Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

По полученным прогнозным данным отразим графически соотношения темпа роста заработной платы с темпом роста выручки от реализации услуг за месяц по отношению 2020 года к 2019 году.

При изменении формы оплаты труда с повременно-премиальной на сдельно-прогрессивную, произошло и изменение темпов роста заработной платы. Темп роста заработной платы не будет опережать темп роста выручки от реализации услуг и валовой прибыли, как это было ранее, в анализируемых базисных годах.

Соответственно, изменение формы оплаты труда положительно отразится на прибыли компании, т.к. механики будут заинтересованы повышать свою норму труда, чтобы получать оплату с повышенным коэффициентом сдельных расценок за каждого обслуженного сверх нормы клиента, что в свою очередь повысит общий объем реализованной выручки от оказанных услуг.

Теперь рассмотрим на конкретном примере, заработок механика отдела при сдельно-прогрессивной оплате труда:

Норма обслуженных клиентов в месяц - 25 человек по ставке 1300 рублей за одного. Коэффициент увеличения сдельных (сверх нормы) будет оплачиваться по ставке 1500 рублей за клиента.

Соответственно, при обслуживании механиком, например 30 клиентов в месяц, его заработная плата будет выглядеть следующим образом:

Стаж работы 3 года.

25 компаний * 1300 рублей = 32500 рублей;

5 компаний * 1500 рублей = 7500 рублей.

А сверх этого, рассчитывается районный коэффициент, 30%.

Начислено: 40000 + 12000 = 52000 руб.

Таким образом, при внедрении предложенной материальной системы управления, следует ориентироваться и делать главный упор на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли и изменением более рациональной формой оплаты труда механиков - сдельно-прогрессивной. Основные условия эффективности применения данных систем:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем.

Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

1. Определение размера заработной платы должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах.

Первоначальной основой создания новой системы материального стимулирования могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников.

Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных бонусов за рационализаторские предложения, например привлечение новой клиентуры и работа с уже имеющимися клиентами по повышению их объемов, а также использование новой для компании формы оплаты труда, как сдельно­прогрессивная.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа компании - это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было провести исследование процесса мотивации персонала в малом бизнесе и разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности компании, влияние данной системы на достижение ее целей.

В первой главе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: сущность, роль и значение мотивации, рассмотрены

классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А.Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера. В малом бизнесе применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективной деятельности работников.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов.

Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации. Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы конкретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.

Во второй главе рассмотрена основная характеристика деятельности предприятия, состав и структура компании, дана оценка существующей системы мотивации. В компании трудится 9 человек. Численность работников в компании растет, с небольшим процентом текучести. Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, бухгалтерских отчетов, проведенного опроса, анкетирования, тестирования, были выявлены следующие проблемные зоны - прибыль компании с каждым годом падает, показатели рентабельности тоже, затратная составляющая растет. Большая часть сотрудников, довольная своей заработной платой, однако не считают премию мотивирующим фактором, воспринимают ее, как обязательную составляющую опалы труда, не зависящую от результатов работы. Сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибылей компании. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации в компании ООО «Субару-сервис» таковы: не развита нематериальная мотивация (за исключением компенсационных выплат), а материальное поощрение не зависит от результатов работы.

Кроме того, проведенное исследование показало, что многим сотрудникам компании важен карьерный рост и самореализация, а некоторых не устраивает график работы.

В третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы мотивации персонала. Разработана программа совершенствования эффективной системы мотивации персонала, главный упор в которой делался на участие сотрудников компании в прибыли и изменение формы заработной платы с повременно-премиальной на сдельно­прогрессивную. Затем произведен прогнозный расчет эффективности от ее внедрения, который показал, что данную программу можно считать экономически целесообразной.

Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании, самореализация и карьерный рост сотрудников, вручение грамот. Для этих целей было внедрено в компанию следующее: награждение грамотами по результатам производственных соревнований, коучинг, возможность продвижения по карьерной лестнице. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности. Таким образом, можно считать, что цель работы достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2019)
2. Авдеева Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации // Достойный труд - основа стабильного общества : материалы VI междунар. науч.-практ. конф. : в 2 Т. - Екатеринбург, 2018. - С.112-114.
3. Балобанова С.С. Совершенствование мотивации персонала / С.С. Балобанова, Э.М. Ахметшин // Экономика и социум. - 2018. - № 4/6. - С. 600­603.
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - 2-е изд. - Минск: Современная школа, 2010. - 448 с.
5. Бергер, Д Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда /Д.Бергер, Л.Бергер; пер. А.Верди. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 761 с.
6. Блинов, А. Особенности мотивации персонала в кризисных ситуациях / А. Блинов, В. Захаров, И. Захаров // Экономист. - 2010. - № 3. - С. 25 - 31.
7. Богачева Е.В. Развитие мотивации достижения и снижение уровня мотивации избегания неудач как способ оптимизации трудовой мотивации медицинских сестер // Вестник Тверского государственного университета. Серия «Педагогика и психология». - Тверь, 2011. - Вып. 2 (15). С.197-200.
8. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 237 c.
9. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы соврем. науки. - 2019. - № 40. - С. 46-55.
10. Егоршин А.П., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2017. - 378 с.
11. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2017. - 64 c.
12. Кибанов А. Я., Гагаринская Г. П., Калмыкова О. Ю., Мюллер Е. В., Управление персоналом: Учебное пособие / - М.: НИЦ Инфра-М, 2017. - 238 с.
13. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. - 2015.

- №12. - С.32-43.

1. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева, Е.А.Митрофанов, М.В.Ловчева. - М.: ИНФРА-М. - 2010. - 524 с.
2. Комаров Е. И., Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: Измерительная концепция и измеряющие методики..: Уч. пос. - 2-e изд. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА. - М, 2018. - 251с.
3. Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным деривативам // Проблемы теории и практики упр. - 2018. - № 3. - С. 50-57.
4. Кязимов К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала; МИК - Москва, 2017. - 240 с.
5. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала; Университет - Москва, 2015. - 352 с.
6. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2018. - 398 с.
7. Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2017. - 80 с.
8. Макаров, А. Деньги - мощный демотивирующий фактор / А. Макаров // Отдел кадров. - 2011. - № 4. - С. 116 - 117.
9. Максвелл Джон Мотивация решает все; Попурри - Москва, 2017. - 160 с.
10. Марр Р, Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 2010. - 480 с.
11. Маслова В. М. Управление персоналом; Юрайт - Москва, 2015. - 492 с.
12. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-e изд. - СПб.: Питер, 2008. - 352 с.
13. Миронова, М. Когда деньги не стимулируют / М. Миронова, Ю. Сидорова // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 10 (октябрь). - С. 24-30
14. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 398 с.
15. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие/ Под ред. Проф. В.П. Пугачева - М.: ИНФРА-М, 2018 - 394 с.
16. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Альфа-Пресс - Москва, 2011. - 752 c.
17. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум). - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. - 640 с.
18. Парабеллум Андрей, Мрочковский Николай, Белановский Александр, Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников, Изд.: Питер , 2017 - 208 с.
19. Петрова Н. Вначале самолеты... ну а энергия, характер, интеллект - потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. - 2015. - №5. - С.46-49.
20. Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики: Материалы III Всерос. науч.- практ. конф. / под ред. Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. - Воронеж, 2019. - С. 92-95.
21. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 570 c.
22. Сьюзан Вайншенк, Законы влияния. Как побудить людей делать то, что вам нужно. Изд.: Манн, Иванов и Фербер, 2017 - 272 с.
23. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 151 с.
24. Уитворт Л., Кимски-Хауз Г., Сандал Ф. Ко-активный коучинг / Учебник: Пер. с англ. - М.: Международная академия коучинга, 2011. - 354 с.
25. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера: Коучинг как метод управления персоналом / Джон Уитмор. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 309 с.
26. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. № 2 (5)/2017: Ежемесячный научно-практический журнал / Национальный союз Управление персоналом (НаСОУП); Гл. ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА - М, 2017. - 80 с.
27. Федотова Г.А. Совершенствование мотивации персонала организации // Науч. тр. Sworld. - 2018. - Т. 25, № 4. - С. 66-74.
28. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер.: 2015. - 336 c.
29. Якушева С. Д. Основы педагогического мастерства и профессионального саморазвития: Учебное пособие. - М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 416 с.
30. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2017. - 384 c.
31. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. [Электронный ресурс]. URL: http://bombabooks.com/book/65-osnovy-kadrovogo-menedzhmenta-g-v-shhyokin/5- professiya-menedzher-po-kadram.html (дата доступа 16.08.2020).
32. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала / Т. Андреева [Электронный ресурс]/ Исследовательско-консультационная фирма.- Электронный журн. - 2009. - №2. URL: hppt:altrc.ru (дата доступа 16.08.2020)
33. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. [Электронный ресурс]. URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man093.htm (дата доступа 16.08.2020).
34. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих / Л.И. Бородкин [Электронный ресурс] / Рынок ценных бумаг. - Электронный журн. - 2015. - № 10. URL: hppt://www.hist.msu.ru (дата доступа 16.08.2020)
35. Журнал HR-Journ@l, Аудит рабочего времени. Метод моментных наблюдений. Часть I // [Электронный ресурс]. - 2017. - 17 января. URL: http://www.hr-journal.ru/articles/hrs/hrs_948.html (дата доступа 16.08.2020).
36. Журнал HR-Portal., Мотивация персонала. Примеры нестандартных шагов //

