Файл: ПОДДЕРЖАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.pdf

Итак, корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят к необходимости заниматься вопросами культуры.

Корпоративная культура создает благоприятный имидж и единый стиль, как внутри компании, так и на рынке.

Корпоративная культура формулирует ключевые ценности фирмы и стимулирует активность и энергичность сотрудников, а также конкуренцию для развития каждого сотрудника как личности.

ГЛАВА 3. ОПИСАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОВРОВСКОГО ТЕЛЕВИДЕНИЯ ООО «НАШ РЕГИОН 33»

3.1 Краткая характеристика действующего предприятия ООО «НАШ РЕГИОН 33»

ООО «НАШ РЕГИОН 33» ковровская компания, оказывающая услуги по предоставлению информации по телекоммуникативным сетям.

Данная компания была создана 03 февраля 2014 года по инициативе Евстигнеева Василия Федоровича, который занял должность генерального директора.

ООО «Наш регион 33», коммерческая организация и поэтому главной целью ее деятельности является получение прибыли. Для достижения цели компания ставит перед собой следующие задачи:

- завоевание определенной доли рынка;

- рост организации;

- приобретение доверия клиентов.

К факторам, которые повлияли на решение создать данную организацию в Коврове, можно отнести, прежде всего, то, что на тот момент существовала только одна организация, оказывающая услуги по предоставлению информации по телекоммуникативным сетям в городе.

Рынком сбыта готовой продукции являются заказчики рекламы - автосалоны, культурно-развлекательные центры, а также предприятия и организации Владимирской области.

В год образования компании наметился устойчивый рост развития телевидения в регионе, что позволило благодаря проведению рекламной кампании, закрепится на информационном рынке Владимирской области.

Это первый в Коврове телеканал с собственным программированием, в который вещает круглосуточно, это дает великолепные возможности в освещении жизни города и района. В пакете программ - огромный выбор фильмов отечественного и зарубежного производства, телешоу, сериалы, популярные авторские и музыкальные программы. Весь спектр рассчитан на широкую зрительскую аудиторию.

---

В дальнейшем для получения заказов ООО «Наш Регион 33» неоднократно участвовало в специализированных телекоммуникационных выставках в городе Москве и Санкт-Петербурге.

Рост объемов производства программ постоянно сопровождался приобретением нового высокопроизводительного оборудования, освоения новых технологий уменьшающих издержки и повышающие производительность. Осваивались новые рынки для приобретения выгодного контента.

Персонал фирмы состоит из высококвалифицированных специалистов и находится в состоянии комплектации. Общая планируемая численность работающих - 40-50 человек.

Конкурентоспособность фирмы обеспечивается высоким уровнем трансляции по Коврову и Ковровскому району.

ООО «Наш Регион 33» занимает 80 % рынка и является лидером на рынке услуг по предоставлению информации в Коврове и раоне.

Для этого в течение года телеканал "Наш Регион 33" в перспективе будет транслироваться на всю Владимирскую область, в том числе стриминг - потоковое вещание прямых эфиров в Интернете. Данный телеканал стремительно развивается. Является актуальным, современным и креативным телеканалом в регионе.

ООО «Наш Регион 33» осуществляет оплату труда сотрудников по окладной системе. Данная система имеет как положительные, так и отрицательные стороны. С одной стороны - работнику гарантируется полная выплата заработной платы, независимо от объема выполненной работы, с другой - снижается мотивация сотрудников выполнять должностные обязанностью.

В дальнейшем генеральный директор планирует перейти на окладно-премиальную систему оплаты труда с коэффициентом трудового участия снизив при этом оклады сотрудников на 10 %, что позволит повысить мотивацию и увеличить производительность.

Компания ООО «Наш Регион 33» достаточно молодая перспективная организация, которая имеет возможность и желание расти и развиваться на рынке Коврова.

3.2 Корпоративная культура на ООО «Наш Регион 33» и ее роль в управлении персоналом.

ООО «Наш Регион 33» сравнительно молодая организация, построение корпоративной культуры в которой велось с создания организации, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.

