К. Система стратегического управления: 14 эффективных мероприятий. [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1574-sistema-strategicheskogo-upravleniya?ustp=W (дата обращения: 15.02.2019).
.Котов Е.В. Примеры KPI и способов их внедрения [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://practicum-group.com/blogs/stati/primery-kpi/ (дата обращения: 09.10.2019).
Лобанова Т. Н. Система ключевых показателей эффективности деятельности банка // Управление в кредитной организации. - 2018. - № 4. – С.45-49.
Рябова О.А. KPI-КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. X междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(10). [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://sibac.info/archive/meghdis/7(10).pdf(дата обращения: 27.11.2019).
Филимонова А.В. Управление по KPI в многоуровневых компаниях // Менеджмент сегодня. - 2017. - № 2. – С. 103-107.
Key performance indicator // Англо-русский экономический словарь. http://economy_en_ru.academic.ru/35620/key_performance_indicator (дата обращения: 10.02.2019).
Официальный сайт ООО «Канна» URL: http://ooo-kanna.ru (дата обращения: 02.03.2019).
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Результаты работы ООО «Канна» за 2017 год
|
Финансовые отчеты (бухгалтерские показатели): |
|||
|
Код |
Показатель |
Значение |
Ед.изм. |
|
Ф1.1110 |
Нематериальные активы |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1120 |
Результаты исследований и разработок |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1130 |
Нематериальные поисковые активы |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1140 |
Материальные поисковые активы |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1150 |
Основные средства |
3940 |
тыс. |
|
Ф1.1160 |
Доходные вложения в материальные ценности |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1170 |
Финансовые вложения |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1180 |
Отложенные налоговые активы |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1190 |
Прочие внеоборотные активы |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1100 |
Итого по разделу I - Внеоборотные активы |
3940 |
тыс. |
|
Ф1.1210 |
Запасы |
25183 |
тыс. |
|
Ф1.1220 |
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1230 |
Дебиторская задолженность |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1240 |
Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов) |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1250 |
Денежные средства и денежные эквиваленты |
33739 |
тыс. |
|
Ф1.1260 |
Прочие оборотные активы |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1200 |
Итого по разделу II - Оборотные активы |
58922 |
тыс. |
|
Ф1.1600 |
БАЛАНС (актив) |
62862 |
тыс. |
|
Ф1.1310 |
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей) |
500 |
тыс. |
|
Ф1.1320 |
Собственные акции, выкупленные у акционеров |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1340 |
Переоценка внеоборотных активов |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1350 |
Добавочный капитал (без переоценки) |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1360 |
Резервный капитал |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1370 |
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) |
9536 |
тыс. |
|
Ф1.1300 |
Итого по разделу III - Капитал и резервы |
10036 |
тыс. |
|
Ф1.1410 |
Заемные средства |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1420 |
Отложенные налоговые обязательства |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1430 |
Оценочные обязательства |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1450 |
Прочие обязательства |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1400 |
Итого по разделу IV - Долгосрочные обязательства |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1510 |
Заемные средства |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1520 |
Кредиторская задолженность |
52826 |
тыс. |
|
Ф1.1530 |
Доходы будущих периодов |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1540 |
Оценочные обязательства |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1550 |
Прочие обязательства |
0 |
тыс. |
|
Ф1.1500 |
Итого по разделу V - Краткосрочные обязательства |
52826 |
тыс. |
|
Ф1.1700 |
БАЛАНС (пассив) |
62862 |
тыс. |
|
Ф2.2110 |
Выручка |
454466 |
тыс. |
|
Ф2.2120 |
Себестоимость продаж |
413093 |
тыс. |
|
Ф2.2100 |
Валовая прибыль (убыток) |
41373 |
тыс. |
|
Ф2.2210 |
Коммерческие расходы |
28182 |
тыс. |
|
Ф2.2220 |
Управленческие расходы |
0 |
тыс. |
|
Ф2.2200 |
Прибыль (убыток) от продаж |
13191 |
тыс. |
|
Ф2.2310 |
