Файл: Анализ деятельности ПАО "НК "Роснефть".pdf

Введение

Стремительное и постоянное изменение внешнего окружения и внутренних систем организаций в условиях нестабильности рыночной экономики требует постоянного развития и совершенствования систем управления организацией, а в рамках больших корпораций и управляемости отдельных структур и подразделений организации в процессе текущей деятельности.

Корпорации, с точки зрения управления, требуют к себе особого внимания, поскольку отсутствие каких-либо элементов организационной культуры может свести на нет все усилия по повышению эффективности деятельности. Формирование корпоративной культуры позволяет привести к единым стандартам основные требования к разработке кадровой и социальных политик, т.е. направить усилия всего коллектива корпорации на достижение установленных экономических показателей.

В теории менеджмента организации существует различные подходы к пониманию понятия и сущности корпоративной культуры, а также её структуры и места в системе прочих понятий, носящих социально-психологический и организационный характер.

Теоретическим и практическим аспектам корпоративной культуры посвящены работы известных зарубежных и отечественных ученых. А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, Д. Коула, А. Левина, Э. Шейна, С.К. Рощина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, П.Н. Шихирева и др.

Объектом исследования является корпоративная культура нефтедобывающей организации ПАО «НК «Роснефть».

Предмет исследования – процессы формирования и поддержания корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть».

Целью курсовой работы – исследование корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть» и методов её поддержания и развития

Задачи курсовой работы:

• изучить понятие и сущность корпоративной культуры;
• изучить основные способы и методы управления корпоративной культурой;
• дать характеристику деятельности ПАО «НК «Роснефть»;
• провести анализ корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть»;
• разработать мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры;
• провести оценку экономической эффективности.

Методы исследования: теоретический анализ, систематизация информации о проблеме современных подходов к формированию и поддержанию организационной культуры.

1. Теоретические основы управления корпоративной культурой организации

Понятие и сущность корпоративной культуры.

Понятие «культура» имеет множественную интерпретацию. Самыми распространенными являются такие толкования. Достаточно популярной есть интерпретация понятия «культура» соответственно структурно-функциональным традициям как системы образцов, норм, что позволяются членам общности и ролей, которые отвечают определенным верховным ценностям. Другими словами, предприятие является сложной системой, что содержит разные подсистемы: технологической, административной, социальной и т.д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем, поклонники структурно-функционального подхода указывают, что культура – это не обычная подсистема, а самая важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации [^[1],^[2]].

Как правило, в практической работе специалисты опираются на антропологическое толкование понятия «культура». Культура является структурированным способом думать, чувствовать и реагировать на группы людей. Она главным образом принимается и передается посредством символов, которые являются специфической идентичностью; содержит конкретные объекты, проведенные группой. Основу культуры составляют традиционные идеи (производственные и отобранные культурой) и ценности, которые с ними связаны.

Таким образом, можно заключить, что культура – это определяющие поведение людей совокупности норм и правил, социально приобретенных ценностей, традиций, идей. Подобно обществу или нации, организация также имеет определённую культуру, проявляющуюся в нормах поведения и отношениях между людьми. В любой организации, культура играет ключевую роль. Потому что она стабилизирует и сдерживает поведение участников организации, тем самым обеспечивая порядок в группе.

В теории управления организацией встречается два схожих понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Некоторые специалисты применяют их в качестве синонимов, другие считают, самостоятельными понятиями, имеющими принципиальные различия.

Существует три кардинально различающихся подхода к определению этих понятий.

1. Корпоративная и организационная культура рассматриваются как самостоятельные понятия, но имеющие некоторые пересекающиеся элементы. Так, по мнению Т.Ю. Базарова: «организационная культура – это интегральная характеристика организации (её ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определённой типологии», а также «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования» [^[3]]. Корпоративную культуру Т.Ю. Базаров рассматривает как: «сложный комплекс предположений, бездоказательно применяемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». [^[4]]

При таком подходе организационная культура выступает как некая модель, конструктор, в то время как корпоративная культура отдельной организации выступает как «оригинальная смесь типов организационных культур» [^[5]].

1. Корпоративная культура – часть организационной культуры. По мнению Т.О. Соломанидиной понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура», поскольку не каждое предприятие, фирма или организация являются корпорацией.

Т.О. Соломанидиной даёт следующее определение организационной культуре: «это единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании» [^[6]].

