Файл: Формирование группового поведения в организации (Понятие группового поведения ).pdf

Содержание норм и ценностей зависит от того, из каких людей состоит группа (их возраст, образовательный ценз, род занятий), от условий и характера труда (бригада лесоповальщика, научная лаборатория, обслуживающий персонал кафе и т.д.), личности лидера. Нормы и ценности могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными считаются нормы, поддерживающие цели и задачи организации, одобряющие поведение, направленное на достижение этих целей.

В эффективной группе взаимодействие характеризуется сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием. Групповая сплоченность характеризуется привлекательностью группы для каждого ее члена, желание оставаться в ее составе, а также развитостью сотрудничества.

Эффективные группы достигают высокого уровня выполнения заданий, удовлетворенности их членов и командной жизнеспособности. Они обладают потенциалом синергии – это создание чего-то большего, чем просто сумма составляющих частей.

Однако, группы могут порождать определенные проблемы – социальную лень и социальную поддержку. Первое имеет место в тех случаях, когда люди в группах работают хуже, нежели бы они работали индивидуально. Второе – это тенденция, заключающаяся в том, что она на поведение человека в группе влияет присутствием остальных ее членов.

На эффективное ОП группы влияют следующие факторы:

• размер группы, состав членов группы,
• распределение ролей в группе,
• психологический климат,
• сплоченность,
• единомыслие,
• сопротивление переменам.

Под статусом личности в группе понимают положение или ранг, которые присваиваются каждому члену группы. Статус может быть формальным и неформальным. Группа с большим числом уровней статуса будет создавать подгруппы и иерархии, которые могут мешать свободному обмену идеями и действовать как тормоз в процессе принятия решений.

Ограничениями эффективной работы коллектива могут быть: несоответствие руководителя и коллектива, неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники, расплывчатые критерии в работе и ее оценке, плохой социально -психологический климат, нечеткость целей и критериев работы, низкая результативность работы коллектива.

Нормы поведения членов группы — это образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы различными организационными документами (положениями, должностными инструкциями, стандартами, процедурами). Большинство норм поведения в группах определяется стихийно и носит неформальный характер. Однако именно они в большинстве случаев оказывают наибольшее влияние на взаимоотношения в группе, на эффективность ее работы. Обычно сами группы регулируют многие нормы и требуют их соблюдения.

---

В организации выделяются два типа групп: формальные и неформальные.

Формальные группы — это постоянная часть структуры организации. Они образуются вследствие формального разделения труда и предназначены для выполнения одной или нескольких задач организации. Иерархия группы, ее статус и система мотивации работников определяются организацией, т.е. устанавливаются приказами, штатными расписаниями, структурами и т.п. документами. Она официально предназначены для решения специфических целей организации. Выделяются виртуальные группы, которые осуществляют совместную работу посредством компьютерных сетей.

Неформальная группа — это группа людей, объединенных на основе общих, неформальных интересов. Важнейшие особенности неформальной организации - существование параллельно с формальной организацией. Неформальная организация может помочь формальной организации в достижении се целей, но для этого необходимо разрешить лидерам неформальных групп принимать участие в подготовке решений. Свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей – это неформальная группа.

Функционирование неформальных систем создает и определенные проблемы. Одна из основных проблем – противостояние переменам, т.к. каждая группа стремится оградить принятые в ней взаимодействия от внешнего влияния. Кроме того, нередко деятельность организации осложняется ролевыми конфликтами, когда сотрудники пытаются соответствовать как требованиям неформальных групп, так и работодателя. Менеджменту необходимо научиться взаимодействовать с неформальными группами, оказывать влияние на их членов. Для этого необходимо:

• Принять и понять неформальные группы своей компании.
• Определить принятые в неформальных группах установки и образцы поведения.
• Оценивать возможные последствия, прежде, чем предпринять какие-либо действия по отношению к неформальным группам.
• Находить взаимоприемлемый компромисс между интересами неформальной группы и требованиями компании.
• Избегать ненужных угроз в отношении участников неформальных организаций.

Позиция человека в социальной групповой жизни, ее называют статус, связана с понятием социальная роль – это нормативно одобренный способ поведения действий, который ожидают от человека, занимающего определенный статус в обществе. Роль представляет собой совокупность ожиданий относительно члена команды, или человека на работе. Социальная роль — это;

---

а) совокупность требований, предъявляемых обще­ством (организацией) к лицам, занимающим опреде­ленные социальные позиции.

б) ожидаемые действия лица, занимающего опре­деленное социальное положение (статус); это обще­ственно требуемый образец поведения, модель пове­дения. Роль создает не отдельный человек — испол­нитель роли. Ролевое положение предписывается ему группой, в которой он находится. И по отноше­нию к конкретному лицу роль объективна, она не за­висит от интересов и желаний человека. Качество выполнения роли — дело сугубо индивидуальное. По­этому роли безличны, но ответственность за качество их выполнения всегда персональная, так как каждая роль имеет своего исполнителя.

Особую роль в организации играют группы-команды. Команда – это небольшая группа стремящихся к достижению общей цели постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия сотрудников. Команды представляют собой группы людей, занятых совместной активной работой для выполнения цели, за которую они несут коллективную ответственность.Рабочая группа, которой представляется существенная автономия, и которая несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты своей деятельности называется самоуправляемая команда.

Командная работа имеет место тогда, когда все члены группы совместно работают над тем, чтобы максимально использовать свои навыки для достижения цели.

