Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Помимо этого проводятся корпоративные праздники, на которых вручаются грамоты лучшим работникам по итогам года.

Все эти виды мотивации и стимулирования закреплены в положении о материальной и не материальной мотивации ООО «Субару-сервис». Вместе с тем, не все из них применяются на практике, т.к. предприятие относится к малому бизнесу, то не всегда есть возможность отлучиться на длительные отпуска сотрудникам или уделить должного внимания поздравлениям. Однако, как уже убедились выше, материальное стимулирование в компании на достаточно высоком уровне.

В компании периодически поднимается вопрос о том, что денежные поощрения - это конечно очень важно, но для многих важны и другие моменты: самореализация, карьерный рост, использование интеллектуального потенциала, соревнования.

Все вышеназванное относится к важным инструментам нематериальной мотивации

В таблице 2.3 рассмотрим, насколько часто в компании применяется социальный компенсационный пакет, сочетающий в себе методы материальной и нематериальной мотивации, а также важные дополнительные инструменты нематериальной мотивации

Таблица 2.3 - Частота применения социального компенсационного пакета, сочетающегося в себе методы материальной и нематериальной мотивации в ООО «Субару-сервис»

Итак, как видим из таблицы, действительно материальное стимулирование, как основное, так и в рамках компенсационного пакета, находится на достаточно высоком уровне, нематериальная мотивация же практически не применяется. Далее в работе проведем опрос сотрудников о том, насколько им важная нематериальная мотивация, довольны ли они системой оплаты труда, справедливостью начисления премий, а самое главное реализовывают ли сотрудники себя в ООО «Субару-сервис».

2.3 Анализ эффективности текущей системы мотивации ООО «Субару- сервис»

Проведенное исследование системы мотивации, применяемой на предприятии, показало, что в ООО «Субару-сервис» на достаточно высоком уровне развито материальное стимулирование сотрудников и слабо развито нематериальная мотивация.

Для выявления более глубоких проблем в системе управления мотивацией, была проведена диагностика на основе интервью с директором компании, управляющим и главным автомехаником, а также на основе непосредственного общения с сотрудниками организации. В таблице 10 приведен список стейкхолдеров.

Таблица 2.4 - Список стейкхолдеров

В таблице 2.4 стейкхолдерами были сформулированы проблемы которые, по их мнению, мешают эффективному управлению мотивацией в организации. Основные из них - это неразвитая система нематериальной мотивации, в частности отсутствует корпоративное обучение, самореализация и карьерный рост сотрудников. Кроме того, главный механик признался, что премия для большинства работников перестала восприниматься как мотивирующий фактор, а воспринимается как должное.

Таблица 2.5 - Содержание формулируемых проблем управления

В результате можно выявить содержание проблем управления мотивацией (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Содержание формулируемых проблем управления

Таким образом, удалось сформировать проблемное месиво, дающее основания для поиска способов решения проблем.

Однако нельзя делать окончательные выводы, пока не будут опрошены все сотрудники компании. Для этого, необходимо провести анкетирование персонала, чтобы выявлять потребности и пожелания сотрудников, владеть психологической ситуацией в компании.

В анкетировании приняло участие 9 человек - все сотрудники ООО «Субару-сервис».

Первый вопрос был направлен на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Необходимо было распределить 280 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая- либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие около 100% (9 человек) коллектива и были получены следующие результаты, которые представим в виде таблицы 2.7

Таблица 2.7 - Результаты опроса персонала ООО «Субару-сервис» на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

По результатам данных опроса удовлетворенностью своей деятельностью в компании сотрудников ООО «Субару-сервис», делаем следующие выводы: такой основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал 330 баллов (13%), это говорит о том, что работники довольны ее размерами.

Низкий балл получила сфера «мое развитие» - 118 баллов (5%), работники не видят своего развития в компании и возможности карьерного роста. Начальник компании удовлетворяет коллектив - 302 балла (12%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками и организацией и руководством (13%).

По 5 баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» и «режим работы». Сотрудники не удовлетворены графиком работы. Еще в меньшей степени они удовлетворены оценкой их достижений (4 балла). Как уже отмечалось выше, грамотами и другими видами нематериальной мотивации руководство не балует.

На вопрос, удовлетворены ли вы в целом своей работой, 2 человека ответили, что удовлетворены, 3 человека сказали о том, что им важен карьерный рост, а в данной компании ожидать его не приходится, 3 человека не удовлетворены графиком работы и 1 человек ответил «не удовлетворен».

Наглядно ответы респондентов представлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Ответы на вопрос об удовлетворенности в целом своей работой, количество человек

Как распределились ответы на вопрос о том, что наиболее важно в работе, кроме оплаты труда можно увидеть на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Ответы на вопрос о том, что наиболее важно в работе, кроме оплаты труда, количество человек

Наибольшее количество человек (3) сказали о том, что им наиболее важна самореализация, двум человекам важно постоянно изучать новое, и еще двум важен удобный график работы. По одному человеку важным назвали благоприятный психологический климат и ощущение, что приносишь пользу.

Вместе с тем, следует отметить, что в компании ООО «Субару-сервис» на данный момент, кроме психологического комфортного климата, из вышеназванного, сотрудники практически ничего не получают.

В результате исследования и оценки системы мотивации персонала компании ООО «Субару-сервис» можно сделать вывод, что необходимо развивать следующие направления мотивации:

1. Развитие организационно-административных подходов предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате труда.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей компании, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками фирмы, материальный стимул.

1. Совершенствование экономических методов стимулирования

(справедливая оценка труда).

Достигается при помощи: разработки системы оплаты труда, зависящей от выработки, формирование премий за достижения.

1. Развитие нематериальной мотивации (предоставление самореализации, карьерного роста, награждение грамотами, корпоративное обучение).

Достигается при помощи организации коучинга, разработки положения о нематериальной мотивации.

В результате проведенного анализа мотивации работников компании ООО «Субару-сервис» становится ясно, что для более эффективного функционирования компании и ее сотрудников необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации, что и будет рассмотрено в следующей главе работы.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

3.1 Разработка методического подхода к совершенствованию системы мотивации персонала

Разработку методического подхода к совершенствованию системы мотивации персонала необходимо начать с создания мотивационной программы.

В процессе анализа системы мотивации в ООО «Субару-сервис» во 2 главе данной работы были выявлены основные недовольства сотрудников, а также исследованы их ценности. Для того чтобы сделать систему мотивации наиболее эффективной, необходимо максимально обработать и искоренить все негативные факторы, которые вызывают неблагоприятные для сотрудников и компании в целом последствия и наоборот, усилить сильные стороны мотивации труда компании.

Учитывая данный вектор развития, представим разработанную программу совершенствования системы мотивации в компании ООО «Субару- сервис» в виде схемы, рисунок 12.