Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Эмпирическое исследование особенностей профессиональной мотивации).pdf

Очевидный недостаток используемых механизмов мотивации представлен усредненным подходом к работникам, не учитывающим их индивидуальные потребности. Анализируя развитие современных предприятий можно выделить, что большинством работодателей, не в полной мере осознается значимость механизмов мотивации, но к осознанию их важности руководитель, который стремится к повышению качественного уровня и эффективности деятельности своей организации, так или иначе, придет.

Согласно данным исследований, причины неудач предприятия на рынке товаров и услуг, со снижением уровня продаж и количества потенциальных клиентов, часто обусловлены не ошибочными экономическими расчетами, а недостаточностью мотивации работников предприятия[3, с.224].

При этом важность представляет создание комплексной модели по формированию мотивации достижения успеха у сотрудников в структуре которой выделяются: теоретико- методологический, диагностический, формирующий и аналитический компоненты.

Теоретико- методологический компонент предполагает изучение проблемы, и определение ориентиров деятельности, диагностический предполагает исследование мотивации сотрудников, формирующий предполагает организацию деятельности направленной на формирование мотивации достижения успехов у сотрудников, аналитический предполагает проведение качественного анализа деятельности, динамики показателей мотивации сотрудников, с осуществлением дальнейших прогнозов и разработкой модели управленческого поведения.

Выводы по 1 главе

Таким образом рассматривая формы и методы мотивации сотрудников выделим, что мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками потребностей и ожиданий, в рамках выбранной ими деятельности, осуществляемой в процессе реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия. Рассматривая непосредственно мотивацию достижения можно охарактеризовать ее в виде феномена, представленного в взаимодействии определенной потребности в достижениях с ситуационными факторами, в результате которого в совокупности с преломлением факторов ситуации через индивидуальные психологические особенности личности могут существовать разные виды соотношения потребности в достижении и мотивации достижения. Существенное развитие на этот процесс оказывают особенности эмоционально- волевой сферы личности [1, с. 1].

Непосредственно качественный уровень мотивации представлен актуальной научной и прикладной проблемой, относительно которой возможным является продуктивное взаимодействие между теорией и практикой.

Для повышения эффективности трудовой деятельности в организации, менеджеру необходимо провести анализ потребностей подчиненных, с выделением того, что они любят, чем привыкли заниматься, зоны их комфорта. На основе анализа этой информации, возможно создание в организации системы эффективной мотивации, учитывая выявленные рекомендации.

Непосредственно процесс управления мотивацией представляет важный элемент в управлении организацией. Для формирования эффективной мотивации, необходимостью является разработка модели управленческого поведения. Следует отметить невозможность учета всех условий организации, что предполагает необходимость разработки гибкой модели механизмов мотивации, которая в случае необходимости может быть быстро адаптирована к реалиям конкретного предприятия.

ГЛАВА 2. Организация исследования профессиональной мотивации

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия

Сберегательный банк РФ является публичным акционерным обществом. Среди его акционеров – Центральный банк РФ ( 57,7% акций), более 300 тысяч юридических и физических лиц.

Сегодня Сберегательным банком Российской федерации:

– занято одно из лидирующих положений среди крупнейших коммерческих российских банков;

–он является единственным банком в РФ, имеющим государственные гарантии сохранения и возврата гражданских вкладов. Выполнение обязательств перед клиентами обеспечивается резервным фондом;

На базе подразделения продаж клиентам малого бизнеса ПАО Сбербанк реализуются основные функции и перспективные направления деятельности Сбербанка:

– кредитование физических лиц, частных предпринимателей, предприятий сельского хозяйства и промышленности;

– финансовые услуги населению и юридическим лицам;

– активная разработка и внедрение проектов, связанных с обращением пластиковых карточек, с вовлечением в этот процесс предприятий и населения;

– реализация программы микрокредитования, направленной на поддержку сферы малого предпринимательства;

– участие в разных социальных проектах.

2.2. Кадровый состав предприятия

Кадровый состав подразделения продаж клиентам малого бизнеса

ПАО Сбербанк, расположенного по адресу: г. Санкт- Петербург, пр-т Энергетиков, д. 37, представлен 22 сотрудниками:

– руководители - 2ед.;

– менеджеры - 4 ед.;

– исполнители - 16 ед. (исполнители 10 ед., др. специалисты 6 ед.).

Квалификационная характеристика персонала предприятия представлена:

– ведущими специалистами - 9 ед.;

– специалистами 1 категории – 7 ед.;

– специалистами – 6 ед.

Характеризуя специалистов Подразделения продаж клиентам малого бизнеса №6991/18, по стажу профессиональной деятельности выделим, что:

– 8 сотрудников имеют стаж профессиональной деятельности от 8 до 15 лет;

– 4 сотрудника имеют стаж профессиональной деятельности от 4 до 7 лет;

– 10 сотрудников имеют стаж профессиональной деятельности от 1 до 3 лет.

