Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Эмпирическое исследование особенностей профессиональной мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что в управлении персоналом одно из центральных мест занимает мотивация сотрудников, так как она представлена одной из непосредственных причин их поведения. По сути, главной задачей руководства персоналом является ориентация работников на достижение определенных целей организации[4, с.12].

В любой организации персонал представлен неотъемлемой частью, организация, без которой она существовать не может, так же как и осуществлять свою деятельность, с достижением поставленных целей и решением задач. Непосредственно эффективность управления персоналом, основана на принципах заинтересованности сотрудников организации в осуществлении своей профессиональной деятельности, с ее направленностью на повышение результативности деятельности организации, и достижение ее целей[17, с.257]. Именно поэтому, сегодня актуально изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации.

Объект исследования: профессиональная мотивация

Предмет исследования: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Цель исследования: изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации.

На основе актуальности темы, сформулированных объекте, предмете и цели исследования, были сформулированы задачи исследования:

1. Провести обзор теоретических исследований по проблеме мотивации
2. Рассмотреть механизмы профессиональной мотивации сотрудников организации
3. Изучить и сравнить особенности мотивации молодых специалистов и специалистов со стажем профессиональной деятельности
4. Проанализировать особенности мотивации молодых специалистов и специалистов со стажем профессиональной деятельности

Гипотеза исследования: особенности профессиональной мотивации специалистов детерминированы стажем профессиональной деятельности

База исследования: проводилось на базе подразделения продаж клиентам малого бизнеса ПАО Сбербанк, расположенного по адресу: г. : г. Санкт- Петербург, пр-т Энергетиков, д. 37.

Выборка, представлена 10 молодыми специалистами, поступившими на работу после окончания ВУЗа, в возрасте 25-27 лет, 10 специалистами, поступившими на работу имея стаж профессиональной деятельности, по специальности, от 1 года до 3 лет, в возрасте 30-32 лет.

Методы исследования: комплекс методов, направленных на проверку выдвинутой гипотезы и решение поставленных задач, включающих анализ литературы по проблеме исследования, анализ и обобщение исследований мотивации, профессиональной мотивации, профессиональной успешности, тестирование, анализ, сравнение, обобщение.

Методики исследования:

1. Опросник волевых качеств личностиМ.В.Чумакова
2. «Опросник для определения источников мотивации» (Motivation Sources Inventory — MSI, авторы — Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)).

Степень научной разработанности проблемы. Проблему формирования профессиональных интересов и намерений, профессиональной мотивации рассматривали в своих трудах А.Л.Михащенко, М.В.Ретивых, В.Л. Савиных, Б.А.Федоришин и др.

ГЛАВА 1. Теоретико- методологические аспекты изучения проблемы профессиональной мотивации сотрудников организации

1.1. Теоретические исследования проблемы мотивации

Исследования проблемы мотивации находят отражение в трудах авторов отечественной и зарубежной науки.: В.Г. Асеева, В.К. Вилюнаса, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, М.Ш. Магомед-Эминова, В.С. Мерлина, П.В. Симонова, Д.Н. Узнадзе, А.А. Файзуллаева, П.М. Якобсона, А. Адлера, Дж. Аткинсона, К. Левина,К. Мадсена, А. Маслоу, Дж. Роттера, X.Хекхаузена, Г. Холла и др[14, с.78].

Исследование эффективности профессиональной деятельности находит отражение в работах А.К. Марковой, Р.С.Немова, О.Н. Родиной,В. Д Шадрикова и др, которыми дано четкое понятие профессиональной деятельности, с определением теоретических основ исследования эффективности.

В рамках современных отечественных исследований эффективность профессиональной деятельности рассматривалась в работах Э.Ф. Зеера, А.М. Павловой, Э.Э. Сыманюка, Ю.Г. Татура и др. с точки зрения компетентностного подхода, при построении модели которого создаются предпосылки для унификации требований к работникам, с формированием единых стандартов качества труда и обеспечения основы для оценки, развития, обучения и продвижения сотрудников[9, с.66].

