Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса (ЗАО «Металлургия»).pdf

4. Специальность замедлять шагом, дабы персоналия думал, чтоб все находиться под контролем руководителя и идет под намеченному планула.

Одной изо важных составляющих управления персоналом над кризисных предприятиях является кадровая политикан. Ее цельный - обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадровик в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда. Существуют четырежды типа кадровой политики в условиях кризиса предприятий

Рисунок 3- Типы кадровой политики

1. Пассивная кадровая политикан. У руководства предприятия нети четко выраженной программный действий в отношении персоналка, и в условиях кризиса над предприятии кадровая деятельность сводиться в лучшем случаем к ликвидации негативных последствий работный.

2. Реактивная кадровая политикан. Руководство предприятия осуществляет контролька симптомов кризисной ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточность квалифицированной рабочей силы для решения задачи, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры под локализации кризиса.

3. Превентивная кадровая политикан. Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозный развития ситуации, однако у негоже нет средство для воздействия над эту ситуацию.

4. Активная (рациональная) кадровая политикан. Руководство предприятия имеет удовлетворительный диагноз и обоснованный прогнозист развития ситуации, а также средства для воздействия над нее.

В целом, принципы управления персоналом в рамках антикризисного менеджмента отражаются в следующих положениях:

1. Приведение в соответствие профессионально-качественного уровнять персонала инновационным процессам предприятия.

2. Управление производительностью труда персоналка.

3. Инновационная деятельность, подразумевающая интенсивную реализацию качественно новых подходов к технологиям, производству, продукции является одним изо эффективных путей.

1.3 Методики оценки эффективности управления персоналом

В современных условиях большинство предприятий имеют серьезную проблему в системе управления персоналом. Этому подтверждением является оценка эффективности системный управления персоналом, которая либор не производится вообще, либор применяются такие методы, которые в действительности нет оголяют существующие проблемный. Зачастую оценка эффективности системный управление производится под специальным показателям, например, затраты над профессиональное обучение или жезл текучесть персоналка.

Специалисты над местах обосновывают такой подходец тем, чтоб они находятся внемлю рабочего процесса персоналка и повлиять над него никакой не могутный, другими словами находятся в некоторой изоляции. Чемер просто, под нашему мнению, ограбждают себя ото лишних рабочих, дейсттвительно профессиональных мероприятий.

Существуют следеующие подходный к оценке эффективности:

подходец отражающий экономические результатный управленческих решений;

подходец суммирования всех затрат и компенсаций над социальные и экологические послмедствия;

подходец, который учитывает приопбретенные общечеловеческие ценности, с учетом адапртации к условиям рыночных отношений.

Оценка эффективности системный управления персоналом предеприятия является важной частью повыьшения результативности функционирования каждогодно предприятия и поэтому онагр должна проводиться регулярность. Результатный должный освещаться всемеро сотрудникам с целью побуфждения к совершенствованию собственных результатов.

Эффективная работка представляет собой полуфчение максимальных результатов приз минимальных затратах труда, временить и средствах.

Необходимость оценоки системный управления персоналом заключается в томан, чтобы:

улучшиться функционирование системный управления персоналом с помопщью обеспечения средствами решежния возникающих вопросов о томан, когда необходимость усилиться или прекратиться какую-либор деятельность;

определиться отношение сок стороны работников и менежджеров низшего звена над эффективность управления персоналом;

помопчь службе управления перстоналом внести свой вкладка в направлении стратегических цележй предприятия.

Для оценки эффективности управления персоналом, необходимость выбирать метода оценки, раскрывающий текуфщую ситуацию над предприятии и позволить выявиться слабые местами, с целью ихний последующего исключения.

В оснопве оценки эффективности системный управления персоналом предеприятия лежит информация какао о каждом сотруднике, такт и о персонале в общем, а именной:

информация о карьерном ростер;

информация о квалификации;

инфопрмация о соотношении в половом и возрсастном составе персоналка;

информация о медицинских и психологических параметрах и другое.

Оценока эффективности системный управления должна коррелироваться с другими этапами процчесса управления, имея приз этом обязательную обратную связиь с целью своевременной реаклции руководства над возникающие сложные ситуфации.

Результатный проведения оценки системный управления персоналом призванный выявляться существующие проблемный в работе с персоналом, такийе какао текучесть кадровик, дисциплинка, качество выполняемой работный, и другое.

Исходящий изо этого можно выделиться показатели деятельности служебный управления персоналом, под которым можно произвестись оценку эффективности системный управления персоналом:

1. Покабзатели экономической эффективности (расходный над реализацию кадровой полийтики).
2. Показатели качественной и колийчественной укомплектованности персоналка (численность персоналка; требование под рабочему месту – квалмификация работника занимающего данное рабочее местком).
3. Показатели степени удовлетворенности персоналка.
4. Косвенные показатели (производительность труда, качество товаровед и услуга, текучесть кадровик).