Доходы от участия в других организациях |
0 |
тыс. |
|
Ф2.2320 |
Проценты к получению |
0 |
тыс. |
|
Ф2.2330 |
Проценты к уплате |
0 |
тыс. |
|
Ф2.2340 |
Прочие доходы |
3395 |
тыс. |
|
Ф2.2350 |
Прочие расходы |
2580 |
тыс. |
|
Ф2.2300 |
Прибыль (убыток) до налогообложения |
14006 |
тыс. |
|
Ф2.2410 |
Текущий налог на прибыль |
2079 |
тыс. |
|
Ф2.2421 |
в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы) |
0 |
тыс. |
|
Ф2.2430 |
Изменение отложенных налоговых обязательств |
0 |
тыс. |
|
Ф2.2450 |
Изменение отложенных налоговых активов |
0 |
тыс. |
|
Ф2.2460 |
Прочее |
0 |
тыс. |
|
Ф2.2400 |
Чистая прибыль (убыток) |
11927 |
тыс. |
|
Ф2.2510 |
Результат от переоценки внеобор.активов, не включ.в чистую прибыль(убыток) периода |
0 |
тыс. |
|
Ф2.2520 |
Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода |
0 |
тыс. |
|
Ф2.2500 |
Совокупный финансовый результат периода |
11927 |
тыс. |
Приложение 2
Должностные инструкции сотрудников Отдела кадров ООО «Канна»
|
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Начальника отдела кадров ООО «Канна» 2. Должностные обязанности Директор по персоналу обязан: 2.1. Исходя из стратегических задач компании и реально складывающейся обстановки, а также в соответствии с «Корпоративной политикой (концепцией) в отношении персонала», планировать свою деятельность (предоставлять планы на полугодовой, ежеквартальный и ежемесячный периоды). Полугодовой, ежеквартальный и ежемесячный планы отличаются степенью детализации заданий и конкретизацией сроков их выполнения. Каждый из видов планов разрабатывается в рамках бюджета службы персонала на соответствующий период. 2.2. Организовывать работу службы по персоналу управляющей компании и кадровых служб филиалов в общей системе финансово-хозяйственной деятельности компании, исходя из задач, поставленных генеральным директором, согласно годовому и квартальному плану финансово-хозяйственной деятельности службы. 2.3. Участвовать в планировании работы компании и вносить предложения в план-календарь ее основных мероприятий на очередной год и месяц. 2.4. Разрабатывать и проводить мероприятия по совершенствованию работы службы по обеспечению компании кадрами согласно штатным расписаниям и графикам приема на работу на вакантные должности. 2.5. Организовывать поиск, подбор и расстановку кадров, а также контролировать эффективное ознакомление с должностными обязанностями новых сотрудников в соответствии с утвержденной методикой. 2.6. Организовывать работу с резервом выдвижения согласно плану, в котором предусматривается анализ деловых качеств, а также обеспечивать изучение и обучение резервистов. 2.7. Контролировать учет личного состава. 2.8. Контролировать оформление кадровых процедур: приема, перевода, увольнения, направления в командировки сотрудников компании в соответствии с трудовым законодательством, а также внутренними положениями, инструкциями и приказами. 2.9. Контролировать ведение личных дел работников, своевременное введение изменений, связанных с трудовой деятельностью. 2.10. Контролировать наличие, составление и ход выполнения графиков отпусков, графиков использования рабочего времени. 2.11. Контролировать оформление документов, предназначенных для назначения пенсий сотрудникам компании и их семьям. 2.12. Организовывать работу по выполнению требований закона «Об охране труда» с составлением годового плана работ (согласовывается с Генеральным директором). 2.13. Осуществлять контроль за выполнением в компании Правил внутреннего трудового распорядка, недельного распорядка. Организовывать табельный учет сотрудников и контролировать его ведение. 2.14. Проводить ежеквартальный анализ кадровой работы, результаты анализа предоставлять Генеральному директору в докладной записке. 2.15. Разрабатывать Положения о персонале, документацию службы персонала. 2.16. Разрабатывать и проводить аттестационные программы, своевременно подготавливать необходимые материалы для проведения тестирований сотрудников. Анализировать итоги проведенных программ в соответствии с актами результатов тестирования и аттестации, разрабатывать программы повышения квалификации, а также сетку категорий должностей. 2.17. Организовывать и контролировать профессиональную подготовку сотрудников компании и топ-менеджеров. 2.18. Контролировать наличие, составление и ход выполнения графиков семинаров и тренингов для повышения квалификации персонала. Осуществлять контроль за реализацией программы тренингов и семинаров для персонала. 2.19. Разрешать кризисные и конфликтные ситуации, возникающие в работе коллектива. 