1. Организационная культура – часть корпоративной культуры. Если трактовать понятие «корпоративная», как нечто общепрофессиональное, присущее на уровне ценностей и норм отдельному виду бизнеса, предпринимательской деятельности или сфере производства, то в этом случае корпоративная культура должна включать в себя более широкие нормы и ценности, социально значимые для сотрудников.

Таким образом, понятие «корпоративная культура» делает акцент на социально-ценные нормы и ценности организации и отраслевой или кластерный масштаб [^[7]] и, так или иначе, связана с организационной культурой.

В рамках данной работы наиболее целесообразным видится рассмотрение корпоративной культуры как частного случая организационной культуры, присущей только корпорациям.

2. Элементы и типы корпоративной культуры

В теории организации, развивающейся в настоящее время на стыке различных наук и направлений, сложились различные подходы к проблеме формирования организационной культуры. Так, например, Ю.М. Резник, К.А. Кравченко выделяют три основных позиции по проблеме формирования организационной культуры [^[8]]:

- организационная культура – продукт «естественного развития» организации, естественного в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний (эволюционистская модель культуры);

• организационная культура – искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора (целерациональная модель культуры);
• организационная культура – смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы (модели корпоративной и гражданской культур).

Процесс трансформации организационной культуры связан с необходимостью установления определенного типа отношений между членами организации. Изменения бывают [^[9]]:

• насильственные и добровольные;
• обратимые и необратимые;
• планируемые и непредвиденные;
• осознанными и неосознанными.

Таблица 1

Оценка соотношения осознанного и неосознанного в организационной культуре

Источник: [^[10]]

Некоторые исследователи [^[11]] подчеркивают, что чрезмерное внимание к организационной культуре превращает организацию в некое филантропическое учреждение, озабоченное лишь проблемами достижения социального комфорта; возникает риск, связанный с постепенным прекращением выполнения организацией своей главной целевой экономической функции. Осознанность по отношению к формированию организационной культуры предприятия подразумевает, в том числе, и выбор инструментария, способствующего внедрению желаемых догм.

Какие бы инструменты по достижению стратегических целей не были выбраны – их отправной точкой должен стать тип организационной культуры [^[12]].

Семейно-клановая. Ключевая важность принадлежит процедурам адаптации и развитию и поддержанию корпоративных ценностей. Также необходимы постоянные мероприятия и коммуникационные сети для поддержания корпоративной культуры.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой важнейший элемент цепи организационного проектирования. Изменения в корпоративной культуре могут происходить также в зависимости от стадии, на которой находится организация. На разных стадиях эволюции культуры организации возникают свои возможности для изменений. Объясняется это сменой функций культуры в зависимости от стадии развития. Механизмы изменения обладают свойством кумулятивности, т. е. на каждой последующей стадии действуют все предыдущие механизмы и добавляются свои, новые [^[13]].

Методы формирования и управления корпоративной культурой

Основными мероприятиями по формированию организационной культуры являются:

• 1. Поведение руководителя – наиболее эффективный и самый труднореализуемый инструмент воздействия. Фактически речь идёт об усвоении руководителем новой для себя роли: не начальника, который приказывает, а лидера, который увлекает своим примером. Это условие эффективного управления персоналом и, как следствие, процветания организации в 21 веке. Ярче всего поведение руководителя проявляется и, соответственно, сильнее всего воздействует на принятие сотрудниками предлагаемых образцов поведения реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в такие моменты контроля со стороны менеджеров.

Как отмечали Т. Питерс и Р. Уотерман: «Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации

• 1. Система стимулирования и мотивации. Имеет большое значение, какое поведение персонала поддерживается, а какое подавляется при сложившейся практике управления. Приветствие руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных. Методы и принципы построения системы мотивации должны формировать то поведение сотрудников, которое требуется для наилучшей реализации стратегии организации. К показателям действенности мотивации трудовой деятельности относят:
• не / включённость в трудовую деятельность;
• мотивационное ядро (которое можно формировать);
• удовлетворённость человека трудом, что по большей мере зависит от соответствия характера выполняемой работы интересам человека;
• трудовое поведение.
  1. Критерии входа в организацию. Ещё до отбора нужно понимать, каким работникам при приёме на работу будет отдаваться предпочтение: профессионалам со знанием и опытом, необходимым для выполнения функциональной деятельности сегодня, или, напротив, людям, которые определяются потенциально более ценными для фирмы, так как эффективны и обучаемы, способны и готовы освоить другие дисциплины, для чтобы решать задачи завтрашнего дня.