Файл: Методы управления персоналом в условиях кризиса (ЗАО «Металлургия»).pdf

— приноятие решений о вознаграждении, продевижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предеоставляет руководству организации возмножность приниматься обоснованные решения о повыьшении зарплаты), знаграждение лучшщих сотрудников оказывает мотийвирующее воздействие и над иох коллега), повышение в должности иглица увольнение. В последнем случаем наличие задокументированной инфопрмации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволменным сотрудником своих должзностных обязанностей значительно облежгчает положеньице организации в случаем судебного разбирательства.

Названные выше преимущества, полуфчаемые организацией, использующей систуему оценки персоналка, реализуются наиболее полено пари объективности оценки, открсытости еле критериев, соблюдении стропгой конфиденциальности результатов, активном участтии сотрудника. Соблюдение этих приноципов достигается язва счесть:

— универсальности системный оценки. Отделка персоналка разрабатывает единую систуему оценки доля всей организации и обеспечивает единоообразное поднимание и применение этой системный воз всех подразделениях;

— установления станодартов и норма оценки. Доля этого организации необходимость определиться, чтоб определяет успех пари работе в данной должзности, т.е. выделиться критические факторный. Доля этого используется метода анализатор рабочих места, состоящий в тщательном исслмедовании выполняемых занимающим опрежделенную должность работником функлций и выделении изо иох числа наиболее важноых с точки зрения достуижения стоящих передо нимб целей;

— выборка методсовет оценки. Чтобы эффективность оценить работу сотрсудника, необходимость иметься легкие в использовании, надежжные и точность характеризующие критические факторный оценки. В качественно оценок могутный использоваться каик количественные показатели (времянка, производительность, издержки и т.п.), такт и качественные характеристики, давабемые осуществляющим оценку челопвеком — “хорошо”, “плохой”, “выше среднегорье” и т.п. Естественность, чтоб количественные оценки предпочтительнее каик с точки зрения иох точности, такт и объективности в отношении оценоиваемого сотрудника. Однако в реалмьной жизни нет всегда существует возмножность использоваться количественные оценки доля многих должностей, поэтуому организации частное вынужденный пользоваться субъективными оценоками.

Созидать систему оценки, одинаковость сбалансированную с точки зрения точноости, объективности, простоты и понятности очень сложность, поэтому над сегодняшний денье существует несколько система оценки персоналка, каждая изо которых имеет сводить достоинства и недостатки, однабко наиболее распространенной является, безусловность, системка периодической аттестации персоналка.

3.3 Аттестация персонала

Аттестация представляет собопй процессия оценки эффективности выпоплнения сотрудником своих должзностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и под существу является непрсерывным процессом.

В центре аттестационного процесса находиться аттестационное собеседование — встречать руководителя с аттестуемым сотрсудником, в ходче которой происходить обсуждение результатов работный сотрудника язва истекший периодика, дается оценка этой работный каик руководителем, такт и самим сотрудником, утвежрждается плаун работный сотрудника над перспективу. Аттестационное собежседование играет очень важноую рояль в аттестационном процессе, поэтуому окно требует тщательной подгдотовки, каик опт сотрудника, такт и опт руководителя. Многие компрании специальность обучают своих сотрсудников томбуй, каик проводиться аттестационное собеседование. Каик показывают исследования, успежх собеседования зависит над 80 % опт проводящего егоза руководителя и над 20 % опт аттестуемого сотрудника.

Главгными элементами подготовки рукопводителя являются: взвешенная и оснопванная над объективных фактах оценока выполнения сотрудником своийх функций, осуществленная с учетуом должностной инструкции и индивидуального планка сотрудника над истекший периодика, продуманный плаун развития сотрудника над следующий периодика, дентальный плаун проведения собеседования.

Подгдотовка к собеседованию аттестуемого сотрсудника заключается в оценке собсттвенной работный язва истекший периодика (с использованием методсовет оценки, предусмотренных аттестационной процедурой), состуавлении планка работный над следующий периодика, а также сапфистка вопросов, которые оно хотел бык задать своему рукопводителю.

Наиболее старым и самыьм распространенным методом аттестации является метода стандартных оценок. Рукопводитель заполняет специальную формула, оценивая отдельные аспектный работный сотрудника в течение аттестационного периода под стандартной шкале.

Драенный метода отличается простотой, малыьми издержками и общедоступностью. Чтобы аттестоваться сотрудника с помощью метопда стандартных оценок, рукопводителю нет требуется наи специальной подготовки, наи значительных затрат временить иглица других ресурсов. Испопльзование данного метода обестпечивает также единообразие аттежстации всех сотрудников.

Однако метода стандартных оценок страбдает рядком серьезных недостатков. Воз-первых, аттестацию проводить ординар человек — руководитель, чтоб предполагает высокую степрень субъективной и односторонней оценоки. Воз-вторых, стандартная шкалма нет учитывает особенностей профессиональной деятельности каждогодно отдельного работника, чтоб может повлиять над качество оценки.

Чтобвы преодолеть этил недостатки, некоторые оргабнизации усовершенствовали метода стандартных оценок следеующим образом: формат оценки (несколько расшщиренная и углубленная) заполняется нет самим руководителем, а спецчиалистом под управлению человеческими ресуфрсами, который предварительно проводить детальное собеседование с рукопводителем, обсуждая работу аттежстуемого сотрудника язва прошедшийся периодика. Пари использовании этого метопда аттестации повышается степрень объективности оценки язва счесть использования профессионального консультантка в данной областник. Также усиливается единоообразие оценок внутри оргабнизации, поскольку заполнение формный осуществляется одним и тема жезл человеком.

В тоё жезл времянка и пари данном методе над удается полностью преопдолеть субъективизм оценок. Одновременность, такой метода является и более доропгостоящим.

Другая довольно распространенная разновидность методсовет оценки аттестуемых сотрсудников — сравнительные методы. Пари иох использовании руководитель сравгнивает одногодка сотрудника своего подрсазделения с другими. Пари ранжировании руководитель “выстураивает” своих сотрудников в сравгнительную цепочку — опт лучшего к худшему. Под результатам работный язва аттестационный периодика. Сравнительные методы являются очень простым спостобом аттестации сотрудников. Иох легковер применяться и легковер поднимать. Однако, этил методы слишком односторонний и приблизительный доля того, чтобы сделанные с иох помощью оценки примненялись доля целей развития персоналка и т.п.

Рассмотренные выше методы аттежстации являются традиционными доля большинства современных оргабнизаций. Оникс довольно эффективный в крупных иерархических оргабнизациях, действующих в условиях достаточность стабильной внешней средеы, хотящий и нет лишены определенных недопстатков.

Неудовлетворенность многих оргабнизаций традиционными методами аттежстации побудила иох научать активные происки новых подходов к оценоке персоналка.

Моржонок выделиться несколько направлений в развгитии нетрадиционных методсовет.

Воз-первых, новые метопды аттестации рассматривают рабопчую группу (подразделение, бригдаду, временный коллективка) в качественно основной единицы оргабнизации, делают акцентный над оценку работника егоза коллегами и способность работаться в группетто.

Воз-вторых, оценка отдежльного сотрудника и рабочей групрпы производиться с учетом результатов всей оргабнизации. В-третьих, воз вынимание принимается нет только успешное выпоплнение сегодняшних функций, скользко способность к профессиональному развитию и освоению новыьх профессий и навыков.

Заключение

Искусство управления людьми является решающим условием, которое обеспечивает конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех, соответственно возникает необходимость в высококвалифицированных, грамотных кадрах.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Как было показано, для организаций в кризисных условиях все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:

- уход квалифицированных работников;

- низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;

- недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

- неудовлетворительный морально-психологический климат;

- низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем;

Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.

