Файл: Корпоративная культура в организации («МИЛАРТ» ).pdf

Полученные индексы вносятся в диаграмму, разработанную Денисоном. (Приложение 7). Она ясно отражает состояние корпоративной культуры МиЛАРТ.

Диаграмма разделена пополам горизонтально, чтобы проводить различие между внешней (верхняя половина) и внутренней (нижняя половина) направленностью.

Вовлеченность и стабильность относятся к внутренней динамике компании, а способность к адаптации и цель, напротив, демонстрируют отношения между организацией и внешним окружением.

Диаграмма разделена пополам вертикально, чтобы разграничить гибкие (левая половина) и стабильные (правая половина) стороны организации.

Вовлеченность и способность к адаптации подчеркивают склонность к компромиссу и изменениям, а стабильность и цель делают акцент на предрасположенность организации к стабильности и управлению.

Все индексы, получившиеся в расчетах, выше семидесяти пяти процентов, что свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры агентства и ее эффективности.

Высокие индексы цели и стабильности указывают на высокую отдачу от инвестиций, активов и предоставления услуг, а также на операционную силу агентства.

Стабильность и вовлеченность (внутренний фокус) влияют на качество, удовлетворенность работников и отдачу от инвестиций. Значения индексов данных параметров у МиЛАРТ означают высокий уровень качества промо-акций, меньший процент переделывания рекламных акций, правильное распределение ресурсов и более высокий процент удовлетворенности работников.

Вовлеченность и способность к адаптации оказывают воздействие на развитие услуг и инновации. Высокие значения индексов данных параметров означают высокий уровень инноваций в сервисе, креативность, быстрое реагирование на изменяющиеся желания и потребности как клиентов, так и собственных сотрудников.

Способность к адаптации и цель (внешний фокус) влияют на доходы, рост количества предоставляемых услуг и долю рынка. Высокие значения этих индексов означают, что в МиЛАРТ с большой вероятностью наблюдается постоянное увеличение количества предоставляемых услуг и доли рынка, число обслуживаемых клиентов.

Таким образом, четко прослеживается влияние корпоративной культуры на функционирование агентства МиЛАРТ.

Корпоративную культуру МиЛАРТ можно определить как сильную по следующим характеристикам:

• Четко сформированы и разделяются всеми членами коллектива миссия, стратегия и базовые ценности.
• Реализуются программы косвенной материальной заинтересованности сотрудников, системы поощрений.
• Реализуется система коллективных мероприятий, способствующих формированию благоприятного организационного климата в агентстве, налаживанию теплых взаимоотношений в коллективе.
• Существует периодическая отчетность о положении дел в агентстве от руководства к подчиненным, доведение до сотрудников планов и стратегий развития агентства.

---

Агентству, как и всем преуспевающим компаниям с сильной корпоративной культурой, важно постоянно поддерживать и развивать свои культурные ценности. Это обуславливается тем, что факторы внешней среды, отбор новых сотрудников, выход на новые отраслевые рынки и многие другие параметры способствуют изменению корпоративной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Перед руководством любой компании постоянно возникает проблема совершенствования управления. При этом достаточно действенным способом является корпоративная культура. В процессе управления компанией она выступает как мощный стратегический инструмент, позволяющий обеспечить высокую прибыльность компании, получить преимущества в конкурентной борьбе. Корпоративная культура усиливает значение человеческих ресурсов, качество которых все чаще включается в «нематериальный актив» современных компаний. Объединенные корпоративным духом человеческие ресурсы, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», то есть ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм.

Поэтому исследованию корпоративной культуры и ее влияния на функционирование компании посвящено множество трудов западных и российских ученых.

В процессе подготовки данной работы изучено около 50 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Были проанализированы теории и подходы таких исследователей, как Э. Шейн, К. Камерон и Р. Куинн, В.А. Спивак и многих других.

Все исследователи подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией. Исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

В ходе работы над курсовой работой были выявлены основная роль и особенности корпоративной культуры в рекламном агентстве. Эти особенности обуславливаются: творческим мышлением сотрудников; особенностями управления творческими человеческими ресурсами; ритмом работы агентства и ненормированными сроками исполнения рекламы; высокими темпами развития рекламного бизнеса, вследствие чего осложняется планирование развития агентства.

---

В результате работы над курсовой работой была проанализирована корпоративная культура рекламного агентства «МиЛАРТ», произведена оценка ее влияния на деятельность агентства.

