Файл: Барьеры на пути эффективных коммуникаций (ООО «Адамант Тур»).pdf

15% респондентов отметили, что для них конфликты - редкое явление; 80% признали уровень конфликтности выше среднего и 5% отметили постоянную конфликтную напряженность в работе коллектива.

Большинство сотрудников ставит свою производительность в зависимость от состояния коммуникационного процесса. Это может означать, что коммуникационные бьарьеры снижают качество работы сотрудников данного предприятия.

5. Исследование позволило выявить следующие проблемы коммуникационного процесса и предложить пути их решения:

- недостаточная сплоченность коллектива - повышение «командного духа», сплоченности и командных компетенций персонала путем проведения тренингов по командообразованию;

- недостаточная лояльность членов коллектива - комплексное использование инструментов лояльности, моральной мотивации и коммуникаций в коллективе;

- несовершенный морально-психологический климат и высокий уровень конфликтности в организации - внедрение Кодекса корпоративного поведения.

Практическими мероприятими определены: организация командообразующих тренингов, конкурс и премия «Работник квартала» по сменам, празднование Дня туризма, организация мозговых штурмов.

6. Общий экономический эффект от предложенных мероприятий по прогнозу составит 324,3 тыс. руб. в год их внедрения.

Следует также отметить, что мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и эффект от снижения влияния коммуникационных барьеров сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер:

- рост командного духа в коллективе;

- развитие положительных элементов организационной культуры;

- совершенствование морально-психологического климата в организации;

- снижение уровня конфликтности и др.

Таким образом, мероприятия по преодолению коммуникационных барьеров в ООО «Адамант Тур» являются обоснованными и целесообразными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов А.А., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: Знание, 2014. – 345 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2015. – 425 с.
3. Бакулина И.П. Коммуникационные барьеры: особенности выявления и ликвидации // Труд. - 2018. - №3. - С. 22-24.
4. Беляев А.Г. Критерии эффективной системы коммуникаций // Управление развитием персонала. – 2019. - № 1. – С. 24-31.
5. Вацлавик П. и др. Психология межличностных коммуникаций.- СПб.: Нева, 2015. – 320 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2015. - 410 с.
7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2015. – 282 с.
8. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2015. – 615 с.
9. Гончаров В. И. Менеджмент. – Минск : Современная школа, 2015. – 612 с.
10. Егоричев В.А. Системный подход в исследовании организационных коммуникаций // Молодой ученый. - 2018. - № 10. - С. 25-28.
11. Денисенко А.В. Пути преодоления коммуникационных барьеров // Психодогия для всех. - 2018. - №4. - С. 20-21.
12. Дуракова И.Б. Управление персоналом. – М., 2014. – 569 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. - М.: Наука, 2014. - 638 с.
14. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. – Москва : Юрайт, 2014. – 415 с.
15. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха.- Ростов-на-Дону.: Феникс, 2014. – 426 с.
16. Лагутина П.А. Разработка программ повышения эффективности внутренних коммуникаций организации// Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2018. - №4. – С. 64-66
17. Мансурова Т.Г. Влияние внутренних коммуникаций на эффективность деятельности предприятия // Экономика и предпринимательство. - 2019. - № 6. – С. 19-21
18. Тебекин А.В. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2015. – 654 с.
19. Федорова Н.В., Минченко О.Ю. Управление персоналом. Уч. для бакалавров. - М.: КноРус, 2016. – 489 с.
20. Цуканова Е.В. Психологические трудности межличностного общения.- М.: Исса, 2016. – 385 с.
21. Шаталова Н.В. Организационная культура. – СПб.: Нева, 2015. – 451 с.
22. Ягунова Н., Гонова, А. Кадровый менеджмент на предприятии: коммуникации // Проблемы теории и практики управления. - 2018. - № 4. - С. 37-44.
23. Яковлев А.А. Организационная культура: формирование, развитие и оценка // Вестник МГУ. - 2018 - С. 215-217
24. Яковлев А.В. Пути преодоления барьеров во внутриорганизационных коммуникациях // Социологические исследования. – 2018. - №7. – С. 20-23.
25. https://adamanttour.ru – официальный портал ООО «Адамант Тур»

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками ООО «Адамант Тур»

1. Оцените ваше общее положение в коллективе предприятия:

а) высокое б) удовлетворительное

в) затрудняюсь ответить г) затрудняюсь ответить

2. Устраивает ли вас уровень коммуникаций в коллективе?

а) да б) нет в) когда как г) затрудняюсь ответить

3. Как вы определите уровень конфликтности в коллективе?

а) конфликты - редкое явление; б) регулярные конфликты

в) уровень конфликтности выше среднего

4. Зависит ли ваш уровень работоспособности от уровня коммуникаций?

а) да б) нет

5. Предложения и пожелания

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Кодекс корпоративного поведения в ООО «Адамант Тур»

1. Общие положения.

1.1. Настоящий Кодекс корпоративного поведения (далее – Кодекс) устанавливает принципы корпоративного поведения, которые должны реализовываться в повседневной деятельности ООО «Адамант Тур» (далее – Организация).

1.2. Положения настоящего Кодекса обязательны к применению всеми сотрудниками Организации.