Формирование команды – это способ сотрудничества, целью которого является сбор и анализ данных для последующего улучшения командной работы.

Управляющим в командном строительстве менеджерам и сотрудникам необходимы навыки и умения в бизнес-консультировании (диагностирование, ведение переговоров, проведение изменений и развитие), поддержании межличностных контактов (доверие, управление, восприятие), исследованиях (планирование и проведение исследований и оценка результатов), презентациях (связи с общественностью и подготовка докладов). Консультации по процессу – это последовательность действий, которая позволяет членам команды сконцентрироваться на наиболее важных в данный момент проблемах. Консультант по процессу держит перед членами команды «зеркало», в котором они имеют возможность увидеть самих себя в действии, помогает участникам группы воспринять, понять и конструктивно отреагировать на текущие поведенческие события.

---

1.3. Факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата в коллективе

Изучая внутренний мир любого существующего коллектива, следует, в первую очередь, определиться с его социально-психологическим климатом (далее СПК), который представляет внутреннее психологическое настроение каждого его члена. СПК проявляется в отношении людей друг к другу, к их совместной трудовой деятельности, к внешним событиям, кок социального, так и политического характера [16].

Психологический климат коллективов имеет свою специфику. Нормальным тоном коллектива считается только мажорный тон. В качестве основных признаков мажорного тона (или нормального психологического климата — по современной терминологии) А. С. Макаренко выдвигал следующие:

• Проявление внутреннего, уверенного спокойствия, постоянная бодрость, готовность к действию. Наличие чувства собственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив.
• Единство коллектива, дружеское единение его членов. Во внутренних отношениях можно критиковать отдельных воспитанников, наказывать, но вне этих специальных форм воздействия необходимо отдавать должное каждому, защищать его перед посторонними, не причинять ему никаких огорчений, не позорить его.
• Защищенность всех членов коллектива. Ни один, как бы ни был он мал, слабосилен и так далее, не должен чувствовать своего обособления или беззащитности.
• Разумная и полезная активность всех членов коллектива.
• Умение быть сдержанным в движениях, словах.

Рассматривая содержание СПК любого коллектива, необходимо учитывать определенный ряд факторов, которые необходимы для его нормального функционирования, а именно:

• Реальная рабочая ситуация.

Этот фактор предусматривает объединения группы, для выполнения поставленных целей и задач. Сюда входит и условия для нормальной трудовой деятельности, и ход рабочего процесса, и система морального стимулирования, и межличностные отношения и т.д.

• Групповые нормы поведения [7].

Этот фактор конкретизируют социальные нормы. Он содержит в себе проявления отношений. Причем действие одного является одним из составляющих звеньев общей плодотворной деятельности. Так же в этот фактор предусматривает соблюдение традиций и ритуалов, принятых в рабочем коллективе.

• Стиль и методы руководства коллективом [11].

Данный фактор имеет очень большое влияние не только на рабочую деятельность, но и на СПК. Управление любым коллективом предполагает такие составляющие, как централизация власти руководителя и воздействие на сотрудников.

---

Поэтому от стиля руководства зависит микроклимат всего коллектива, так:

Авторитарный стиль руководства – руководитель жестко и безоговорочно требует выполнение поставленной задачи. Не считается с мнением своих подчиненных. Такой стиль очень часто вызывает конфликтные ситуации в цехе, что приводит к нездоровой психологической обстановке внутри самого коллектива.

Либеральный стиль руководства – так же не идет на пользу трудового процесса и СПК, так как руководитель занимает положение нейтральности. Не трогайте – я ни во что не буду вмешиваться. Такое руководство так же приводит к конфликтам внутри коллектива.

Самым удачным стилем руководства является – демократический стиль. Когда руководитель следит за рабочим процессом и в нем участвует. Считается с мнением подчиненных и четко понимает задачи и цели необходимы для реализации.

• Смешанность коллектива [5].

Современные исследования показывают, что наиболее продуктивным и дружным является коллектив, в котором работают и мужчины и женщины. То есть смешанный коллектив. Это связано с тем, что работа мозга у мужчин более рациональная в техническом плане, но недостаток в том, что именно мужчинам свойственно рисковать. В то время, как женщина предпочитает риску здравый рассудок и перестраховку.

Еще одним преимуществом такого коллектива является то, что присутствие женщин заставляет мужчин держать себя в рамках приличия. Когда, в свое время, присутствие мужчин в коллективе заставляет женщин не только следить за своей речью, но и за внешностью.

• Индивидуальная совместимость [5].

Исследование последних лет показывает, насколько важна сейчас индивидуальная совместимость каждого рабочего в общем числе группы. Данный фактор говорит, о том, что такая совместимость лежит в основе личной удовлетворенности каждого члена коллектива. Доказано, что если рабочий получает удовлетворения от своей деятельности, то он более здоров физически, обладает хорошим чувством коммуникации, любящий и любимый.

Данная удовлетворенность выражается в присутствии эмпатии между членами коллектива, когда нет чужих бед, и радость одного делится между всеми.

Сегодня различают два вида совместимости: психологическая (оптимальное сочетание личностных психических свойств) и психофизиологическая (синхронность индивидуальной психической деятельности работников).

• Применения поощрения и наказания [11].

Данный фактор содержит умение и знание руководящего состава принципа поощрений и наказаний. Руководитель должен понимать, что несправедливое наказание может стать основой отхода рабочего от поставленной задачи. А поощрение должно быть справедливым, чтобы не вызвать зависть у других членов коллектива, что может привести к конфликтной ситуации и отразится на рабочих показателях.

---