---

Лидером в ООО «Наш Регион 33» является генеральный директор. Манера принятия решений авторитарная. Впрочем, при появлении проблем личного характера у сотрудников при принятии решения учитывается также интересы сотрудника.

Учитывая небольшой размер организации, изначально формировалась «семейная» культура, которая предполагает наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Упор делался на развитие «семейных» отношений. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату. Следовательно, сотрудники склонны в большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия рискованных управленческих решений.

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам.

Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно.

В организации всегда помнят про дни рождения. Именинников все поздравляют с днем рождения, подарок преподносится от коллектива вместе с руководителем. Основной смысл, подчеркнуть соучастность с командой.

Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются вместе. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги.

Построение организации началось с формирования миссии и стратегии организации.

Миссия: «Для нашей компании важнейший ориентир - успешный бизнес и развитие персонала».

Стратегическими задачами были названы

1.Концентрация на ключевых отраслях;

2.Поддержка молодых специалистов;

3.Создание новых рабочих мест;

4. Продвижение в Коврове предоставления услуг по телевещанию;

5. В перспективе освоение новых отраслей деятельности.

Как уже упомяналось ранее, корпоративная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

В процессе становления организации руководством были сформированы следующие принципы:

1. Каждый пришедших к нам может и должен учиться.

2. Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.

---

3. Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Небольшое количество сотрудников организации позволило провести личные собеседования руководителя с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей организации. Таким образом, была сформирована единая культура.

В дальнейшем, вследствие расширения организации и усложнения осуществляемых ею функций, появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования.

Предлагалось заполнить анкету. Испытуемому предлагалось выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировалась руководителем организации на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации.

На менеджера возлагались следующие полномочия:

- умение вести финансовую документацию по заказам;

- знание ПК;

- умение вести текущую организацию производства

- организация текущей работы персонала;

- непосредственная работа с клиентами по текущим и перспективным заказам;

- ответственность за внешний и внутренний имидж компании;

- контроль производственного процесса.

Исходя из требований, предъявляемым к работникам в данной организации, можно сделать вывод, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Наблюдение осуществлялось в организации за руководителем со стороны.

В последствии стало видно, что руководитель обладает авторитарным типом руководства. Это доказывается следующими фактами:

- жесткий контроль со стороны руководителя;

- вся информация о заказах, клиентах, в строгом порядке доносится руководителю;

- решения принимаются руководителем;

- все заказы, в большей степени, принимаются самим руководителем.

Опрос руководителя организации выявил, что он видит в корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

По мнению персонала, корпоративная культура включает в себя:

1. Профессионализм сотрудников

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме

3.Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративную культуру как:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами

2. Возможность профессионального роста

3. Материальные льготы и вознаграждения

Большинство опрошенных считают, что текучесть кадров - практически единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и регулярно поздравляют с днем рождения или профессиональным праздником.

---

Затем для выявления организационной культуры в данной организации был проведен тест: Выявление преобладающего типа организационной культуры.

Тест ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры, которая соответствует индивидуальным склонностям. Ведь целесообразно принимать в организацию сотрудников, ценностные ориентиры и установки которых соответствуют организационной культуре.

По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что члены коллектива склонны считать, что в организации сложился авторитарный тип корпоративной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, культурой. Но следует отметить, что одна половина коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая – менее.

Отрицательное количество баллов не набрал никто. Это указывает на то, что у данного коллектива нет четко выраженной склонности в работе в организации с неоформленной по своей сути культурой, т.к. руководитель влияет на культуру.

Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации культуры вам более всего подходит», можно сделать вывод, что в организации существует авторитарная организационная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя.

Итак, с помощью тестирования можно выявить принципы формирования корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны руководства. Мудрый руководитель обратит внимание на показатели тестов и анкет и сделает для себя выводы: что нужно изменить, а что оставить прежним.

По мнению автора нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей.

Но даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению корпоративной культуры.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

---