В результате исследования, были сделаны следующие выводы: корпоративная культура - это тонкий инструмент в руках менеджмента и руководства, с помощью которого можно привести компанию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому необходимо изучать корпоративную культуру, следить за ее формированием, совершенствовать и координировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего агентства, быть адекватной современным требованиям, продиктованным экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретного агентства. В этом случае, она будет содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности функционирования рекламного агентства.

Корпоративная культура является мощным инструментом в совершенствовании менеджмента современной организации.

Библиография

1. Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. СПб.: БХВ-Петербург, 2012.-416с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. /Пер с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2007.-832с.
3. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом. Серия «Классика Harvard Business Review». М.: Юнайтед Пресс, 2006.-272с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Гелла-принт, 2008.-219с.
5. Баранов В. В., Зайцев А. В., Соколов С. Н. Исследование систем управления.М.: Альпина Паблишер, 2012, -216с.
6. Басыров Р. 1С-Битрикс. Корпоративный портал. Повышение эффективности компании. СПб.: Питер, 2012.-416с.
7. Бехар Г. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks.М.: Альпина Паблишер, 2013.-190с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - 3-е издание. М.: Экономистъ, 2007.-528с.
9. Гневашева В.А. Организационная культура. М.: Издательство Московского Гуманитарного Университета, 2007.-112с.
10. Гольман И.А. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация. - 2-е издание. М.: Гелла-принт, 2002.-334с.
11. Джоунс Д.Ф. Рекламный бизнес. Деятельность рекламных агентств, создание рекламы, медиа-планирование, интегрированные коммуникации. М.: Вильямс, 2005.-784с.
12. Камерон К. и Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.-320с.
13. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2007.-352с.
14. Кеннеди Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат. М.: Альпина Паблишер, 2013.-292с.
15. Кибанов А. Я. Система управления персоналом Система управления персоналом. М.: Проспект, 2012, -64с.
16. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. М.: Проспект, 2012, -64с.
17. Круз К., Карсан Р. Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят "мы". М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012,-248с.
18. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения. - 2-е издание. М.: Омега-Л, 2011.245с.
19. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Некрасова, 2003.-168с.
20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2008.-665с.
21. Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом. М.: Проспект, 2012, -72с.
22. Огилви Д. Откровения рекламного агента. М.: Эксмо, 2007.-160с.
23. Перминов С. М. Дистрибьюция. Стратегия и тактика управления компанией. СПб.: Питер, 2013.-784с.
24. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2007.-224с.
25. Питерс Т., Уотерман - мл. Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки. - М.: Альпина Паблишер, 2011.-528с.
26. Прикладная социология и менеджмент. Хрестоматия. /Ред.: А.И. Кравченко. Издательство: Издательство МГУ им. Ломоносова, 2004.-512с.
27. Стивен П. Р. Основы организационного поведения 8-е издание М.: Вильямс, 2008.-446с.
28. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2005.-320с.
29. Сенге П.М. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 2008.-448с.
30. Соломанидина. Т. О. Организационная культура компании. – 2-е изд., перераб. и доп . – М. : ИНФРА-М, 2010. – 624 с.
31. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.-352с.
32. Станкин М. И. Искусство управления коллективом.М.: Книжный мир, 2012, -320с.
33. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. М.: РИП-Холдинг, 2008.-188с.
34. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 4-е издание. СПб.: Питер, 2012.336с.

---

Статьи:

1. Анашенко Е. «Заказной материал. Издатели осваивают новый перспективный сегмент. // Индустрия рекламы №10 2007. с.25-26.
2. Буланов А. Бабушка русской корпоративной культуры. O пользе мотивирующих сказок для творческого персонала. // Индустрия рекламы № 13-14 июль 2007. с.17-18.
3. Екомасов В.В. С чего начинается корпоративная культура? // Кадры предприятия №12 2007. с.31-33.
4. Корчагина Е. В. Роль корпоративной культуры в обеспечении эффективного управления и перехода к устойчивому развитию компании// Проблемы современной экономики, № 1 (29), 2009,с.38-41
5. Краснова Н. Без суеты. Как грамотно изменить корпоративную культуру компании. // HR Менеджмент №11 2007. с.16-17.
6. Масленников Р. Корпоративная культура: принципы строительства. // Корпоративная культура №3 (15) 2007. с.7-10.
7. Олейников И. Такие разные корпоративные культуры. // Корпоративная культура №2 (14) 2007. с.12-14.
8. Рымарева А. С. Существующие модели организационной культуры и возможности их применения// Проблемы современной экономики, № 1 (29), 2009, с.63-69
9. Терентьева Г., Мацоцкий С. Ценности компании: не все определяется деньгами. // Профиль №10 (519) от 19.03. 2007. с.59-60.
10. Харрисон С. Корпоративная культура и ее роль в развитии компании. // Корпоративная культура №5 (17) 2007 с.25-27.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Уровни корпоративной культуры