1.3. Корпоративная культура – это ценности, нормы, политика, процедуры, с помощью которых организация адаптируется к сложностям внутренней среды и внешнего окружения и решает производственные задачи (поведения, мышления, эмоционального переживания, стиля руководства и подчинения).

1.4. В настоящем Кодексе сформулированы ключевые элементы корпоративной культуры – миссия, видение, принципы деятельности, правила ведения бизнеса, этические нормы и ценности сотрудников Организации.

1.5. Цели Кодекса корпоративной культуры.

- укрепление позитивного имиджа Организации;

- повышение успешности организации;

- достижение эффективности и комфортности в производственных взаимоотношениях;

- управление трудовым поведением сотрудников;

- развитие у сотрудников чувства сопричастности к деятельности Организации, единства интересов и целей.

1.6. Видение - ООО «Адамант Тур», основываясь на традициях строительства, лучшего мирового опыта, стремится повысить свою эффективность по:

- качеству строительных услуг;

- компетенциям сотрудников;

- рациональному использованию ресурсов и человеческого потенциала;

- социальной ориентированности.

1.7. Организация строит на следующих принципах всю свою деятельность:

- всегда действует в соответствии с существующим законодательством;

- является ответственным партнером государства;

- ценит и уважает своих сотрудников и защищает их права;

- открыто информирует своих партнеров, клиентов и сотрудников о своей деятельности;

- действует в соответствии с высокими этическими стандартами;

- нетерпима к коррупции и взяточничеству;

- с максимальной эффективностью использует свои ресурсы;

- стремится использовать новейшие технологические достижения;

- сотрудничает с общественными и политическими организациями;

- стремится к тому, чтобы каждый сотрудник искренне гордился тем, что является ее сотрудником.

1.8. Организация поддерживает творческую самореализацию, ценит позитивное мышление, устремленное в будущее.

2. Этические нормы сотрудников Организации

2.1. Основные положения.

2.1.1. Организация должна придерживаться общечеловеческих и коллективных моральных норм и следовать им во всех сферах своей деятельности.

2.1.2. Этические нормы устанавливают стандарты поведения для каждого сотрудника Организации.

2.1.3. Эффективное внедрение и соблюдение этических норм является главным приоритетом всех сотрудников Организации и обязательным для всех без исключения. Каждый сотрудник Организации несет ответственность за выполнение этих требований.

2.1.4. Этические нормы определяют, что Организация ожидает от своих сотрудников без исключения, вне зависимости от места работы и опыта.

2.1.5. Репутация честной, открытой организации строго придерживающейся высоких стандартов деловой этики, является залогом ее успеха и процветания. Следование высоким этическим принципам и поддержание репутации

2.2. Сотрудники.

Сотрудники – это главное достояние Организации. Организация стремится к постоянному совершенствованию и развитию интеллектуального и человеческого капитала.

2.3. Ценности сотрудников:

- Уважение к человеку – это уважение мнений других и терпимое отношение к любым различиям между нами, открытое и доброжелательное обсуждение проблем, совместное решение производственных задач.

- Забота о ветеранах – это ответственность за тех, кто много лет работал в Организации, реализация социальных программ, передача опыта и наставничество.

- Профессионализм – это глубокое знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач, совершенствование профессионального уровня.

- Постоянное развитие и обучение – это непрерывное движение вперед, создание условий для развития талантов и способностей наших сотрудников, поддержка молодежи.

- Сотрудничество – это открытое взаимодействие с учениками, родителями, государственными органами, общественными организациями, слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий результат.

- Эффективность – это достижение максимальных результатов при условии оптимального использования человеческих, материальных, природных и финансовых ресурсов.

- Новаторство – это разработка и внедрение новейших методик обучения, поиск наиболее эффективных решений.

- Научный подход – это глубокий анализ управленческих, технологических, и производственных задач на основе современных знаний, и опыта.

3. Нормы корпоративного поведения сотрудников

3.1. Корпоративные традиции и подарки.

Культурные традиции Организации (корпоративные праздники – День строителя, 8 марта, День Победы; спартакиады, КВН, юбилейные даты сотрудников) могут включать в себя подарки и совместный отдых.

3.2. Отношения с коллегами.

Отношения в коллективе влияют на настроение сотрудников и их желание работать, во многом определяют результат работы всей Организации. Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, сотрудники соблюдают следующие нормы и правила делового этикета:

- уважительно относиться друг к другу;

- обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным на "Вы" и по имени-отчеству;

- в рабочее время не заниматься делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей;

- не демонстрировать коллегам свое плохое настроение;

- не сквернословить, не проявлять несдержанность и агрессию;

- сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу;

- всегда извиняться за свое некорректное поведение;

- не переносить дружеские отношения в рабочую обстановку;

- помогать коллегам, делиться знаниями и опытом;

- обсуждать проблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с непосредственным руководителем;

- не обсуждать личные или профессиональные качества коллег в их отсутствие.

3.3. Отношения между руководителями и подчиненными.

Создание конструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненными необходимо для ежедневной эффективной работы Организации и для его будущего развития. Сотрудникам рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета: