Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Классификация стилей руководства ).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 100
Скачиваний: 2
- формирования базы данных по персоналу для принятия управленческих решений;
- формирования резерва персонала для выдвижения на руководящую должность;
- изучения условий мотивации труда персонала;
- разработки мероприятий по развитию персонала.
Комплексная оценка персонала состоит из:
- оценки профессиональной компетентности персонала;
- оценки управленческой компетентности руководителей и специалистов;
- оценки личностных качеств и потенциальных возможностей персонала;
- оценки условий мотивации труда.
Для правового обеспечения проведения работ по комплексной оценке издается распоряжение, в котором формулируются цели работы, утверждается план ее проведения.
Для организационного обеспечения и проведения комплексной оценки персонала создается координационная группа, в состав которой входят заместитель директора, курирующий структурные подразделения, начальник подразделения, в котором проводится комплексная оценка, психолог. Если нет постоянно действующей группы экспертов профессиональных и управленческих качеств по направлению деятельности структурного подразделения, где проводится комплексная оценка, то состав группы экспертов для проведения комплексной оценки в данном структурном подразделении утверждает директор учреждения. Группа экспертов создается только на период проведения комплексной оценки персонала. Координационная группа должна состоять не менее чем из 5 человек.
Комплексной оценке персонала подлежат все специалисты структурного подразделения, в котором согласно распоряжения проводится комплексная оценка, кроме:
- временных работников;
- сотрудников предпенсионного возраста;
- беременных женщин.
2. Разработать и применить эффективную форму трудового соглашения для более детального урегулирования отношений между Территориальным отделением ГКУ Республики Крым «Центр занятости населения» в городе Керчь и сотрудниками.
3. Усовершенствовать способы мотивации персонала (поощрения за добросовестный труд и успехи).
4. Проводить обучение и переобучение, а также повышение квалификации.
5. Гласная оценка проделанной работы персоналом (возврат к прошлому).
Также, на мой взгляд, руководству учреждения имело бы смысл больше прибегать к использованию метода убеждения сотрудников в выполнении тех или иных задач, а не только следовать авторитарному стилю руководства, который имеет место.
При незначительной текучести кадров в учреждении главной причиной ухода для большинства работников является высокая требовательность руководителя, невозможность выполнения всех установленных правил. Таким образом, очевидно, что руководству можно было бы прибегнуть к более либеральным формам руководства, например, предложить подчиненным большую свободу действий с учетом порученной им работы, снизить уровень требований. Это в свою очередь не допустило бы текучести кадров, способствовало бы повышению слаженности сотрудников, улучшению эмоционального климата, и в результате привело бы к повышению эффективности работы каждого сотрудника.
Имеет смысл также иногда прибегать к стилю поддержки, т.к. у сотрудников в Территориальном отделении ГКУ РК «Центр занятости населения» в городе Керчь наблюдается большая потребность в самоуважении и групповой принадлежности, тем более что задачи в учреждении уже структурированы. Также с подчиненными, которые верят в свое влияние на внешнюю среду, менеджеры могли бы прибегать к стилю, поощряющему участие сотрудников (в принятии решений).
Таким образом, очевидно, что менеджерам высшего звена в Территориальном отделении ГКУ Республики Крым «Центр занятости населения» в городе Керчь следует сдвинуть свой стиль управления больше в сторону демократического, а не авторитарного. Наибольшую же эффективность имела бы смена реализуемого руководством учреждения стиля управления на адаптивный стиль управления. Как показала предыдущая глава данной работы, в настоящее время адаптивный стиль управления признан наиболее эффективным.
Одновременно руководству в Территориальном отделении необходимо и в дальнейшем совершенствовать стиль принятия управленческих решений. Так в учреждении существует низкий уровень автоматизации; руководствуясь благосклонно-авторитарным стилем управления, директор не использует помощь экспертов в принятии управленческих решений, в технологическом процессе принятия управленческих решений отсутствует этап детальной разработки плана осуществления решений и др.