[Электронный ресурс]. - 2011. - 2 ноября. URL: http://www.hr-portal.ru/blog/motivaciya-kollektiva-primery-nestandartnyh-shagov (дата доступа 16.08.2020).

1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии: Учебник для студентов. [Электронный ресурс]. URL: http://www.docme.ru/doc/225846/kibanov-a.ya.-upravlenie-personalom-organizacii.- praktikum (дата доступа 16.08.2020).
2. Официальный сайт ООО «Субару-сервис». [Электронный ресурс].ЦКЪ: http://www.subaru-tomsk.ru/ (дата доступа 16.08.2020).
3. Ферапонтова, М. В. Проблема мотивации трудовой деятельности в

российской психологии. / М. В. Ферапонтова, Т. А. Саблина // [Электронный ресурс]. - URL: http://mggush.ru/sites/default/files/problema_motivacii_v_trudovoy_deyatelnosti.pdf (дата доступа 16.08.2020)

Приложение А

Анкета

Уважаемые сотрудники ООО «Субару-сервис», прошу вас ответить на следующие вопросы с целью выявления проблем и формирования направления развития системы мотивации в компании.

1. Необходимо распределить 280 баллов по 12 сферам. Чем больше бал, тем эта сфера удовлетворяет вам в наибольшей степени.

1. Удовлетворены ли вы в целом своей работой?

а) удовлетворен

б) для меня важен карьерный рост, а его здесь нет

в) не удовлетворен заработной платой

г) не удовлетворен графиком работы

д) не удовлетворен

1. Что для вас в работе наиболее важно, кроме оплаты труда?

а) изучение нового

б) самореализация

в) удобный график работы

г) благоприятный психологический климат

д) приносить пользу

1. Устаивает ли вас ваша заработной плата?

а) да

б) нет

в) когда как

Приложение А (продолжение)

1. Зависит ли размер вашей заработной платы от результатов вашего труда?

а) да

б) нет

в) когда как

1. В полной ли степени вы реализуете свои навыки?

а) да

б) частично

в) не реализую

1. Оцените пожалуйста ваши условия для дальнейшего продвижения в компании?