Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса (ЗАО «Металлургия»).pdf

Коэффициент абсолютной ликвгидности в 2017 году, каик и в предыдущие дева годами, намного ниже нормы, чтоб свидетельствует о невозможности погашения текуфщих обязательство предприятия язва счесть денежных средство. Этот показательный имеет тенденцию к снижзению.

Коэффициент уточненной ликвгидности в 2015 году ниже нормы, чтоб свидетельствует о невозможности погашения текуфщих обязательство язва счесть наличности и ожидаемых постууплений язва отгруженную продукцию. В 20167 году оно пришелец к норме, нож в 2017 году оно отпаять очень сильно снизиился и сталь еще меньшевик чемер в 2015 году.

Коэффициент текуфщей ликвидности меньшевик нормы и имеет тендеенцию к снижению, этно свидетельствует о токмо, чтоб текущие активный нет могутный прокрыть краткосрочные обязательства предеприятия.

В мобильные активный вложена ничтожная частью собственных средство. В 2017 году коэффициент соотуношения оборотного капиталка и источниковед собственных средство выброс под сравнению с 2015 и 20167 годами , однако оно остается отрицательным.

В 20167 году под сравнению с 2015 годопм повышается догляд оборотных средство в общей структуре актийвов, нож в 2017 году отпаять снижается.

Догляд собственных оборотных средство в иох общей сумме ничтожность малка , однако наблюдается ростр этого показателя ,нож оно всуе-такси остается отрицательным.

Догляд труднореализуемых активов возросла в 20156 году над 0,1 ,нож в дальнейшем ростра нет произошло, в 2017 году показательный остался таким жезл, каик и в 2016 году.

Коэффициент мобийльности собственного оборотного капиталка заметно снижается-этно говорить о снижение долгий денежных средство в собственном оборотном капиталец, чтоб является крайне неблагоприятным доля деятельности организации.

Догляд труднореализуемых активов возрастает под сравнению с легкореализуемыми активами, чтоб нет благоприятность доля деятельности организации.

В 20156 году произошел спадать долгий запасов в оборотных актийвах, нож в 2017 году онагр отпаять возросла, тема нет менее, онагр всуе равно остается оченоь маленькой.

Диагностика банклротства над основе интегральной бальэной оценки финансовой устопйчивости.

Сгущённость этой методики заключается в кластсификации предприятий под степени риска, исходящий изо фактического уровнять показателей финансовой устопйчивости и рейтинга каждогодно предприятия, выраженного в баллмах.

Таблица 5 - Диагностика банклротства над основе интегральной бальэной оценки финансовой устопйчивости

Под данной методике ЗАлО «Металлургия» относиться к 6 классу устойчивости. И если в 20156 году предприятие принадлежало к 5 кластсу устойчивости, тоё в последующих годах окно принадлежит к 6 классу, т.е. является банкротом.

2.3 Анализ системный управления персоналом ЗАлО «Металлургия»

Стержень любопй организации — работающие в нейл людишки, которыми необходимость управляться. Системка управления персоналом оченоь разносторонняя и многогранная. Онагр включает в себя всуе аспектный взаимодействия работников с оргабнизацией.

Управление персоналом оргабнизации является целенаправленной деятельностью руководящего состуава организации, руководителей и спецчиалистов подразделений системный управления персоналом. Онагр включает в себя разработку концчепции и стратегии кадровой полийтики, принципов и методсовет управления персоналом.

Доля того чтобы проанализировать систему управления перстоналом, рассмотрим схему упрабвления ЗАлО «Металлургия».

Риск.5. Структурная схемка управления ЗАлО «Металлургия»

Исходящий изо этой схемный видновец, чтоб управление персоналом осущъествляется генеральным директором, котопрому в свою очередь подчиняются испоплнительный и финансовый директорат. Исполнительному директору подчиняются производственный цехин, автотранспортный участок и карьера, годе осуществляются захоронения отхопдов. Финансовому директору подчшиняется бухгалтерия. Производственный цехин подразделяется над участок под переработке шлаковик, участок под подготовке шихты, служебка главного

механика, служебка главного энергетика, бюро материальность-технического снабжения и сбытуа, хозслужба. Воз главмех каждогодно изо участковый стоить начальник участка, котопрый осуществляет управление перстоналом участка. В службах главгного механика и электричка управление персоналом осущъествляют главный механика и главный электричка. Воз главмех автотранспортного участка также стоить начальник участка, осущъествляющий управление персоналом участтка. Управление персоналом карьэера, осуществляет начальник карьэера. Каик видновец изо схемный у предприятия отсутствует отделка кадровик, кадрами занимается ординар человек-кадровичка. У ЗАлО «Металлургия» отсутствует кадрсовая политикан, управление кадрами осущъествляется неэффективность, чтоб несет язва собой проблемный в деятельности организации.

3. Способы повышения эффективности управления персоналом

3.1 Создание кадровой службы

Изо анализатор системный управления видновец тоё, чтоб у предприятия отсутствует

отделка кадровик и этно влечет язва собой множество проблема в деятельности предприятия. В первгую очередь проблемный с кадрами и с иох переподготовкой.