В рамках общетеоретического подхода исследования мотивации достижения находят отражение в трудах Н.А. Батурина, А.С. Белкина, Т.О. Гордеевой, Е.Б. Горчаковой, В. Грабала, М.В. Кондратьевой, Т.В. Корниловой, М.Л. Кубышкиной, М.В. Куприной, А.В. Либина, Г.В. Литвиновой, М.Ш. Магомед-Эминова, А. К. Марковой, Л. Г. Матвеевой, А. Б. Орлова, Ю.М. Орлова, И.М. Палей, В.И. Степанского, Г.В. Турецкой, С.А. Шапкина, Н.Н. Шенцевой и др., направлены преимущественно на разработку динамических и структурных характеристик, взаимосвязи мотивации достижения с личностной структурой, особенностями поведенческих моделей, а также механизмов ее формирования. Наиболее полно систему динамических и структурных характеристик мотивации достижения, отражает интегративная модель, предложенная Т.О. Гордеевой[5, с.38].

Исследования взаимосвязи мотивации достижения личности с эффективностью учебной, профессиональной деятельности отражены в трудах: Л. П. Дмитриенкова, М.Н. Фирсова; эффективностью предпринимательской деятельности в трудах: О.С. Дейнека, Е.В. Дьячкова, эффективностью научной деятельности в работах: Е.П. Ильина, социальной деятельности в работах М.В., Кондратьева и др.

Л.И. Анцыферовым, Н. Е. Водопьяновой; Е. В. Либиной, Е.С. Старченковой; К. Муздыбаевым, А. Руковишниковым мотивация достижения личности рассматривается в виде личностного ресурса преодолевающего поведения в проблемных жизненных ситуациях[6, с.269].

В большей степени динамика мотивационной сферы личности исследована до периода подросткового возраста включительно. На дальнейших возрастных этапах жизни человека исследованию мотивационной сферы личности внимания уделяется значительно меньше, при этом приоритетно изучение проблемы социального развития взрослых, с выделением динамики мотивационной сферы личности[2, с.39].

Анализируя научные исследования можно выделить, что работ направленных на изучение мотивации достижения сотрудников сферы услуг практически нет, и они не отражают всей глубины рассматриваемой проблемы.

Таким образом, в ходе анализа нами было выделено следующее противоречие: развитие сферы услуг продиктовано особенностями развития современного общества, где важную роль играет понимание не только изучение и понимание механизмов жизнедеятельности организации, но и понимание особенностей развития ее внутренней структуры.

Вместе с тем анализируя исследования можно выделить, что несмотря на потребность общества в научных исследованиях в данной сфере, они отличаются малочисленностью. При этом исследований, которые дают полное представление об особенностях мотивационных компонентов сотрудников сферы услуг, практически нет.

Профессионал высокого уровня в любой ситуации обладает устойчивой и сильной мотивационной сферой направленной реализацию определенной деятельности, с достижением в ней особенного результата. Целенаправленностью мотивации, как профессиональной деятельности, определяются мотивы достижения, характеризуемые потребностью в успешности [1, с. 1].

Для современных организаций характерно изменение особенностей системы трудовых отношений, что обусловлено необходимостью в повышении производительности труда, с отчуждением работников от результатов их трудовой деятельности, усилением напряженности в системе взаимоотношений руководитель- работник, увеличение конкуренции внутренней и внешней конкуренции, и другими факторами, формирует необходимость в более тонкой организации системы управления мотивацией персонала[11, с.12].

А.И. Мозговой отмечает, что наиболее четкое видение будущих ключевых индикаторов, поддерживается посредством эффективно разработанной системы сбалансированных показателей, которая дает в дальнейшем возможность точной и качественной оценки степени достижения стратегических целей организации, и способствует качественному прогнозу дальнейшего развития[16, с.194].

В.И. Долговой, Т.Б. Балашовой к ключевым качествам специалиста сферы услуг относятся:

• преданность делу, с высоким чувством долга;
• доверие к партнерам, с честностью в отношениях с людьми;
• умение убеждать, с четким выражением своих мыслей;
• уважительное, доброжелательное отношение к людям;
• способность к быстрому восстановлению своих физических и душевных сил, с критической оценкой собственной деятельности [9, с.69].