Рисунок 1. Уровни культуры по Э. Шейну

Рисунок 2. Уровни корпоративной культуры

Рисунок 3. Модель организационной культуры «многослойная луковица»

Рисунок 4. «Культурная сеть» организации по Г. Джонсону

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Типология корпоративных культур К. Камерона и Р. Куинна.

ценности

1. Гибкость,

индивидуальность,

динамизм

2.Стабильность,

порядок,

контроль

3. Внутренняя

ориентация,

интеграция

и единство

4. Внешняя

ориентация,

дифференциация, соперничество

Рисунок 1. Индикаторы эффективности организации.

Стабильность и контроль

Гибкость и индивидуальность

Внутренний контроль и интеграция

Внешнее позиционирование и дифференциация

Клан

Адхократия

Иерархия

(бюрократия)

Рынок

Рисунок 2. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей различных корпоративных культур.

---

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Типология корпоративных культур Т. Д.ила и А. Кеннеди.

Риск	Обратная связь
	Быстрая	Замедленная
Высокий	Tough guy culture Культура «жестких парней»	Bet-your-company culture Поставь на карту свою компанию
Низкий	Work hard, play hard culture Кто хорошо работает, тот хорошо отдыхает	Process culture Культура-процесс

Рисунок 1. Типология корпоративных культур

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Оценка корпоративной культуры

Анкета

1	Важнейшие характеристики	Теперь	Предпочтительно
A	Организация уникальна по своим особенностям, подобна большой семье; люди имеют много общего	20	30
B	Организация очень динамична и проникнута предпринимательством; люди готовы жертвовать собой и идти на риск	55	50
C	Организация ориентирована на результат, на выполнение задания; люди ориентированы на соперничество и достижение цели	20	20
D	Организация жестко структурирована и строго контролируется; действия людей определяются правилами, инструкциями, процедурами	5	0
	Всего	100%	100%
2	Общий стиль лидерства в организации	Теперь	Предпочтительно
A	Является примером мониторинга, стремления помочь и научить	10	20
B	Служит примером предпринимательства, новаторства, склонности к риску	65	70
C	Является примером деловитости, агрессивности, ориентации на результат	20	5
D	Служит примером координации, четкой организации, плавного ведения дел в русле рентабельности	5	5
	Всего	100%	100%
3	Управление наемными работниками	Теперь	Предпочтительно
A	Поощрение командной работы, единодушие и участие в принятии решений	5	20
B	Поощрение индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности	70	55
C	Высокая требовательность, жесткое стремление к конкурентоспособности, поощрение достижений	20	20
D	Гарантия занятости, требование подчинения, предсказуемость и стабильность в отношениях	5	5
	Всего	100%	100%
4	Связующая сущность организации	Теперь	Предпочтительно
A	Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязанность организации находится на высоком уровне	5	15
B	Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию, стремление быть на передовых рубежах	45	55
C	Организацию связывают воедино акцент на достижении цели и выполнении задач. Общепринятые темы для обсуждения - агрессивность и победа	45	25
D	Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Плановый ход деятельности организации	5	5
	Всего	100%	100%
5	Стратегические цели	Теперь	Предпочтительно
A	Гуманное развитие, высокое доверие, открытость и соучастие	10	15
B	Обретение новых ресурсов, решение проблем, апробация нового	25	50
C	Конкурентное действие, стремление к победе на рынке, целевая концентрация сил	60	30
D	Неизменность, стабильность, рентабельность, контроль, плавность всех операций	5	5
	Всего	100%	100%
6	Критерии успеха	Теперь	Предпочтительно
A	Развитие человеческих ресурсов, увлеченность работников делом, забота о людях	10	20
B	Обладание уникальной или новейшей продукцией, лидерство, новаторство	45	50
C	Победа на рынке, опережение конкурентов, лидерство	40	25
D	Рентабельность, плавные планы-графики, низкие производственные затраты	5	5
	Всего	100%	100%

---