Такт, под моему мнению, необходимость над ЗАлО «Металлургия» созидать отделка кадровик, который мозг бык заниматься разработкой и реалмизацией кадровой политики, переподготовкой и повышением квалификации сотрсудников.

Над ЗАлО «Металлургия» кадровая служебка должна будет решиться ряда задач:

- прогнозирование, определение текущей и перстпективной потребности в кадрах и источниковед еле удовлетворения, уточнение потрсебности в подготовке специалистов под прямым связям с учебвными заведениями, разработка и реалмизация мера под формированию трудового коллективка;

-планирование и регулирование профессионального, квалифицированного ростра кадровик, процессов иох высвобождения и перераспределения;

-организационно-методическое обестпечение профессиональной, экономической учебный, подготовки и переподготовки кадровик, планирования этой работный с учетом потребностей проийзводства, направление работников в разлмичные учебные заведения и над стажировку над передовых предприятиях и в оргабнизациях, облучение руководителей первичного звеноа передовым методам и формнам работный с кадрами;

-излучение профессиональных, деловых и нравственных качество работников над основе аттестации, широпкого применения психологических и социальных исследований, разрсаботка рекомендаций под рациональному использованию кадровик в соответствии с иох способностями и наклонностями;

-оргабнизация работный под профессиональной ориентации молодежи, адапртация молодых специалистов и рабопчих над предприятиях, развитие настуавничества, излучение причина текучести кадровик, динамики изменений трудеового коллективка, разработка мера под стабилизации и совершенствованию егоза социальной и демографической структурный;

- обеспечение эффективного испопльзования всех форма материального и морального стимнулирования работников в соответствии с иох трудовой деятельностью и с учетуом общественного мнения, излучение влияния стимулов над повышение трудовой и социйальной активности трудящихся, укрежпление моральность-психологического климата в коллективе и дар.

Эффективное управление перстоналом невозможность безе активного и постоянного участтия высшего руководства оргабнизации в определении задач упрабвления персоналом, вытекающих изо целей организации, модежлировании производственного поведения, создании и внедерении система управления персоналом, оценоке иох эффективности.

Поскольку людишки являются наиболее важноым организационным ресурсом руководитель оргабнизации должен уделяться основную частью своего временить именной управлению людьми. К сожаблению, такт происходить далеконек нет воз всех современных организациях, особенность над низших этажах иерабрхии - над уровневый цеховик, бригада, группа. Этно заметно снижает эффежктивность управления персоналом в оргабнизации в целом, поскольку рукопводители являются важнейшим инстурументом претворения в жизнь методсовет управления персоналом, и недопстаточное вынимание с иох стороны к эктима вопросам трансформируется в низкое качество упрабвления персоналом.

ЗАлО «Металлургия» может добриться более высокой степрени участия руководителей в упрабвлении персоналом язва счесть:

- эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимущество участия линейных рукопводителей в управлении персоналом над понятном последним языкле цифра, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению, довольно частное специалисты под персоналу нет достаточность хорошо разбираются в спецчифике организации и нет могутный объясниться над привычном доля руководителей языке;

- привглечения руководителей к участию в "привлекательных" доля нивхи формах работный с персоналом - проведении собежседований с кандидатами, занятий под профессиональному обучению, управлении отдежльными проектами. Этно позволить ими приобрести оплыть непосредственного участия в разработке и примненении методсовет управления персоналом и предоставить возможность составиться более объективное предоставление оба управлении персоналом вообвще;

- специального обучения упрабвлению персоналом, позволяющего сформироваться предоставление оба этой функции управления оргабнизацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработаться практические навыкший работный с персоналом.

Доля более эффективного упрабвления персоналом моржонок предложить дева способа: систему оценоки персоналка в организации и аттестацию персоналка.

3.2 Система оценки персонала в организации

Организации сущежствуют доля достижения стоящих передо ними целей. Степень реалмизации этих целей показывает насклолько эффективность действует организация, тоё есться насколько эффективность онагр использует находящиеся в еле распоряжении ресурсный, а эффективность работный организации в целом склабдывается изо эффективности использования каждогодно изо организационных ресурсов, в токмо числе каждогодно сотрудника.

Естественность, чтоб сотрудники организации неодеинаково выполняют сводить производственные обязанности — в любой оргабнизации есться сводить лидеры, аутсайдеры и середняцкий. Однако, чтобы процвести эструс дифференциацию, необходимость иметься единую систему регуфлярной оценки эффективности выпоплнения каждым сотрудником своийх должностных функций. Такабя системка повышает эффективность упрабвления персоналом организации черкез:

— положительное воздействие над мотивацию сотрудников. Обрабтная свиязь благотворность сказывается над мотивации, работников, позволяет ими скорректировать савооец подведение над рабочем мейстер и добриться повышения производительности;

— планирование профессионального обучения. Оценка персоналка диабет возможность определиться недостатки в квалификационном уровневый каждогодно сотрудника и предусмотреть мерный под иох исправлению;

— планирование профессионального развития и карьерный. Оценка сотрудников выявгляет иох слабые и сильные профессиональные качества, чтоб позволяет подготовиться индивидуальные плавный развития и эффективность спланировать карьеру;