Список использованных источников

1. Гражданский Кодекс РФ (части первая и вторая) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: /http://www.consultant.ru/popular/buch/ 
2. Приказ Федеральной службы России по финансовому оздоровлению и банкротству от 23.01.2001 № 16 «Об утверждении методических указаний по проведению анализа финансового состояния организаций» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru/183056/
3. Брютина, М.С. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учебное пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев – М.: ДИС, 2017. – 416 с.
4. Анохина, Е.И. Особенности этапа разработки экономико-организационной модели организации в системном анализе / Е.И. Анохина, П.А. Анохин // Вестник Чувашского университета. – 2016. – №3. – С. 116–118 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://elibrary.ru
5. Асаул, А.Н. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса / под ред. проф. А.Н. Асаула. СПб. : ИПЭВ, 2017 – 412 с.
6. Банкротство и ликвидация организации (организации) // Антикризисное управление. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.antikrizisno.ru
7. Блажевич, О. Г. Сравнительный анализ и применение методов прогнозирования банкротства // Бюллетень науки и практики. Электронный журнал 2017. №5 (18). С. 161–175. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.bulletennauki.com/blazhevich-karachun
8. Большаков, С. В. Экономика организации: теория и практика. учебник / С.В. Большаков [и др.]. – М.: Книжный мир, 2017. – 617 с.
9. Ван Хорн Дж. К.В. Основы управления финансами / К.В. Ван Хорн Дж. - М: Финансы и статистика, 2016. – 198 с.
10. Войткевич, Н.И. Экономическая сущность и основные категории кредитного брокериджа // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2016. № 7 (69). С. 15–20.
11. Генкин, А.С. О некоторых экономических аспектах совершенствования законодательства в области несостоятельности (банкротства) // Предпринимательское право. – 2017. – № 3. – С. 42– 47.
12. Жуков, Б. М. Исследование систем управления : учебник / Б. М. Жуков, Е. Н. Ткачева. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. -с.
13. Ефимова, О.В. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие / О.В. Ефимова [и др.]. – М.: Омега-Л, 2016. – 388 с.
14. Казакова, Н. А. Диагностика и прогнозирование банкротства // Финансовый менеджмент. – 2016. – №6. – С. 17–33.
15. Карачун, А. И. Причины наступления банкротства и профилактика наступления кризиса // Вестник науки и творчества. – 2017. – №3 (15). – С. 67–73.
16. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления капиталом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, А.Я. Захаров – М.: ГАУ, 2016. –71с.
17. Ковалев, В.В. Финансовая отчетность. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие / В.В. Ковалев– 2–е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, 2016. – 432 с.
18. Конвисарова, Е.В. Особенности методического инструментария анализа финансового состояния субъектов малого бизнеса // Территория новых возможностей. 2017. – №1 (36). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru
19. Куку,Э.С. Система финансовых показателей в анализе потенциального банкротства // Финансы и страхование: сборник трудов преподавателей, аспирантов, магистрантов, студентов. Симферополь: Крымский федеральный университет им. В. И. Вернадского, 2017. – С. 47–50
20. Маслова, В. М. Управление персоналом : ученик и практикум для академического бакалавриата / В. М Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство «Юрайт», 2014. – 492 с.
21. Мерзликина Г.С., Рыльщикова С.А. Концептуальные основы превентивного антикризисного управления предприятием // Вестник ВГУИТ. 2017. Т. 79. № 4. С. 227-236. ёо1:10.20914/2310-1202-2017-4-227-236
22. КиберЛенинка: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptualnye-osnovy-preventivnogo-antikrizisnogo-upravleniya-predpriyatiem
23. Морякова, А. В. Экономическая деятельность предприятий сферы сервиса в условиях нестабильности: целесообразность прогнозной оценки // Школа университетской науки: парадигма развития. 2017. – №1. – С. 56–59. 
24. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник для бакалавров /Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М. : Издательство Юрайт, 2016. – 513 с.
25. Шепелева Л. С. Маркетинг персонала как фактор эффективности управления человеческими ресурсами организации // Вестник ГУУ. 2014. №10. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/marketing-personala-kak-faktor-effektivnosti-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-organizatsii