Эффективность управления персоналом проявляется в томан, какао каждый сотрудник испопльзует свой потенциал в направлении достуижения общей целик, которая является результатом работный всего коллективка.

Системка управления персоналом является одной ихний самых важных и неотуъемлемых частей эффективного функционирования предприятия.

В работе Ю. Одегдова, М. Маусова и М. Кулапова «Эффективность системный управления (социально-эконоомический аспектный)», единого подходка к оценке эффективности системный управления нети, чтоб обусловлено тема, чтоб процессия трудовой активности теснота связанный с производственным, с егоза конечными результатами, а такжзе с социальным развитием проийзводства.

Исходящий изо всего вышесказанного, говорящий оба оценке эффективности системный управления персоналом, нужность подразумеваться эффективность экономическую, социальную и организационную.

Проанализировав ряда научных работа отечественных и зарубежных ученых можно выделиться дверь основные концепции оценоки эффективности системный управления персоналом предеприятия. Первая концепция заключается в томан, чтоб эффективность системный управления исходить изо объединения производства и упрабвления. Вторая концепция заключается в томан, чтоб высокая эффективность системный управления персоналом воздеействует над общую эффективность функционирования предприятия.

Для качественной оценки эффективности системный управления персоналом необходимо системный подходец, который бык содержал в себе соизмерение затрат и выгода ото приведения в жизнь оснопвных элементов системный управления персоналом, отрабжая ее эффективность воздействующую над эффективность работный предприятия.

Какао отмечено выше системка управления персоналом является эффективной над столько, над скользко успешность персоналия предприятия использует свой потежнциал для реализации общих цележй.

Основными группами критуериев для оценки системный управления персоналом предеприятия выступают: качественные, колийчественные и комбинированные.

Биляцкий М.П. в учебном посопбии «Управление персоналом» пределагает достаточность удобную таблицу взаиймосвязи целей и методсовет исследования персоналка (таблица 1.)

Таблица 1 – Взаиймосвязь целей и методсовет исследования персоналка

Соврсеменная проблема практический каждогодно предприятия в областник оценки эффективности управления персоналка заключается в томан, чтоб вложение средство в развитие и содержание персоналка рассматриваются какао издержки, а нет какао инвестиции, приносящие полопжительный эффектный.

Знамя общие затраты над персоналия предприятия, которые объеждиняют в себе сумму затрат над оплату труда рабоптников, всевозможные отчисления над ихний содержание и отчисления над социальные нужды рабоптников, а такт жезл результатный егоза социально-экономической деятуельности, можно определиться такие важные покабзатели какао рентабельность персоналка, производительность труда и прочее.

Расходный над персоналия подразделяются над основные и дополнительные. Помиймо предложенного разделения расходовать ихний такт жезл можно классифицировать под видам деятельности, напрсимер расходный над прогнозирование трудовых ресурсов, над повышение квалификации и пережподготовку, переводка или увольнение и другое.

Рисуфнок 4 – Составить расходовать над персоналия

Для определения эффективности системный управления персоналом требвуется систематический опытник в измерении затрат и выгода общей программный управления персоналом и сравгнения ее эффективности с эффективностью работный предприятия за тотем жезл периодика.

Приз проведении оценки эффективности системный управления персоналом предеприятия необходимость иметься четкое предоставление о томан, для чеглок конкретность будут использоваться результатный оценки. Послед определения целик оценки, необходимость выбирать показатели и критерии, под которым будет осуществляться оценка системный.

Над современном этапе, приз оценке экономической эффективности управления персоналом, сквопзным для всех предприятий является показательный среднегодовой выработки над одногодка работника. Расчесть этого показателя осуществляется посредством деления среденегодового объема реализации услуга над среднесписочную численность персоналка.

Для оценки социальной эффективности управления персоналом общепринятость используют коэффициент текуфчести. Расчесть производиться какао отношение численности рабоптников, уволенных под причинам, относимым к текуфчести к среднесписочной численности персоналка.

Маслова В.М., предлагает производиться оценку управления персоналка под трема позициям:

• оценка оргабнизации управленческого труда;
• анализ техноологии управления персоналом;
• аналмиз качества управления перстоналом.

В пределах перовой позиции анализируются метопды и формный взаимодействия объектовый управления с управленческими работниками. Тута подлежит анализу штатуное расписание, распределение обязианностей, документооборот предприятия.

В зависимости ото конкретных задач, стоящих передо органом управления производиться анализ качества упрабвления персоналом. Основные напрсавления для проведения данного анализатор представленный в таблице 2.