2.20. Анализировать ситуацию в компании по актуальным вопросам (нарушения трудовой дисциплины, низкая эффективность работы и т. д.) 2.21. Изучать и анализировать причины текучести кадров, осуществлять подбор и расстановку кадров, исходя из требований менеджеров, разрабатывать предложения по обеспечению стабильности кадрового состава компании. 2.22. Консультировать топ-менеджеров по социально-психологическим проблемам управления, вопросам социального развития коллектива компании, а также работников по кадровым вопросам, требующим учета психологических факторов. 2.23. Вести индивидуальную работу с сотрудниками, изучать их деловые качества и индивидуальные особенности с целью внесения предложений по формированию резерва выдвижения (согласовывается с Генеральным директором). 2.24. Разрабатывать профессиограммы и детальные психологические характеристики сотрудников различных профессий и должностей. 2.25. Давать рекомендации по созданию условий для оптимального использования возможностей сотрудников с учетом перспектив развития их профессиональных способностей. 2.26. Формировать морально-психологический климат компании с учетом влияния экономических и организационных факторов в целях повышения эффективности труда. 2.27. Формировать сметы затрат службы персонала, контролировать правильность содержащихся в них данных, обеспечивать соблюдение утвержденных смет (бюджетов) и экономию расходов. 2.28. Вести установленную отчетность о работе отдела персонала, своевременно предоставлять ее по назначению. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ 2. Должностные обязанности Менеджер по подбору персонала обязан: 2.1. Подготавливать полугодовой, ежеквартальный и ежемесячный планы своей трудовой деятельности. 2.2. Изучать и анализировать конъюнктуру рынка труда. Ежеквартально готовить письменный аналитический обзор-отчет для директора по персоналу по уровням и системам оплаты труда аналогичных должностей в аналогичных компаниях. 2.3. Осуществлять поиск персонала — как собственными силами, так и (при наличии выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала. Поиск персонала проводится в соответствии с принятым в компании порядком: на основе заявок, составленных руководителями отделов и служб и утвержденных директором по персоналу. 2.4. Проводить предварительную работу с претендентами на вакантные должности (анкетирование, первичные собеседования и т. д.). Выявлять наиболее перспективных кандидатов, рекомендовать их для последующего собеседования с директором по персоналу, руководителями служб и отделов, с руководителями компании. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ 2. Должностные обязанности Менеджер по кадровому делопроизводству обязан: 2.2. Осуществлять кадровый учет и вести кадровое делопроизводство в компании в соответствии с требованиями законов Украины и государственных стандартов. 2.3. Оформлять прием, перевод, увольнение сотрудников компании в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами, принятыми в компании. 2.4. Формировать и вести личные дела сотрудников, своевременно вносить в них необходимые изменения. 2.5. Заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа сотрудников. Выдавать справки о настоящей и бывшей трудовой деятельности сотрудников компании. 2.6. Осуществлять воинский учет призывников и военнослужащих запаса, работающих в компании. 2.7. Вести архив личных дел, подготавливать документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение. 2.8. Предоставлять данные о персонале в бухгалтерию для внебюджетных фондов и налоговой инспекции. Готовить совместно с бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям; представлять эти документы в органы социального обеспечения. 2.9. В марте и сентябре совместно с руководителями отделов и служб составлять графики отпусков. Вести учет предоставления отпусков работникам. |
Приложение 3.
МЕТОДИЧЕСКАЯ ПАПКА РОЗНИЧНОГО МАГАЗИНА
ООО «КАННА»
|
Методическая папка управляющего розничного магазина (далее — магазина) включает в себя: І. 1. Инструкции по работе с персоналом Обязанности управляющего: знать и выполнять требования, перечисленные в каждом документе; доводить до сведения каждого сотрудника магазина (под роспись) содержание этих документов; контролировать знание, выполнение и соблюдение торговым персоналом магазина всех изложенных в документах требований.
І. 2. Инструкции по организации эффективных розничных продаж
II. «Уголок покупателя» Обязанности управляющего: оборудовать «Уголок покупателя» на видном месте; укомплектовать его необходимыми документами; поддерживать в надлежащем состоянии. Перечень документов, находящихся в «Уголке покупателя»:
|