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

3.1. Организация профессиональной мотивации сотрудников организации

Сущность понятия «социально-профессиональная мотивация» определяется в виде непрерывного, самостоятельного, внутреннего процесса, направленного на повышения уровня профессиональной деятельности, ее успешности и эффективности не только для организации но и для специалиста, в условиях конкретно определенного социума, способности специалиста изменять и приводить в соответствие с общественными потребностями и установками, уровень своих профессиональных и социальных качеств, посредством которых обеспечивается его активная жизненная позиция, развиваются и реализуются накопленные в процессе профессионального образования знания, навыки, умения, опыт и поведенческие нормы, направленные на достижение в процессе взаимодействия с обществом определенных социально-значимых целей

[21, с.192].

Основными задачами профессиональной мотивации являются:

• формирование устойчивого положительного отношения специалиста к своей профессии;
• соотношение уровня удовлетворенности сотрудника своей профессиональной деятельностью - и организации профессионализмом сотрудника;
• соответствие личностных и профессиональных качеств сотрудника должности[2, с.41].

Формирование положительной мотивации сотрудников молодых специалистов в подразделении продаж клиентам малого бизнеса ПАО Сбербанк, включает 4 этапа:

1. Диагностический.

На данном этапе проводится исследование личностных и профессиональных особенностей специалиста.

1. Планирование работы с молодым специалистом, назначение куратора.

На данном этапе руководством изучаются результаты исследования личностных и профессиональных особенностей специалиста, на основе чего составляется план работы с ним и определяется куратор (из числа сотрудников более 5 лет осуществляющих профессиональную деятельность на базе подразделения) с целью обеспечения поддержки включения специалиста в коллектив, ознакомления со спецификой деятельности, условиями работы, формирования у него положительной мотивации на профессиональную деятельность в данном коллективе.

1. Включение молодого специалиста в деятельность коллектива.

На данном этапе специалист осуществляет профессиональную деятельность под руководством куратора, помогающего при решении проблемных моментов.

1. Изучение динамики эффективности мотивационной деятельности.

На данном этапе проводится исследование особенностей эффективности профессиональной деятельности молодого специалиста, с целью выделения особенностей мотивации и динамики, исследовательские срезы проводятся 1 раз в 6 месяцев.

Оценка профессиональной мотивации сотрудников в организации

Объект исследования: профессиональная мотивация

Предмет исследования: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Цель исследования: изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи

1.Изучить и сравнить особенности мотивации молодых специалистов и специалистов со стажем профессиональной деятельности

2.Проанализироватьособенностимотивации молодых специалистов и специалистов со стажем профессиональной деятельности

Гипотеза исследования: особенности профессиональной мотивации специалистов детерминированы стажем профессиональной деятельности

База исследования: исследование проводилось на базе подразделения продаж клиентам малого бизнеса ПАО Сбербанк, расположенного по адресу: г. Санкт- Петербург, пр-т. Энергетиков, д. 37.

Выборка, представлена 10 молодыми специалистами, поступившими на работу после окончания ВУЗа, в возрасте 25-27 лет, 10 специалистами, поступившими на работу имея стаж профессиональной деятельности, по специальности, от 1 года до 3 лет, в возрасте 30-32 лет.

Методики исследования:

1. Опросник волевых качеств личности М.В.Чумакова, направленныйнаанализстепениразвитостиволевойрегуляции,посредствомкоторойобеспечиваетсясознательное,намеренное,осуществляемоенаосновесобственногорешенияповедение, и имеющей системную, сложную природу, в структуре которой выделяются различные фазы, уровни, стадии [41].
2. «Опросник для определения источников мотивации» (Motivation Sources Inventory — MSI, авторы — Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)).направленный на диагностику мотивации с выделением следующих компонентов: внутренние процессы; инструментальная мотивация; внешняя концепция я; внутренняя концепция я; интернализация цели[15](Диагностический пакет представлен в приложении 1).

Первый этап – поисково-теоретический. Обоснование темы исследования, изучение психологической, психолого-педагогической литературы, её обобщение и теоретический анализ. Постановка целей, задач, определение объекта и предмета исследования, формирование гипотезы исследования, отбор соответствующих методов и методик исследования.

Второй этап – опытно-экспериментальный. Формирование базы опрашиваемых – подбор респондентов, 20 человек, специалисты без стажа профессиональной деятельности и со стажем профессиональной деятельности от 1 года до 3 лет. Проведение исследования.

Третий этап – обобщающий. Сравнительный анализ показателей, с целью анализа профессиональной мотивации сотрудников.

1) Первичные результаты исследования молодых специалистов, по опроснику волевых качеств личности М.В. Чумакова, представлены в таблицах 1-3 приложения 2, отразим их в процентном соотношении в таблице 1 и на рис 1.

Таблица 1.Особенностиволевыхкачествличностимолодых специалистов (%)