Совершенствованию стиля принятия управленческих решений способствует использование новейшей информационной технологии. В Территориальном отделении ГКУ РК «Центр занятости населения» в городе Керчь используется информационная система ЕАИС (единая аналитическая информационная система).
Она создает такие горизонтальные связи, которые позволяют менеджерам получать информацию от всех уровней организации. Внедрение этих систем помогает улучшить обмен информацией. Имея доступ к информации, руководитель и сотрудники учреждения могут выявить перспективы порученного дела. Таким образом, комплексная автоматизация в Территориальном отделении ГКУ РК «Центр занятости населения» в городе Керчь и установка соответствующего программного обеспечения совершенствует работу учреждения. Так, в Территориальном отделении имеется выход в Интернет, функционирует локальная компьютерная сеть, объединяющая 32 компьютера. Все сотрудники обладают навыками работы с персональными компьютерами, хорошо знают типовые офисные приложения (Word, Excel, Outlook, программу ЕАИС).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.
Под стилями руководства теоретики понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Выделяют несколько стилей управления, каждый из которых имеет свои характеристики. Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили.
Руководителям и менеджерам необходимо уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации. А именно анализ сильных и слабых сторон является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии, сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить её и коллектива истинные возможности.
Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.
Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который определяют как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.
Во второй главе мы рассмотрели учреждение – Территориальное отделение Государственного казенного учреждения Республики Крым «Центр занятости населения» в городе Керчь. Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Узнали что руководству необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.
На основе анализа характерных черт, принадлежащих руководству Территориального отделения Государственного казенного учреждения Республики Крым «Центр занятости населения» в городе Керчь, предложили несколько общих и специальных рекомендаций для улучшения эффективности труда и усовершенствования стиля руководства. Отметили, какими качествами должны обладать менеджеры среднего звена и руководство организации.
В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все поставленные задачи.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 03.07.2018) «О занятости населения в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ». – 22.04.1996. - № 17. - Ст. 1915.
2. Устав Государственного казенного учреждения Республики Крым «Центр занятости населения» (ред. от 11.04.2018) // Государственное казенное учреждение Республики Крым «Центр занятости населения». URL: http://czrk.ru/ustavnye-dokumenty.html (дата обращения: 03.08.2018).
3. Положение о Территориальном отделении Государственного казенного учреждения Республики Крым «Центр занятости населения» в городе Керчь (ред. от 11.04.2018) // Государственное казенное учреждение Республики Крым «Центр занятости населения». URL: http://czrk.ru/ustavnye-dokumenty.html (дата обращения: 03.08.2018).
4. Афонасова М.А. Менеджмент / М.А. Афоносова. – Томск: ТМЦДО, 2005. – 251 с.
5. Баланс между работой и личной жизнью [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://hr-elearning.ru/kelly-global-workforce-index-balans-mezhdu-raboto... (дата обращения: 13.08.2018).
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.
8. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Г.Я. Гольдштейн – 2-е изд., дополненное и переработанное. – Таганрог: Изд-во ТРТУ., 2003. – 230 с.
9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – 479 с.
10. Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций / Е.П. Михалева. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2010. – 191 с.
11. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА–М. – 2008. – 330 с.
12. Перевертнюк И.С., Одаренко Т.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Электронный научный журнал «Таврический научный обозреватель». № 12 (17). Часть 2. Работы молодых исследователей, декабрь 2016 г. URL: http://tavr.science/stat/2016/12/TNO-17-2.pdf (дата обращения: 01.08.2018).
13. Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, – 316 с.
14. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. – Ростов–на–Дону: Издательство «Академцентр», 2011. – 240 с.
15. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии: учеб. пособие / Е.В. Сидоренко. – СПб.: Речь, 2007. – 350 с.
16. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: производственно-практическое издание / В.В. Травин – 2-е изд. – Москва: Дело, – 1997. – 333 с.
17. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: (Искусство менеджера) [Текст] / В.П. Шейнов - Минск.: Амалфея, 1996. – 260 с.
Приложение 1
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
Инструкция:
«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».
Текст опросника:
1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б. Приказывает так, что хочется выполнить.
в. Приказывать не умеет.
3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.