Рассматривая особенности формирования у сотрудников мотивации достижения, следует выделить, что А.Н. Косолаповым выделена важность формирования профессионально-ценностных установок на мотивацию достижения уже на этапе становления будущего специалиста. При этом автором они определяются в виде личностного новообразования, которое находит свое выражение в сформированности устойчивых личностных ценностных ориентаций, рефлексивной направленности, убеждений, творческого потенциала и эмоционального благополучия личности, в совокупности обеспечивающих высокий уровень эффективности профессиональной деятельности[13, с.103].

Следует отметить, что в ситуации, когда сотрудниками коллектива в большей степени преследуются свои личные интересы и выгоды, и в профессиональной деятельности они направлены в большей степени на удовлетворение своих внутренних амбиций, это находит негативное отражение, на деятельности организации, выраженное в снижении показателях эффективности и результативности производства[18, с.478].

В современном мире рассматриваемая проблема сформировалась еще во времена Ф. Тейлора, когда в виде основного элемента стимулирования рассматривалось материальное вознаграждение. Существенное влияние на развитие мотивационной теории оказали содержательный и процессуальный подходы. Базой для данных теорий, является исследование человеческих потребностей, которые представлены основными мотивами поведения и деятельности.

В рамках подхода базирующегося на положениях процессуальных теорий, рассматривается распределение усилий работников, с выбором определенного вида поведения для достижения определенных целей. Среди западных современных теорий интерес представляет теория мотивации, разработанная американскими социологами У. Муром и К. Дэвисом. Согласно положениям данной теории, позиции – высоко котируемые в стратификационной системе, менее привлекательны, но при этом в большей степени важны для выживания общества, требуя таланта и максимальных способностей.

Рассматривая современные зарубежные теории мотивации необходимо выделить модель, предложенную американскими социологами Э. Гостиком и Ч. Элтоном. Авторами на основе пирамиды потребностей А. Маслоу, была разработана своя версия этой пирамиды. Современными зарубежными социологами Д.Х. Голдторпом, Д. Локвудом, при анализе проблемы трудовой мотивации, была выдвинута теория ориентации на определенную деятельность, основным моментом которой считаются цели, которых стремятся добиться сотрудники организации, при выполнении своей работы, что представляет их приоритетную ориентацию.

1.2. Механизмы профессиональной мотивации

Следует отметить, что механизмы мотивирования персонала могут быть различны и зависеть от уровня проработанности системы мотивирования на конкретном предприятии, и общей управленческой системы, наряду с особенностями деятельности этого предприятия. Здесь большого внимания заслуживает классификация механизмов мотивации, представленная П.Г. Байдаченко, подразделившим механизмы мотивации – на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические [4, с.13].

Экономическими механизмами управления, предполагается материальная мотивация, основанная на выполнении определенных нормативов или заданий, с соответствующим финансовым вознаграждением за них.

Директивными указаниями формируются организационно-распорядительные механизмы, основанные на властной мотивации, в основе которой – подчинение правилам, закону, старшему по должности. Властной мотивацией не исключается возможность принуждения. В организационно-распорядительные мотивационные механизмы включены:

- увеличение социальной значимости работника;

- организация проведения курсов повышения квалификации;

- стимуляция профессионального и карьерного роста.

Социальная активность сотрудников напрямую зависит от социально-психологических механизмов, которыми оказывается воздействие на сферу моральных, социальных и эстетических интересов людей, и оказывается социальное стимулирование труда[12, с.17]. В структуру социально-психологических мотивационных механизмов входят следующие:

• создание условий, которые будут способствовать формированию профессиональной гордости, с личной ответственностью за работу;
• присутствие определенного вызова, с обеспечением возможности выражения себя в трудовой деятельности;
• признание (как личное, так и публичное) (почетные грамоты, ценные подарки, Доска почета и т.п., награждение медалями, орденами, нагрудными знаками – за особые заслуги, присвоение почетных званий и др.);
• высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективную трудовую деятельность (в любом задании содержится элемент вызова);
• сформированная атмосфера доверия и взаимного уважения[13, с.103].