Файл: Организационная культура в региональном государственном управлении (Понятие и сущность организационной культуры).pdf

Основной причиной создания организационного кодекса в Управлении стало ее динамичное развитие, постоянное увеличение числа сотрудников. С другой стороны, на появление кодекса повлияла необходимость организации эффективного взаимодействия подразделений таким образом, чтобы все отделы были направлены на достижение общей цели, используя одни и те же методы, руководствуясь общими правилами. Единая организационная философия способствует сплочению коллектива, задавая общие для всех подразделений принципы поведения в организации.

В организационном кодексе Управления основное внимание отведено трем блокам:

• знакомству с миссией, ценностями, принципами компании;
• знакомству со сводом правил организационной этики;
• кадровой политике компании.

Наибольшее значение для исследования организационной культуры имеет первый блок – миссия, ценности и принципы организации, а также правила организационной этики.

Так, по модели структуры организационной культуры Э. Шейна уровень артефактов представлен правилами организационной этики. К артефактам культуры можно отнести [6, с. 505]:

• нормы поведения в организации, к которым относятся отношение компании к сотруднику, взаимоотношения сотрудников внутри организации, а также отношение компании с клиентами и партнерами, органами государственной власти и политическими партиями;
• правила электронной переписки и этика телефонных переговоров;
• дресс-код для различных категорий работников, организационный стиль (цвет, логотип, шрифт, дизайн документов и т.д.).

Уровень провозглашаемых ценностей включает в себя миссию, ценности и принципы предприятия.

Главная ценность компании – люди. В сотрудниках организации наиболее ценными являются следующие качества:

• Инициативность и новые идеи – для возможности поиска новых путей совершенствования и повышения конкурентоспособности компании;
• Честность и доверие – как основа работы в организации;
• Профессиональные знания и навыки – для достижения высоких целей и выполнения поставленных задач;
• Умение работать в команде – с целью достижения наилучших результатов, выработки лучших бизнес-решений, развития и профессиональной преемственности сотрудников.

Глубинный уровень культуры Управления (базовые представления) можно описать с помощью следующих положений, принимаемых сотрудниками как единственно верные, незыблемые правила, единый образец или эталон поведения:

• Организационная жизнь сотрудников ориентирована на миссию, ценности компании;
• Деятельность всех подразделений и работников направлена на достижение общей цели предприятия;
• Подходы руководства к управлению организацией общепризнанны как верные и эффективные;
• Деятельность организации и всех ее сотрудников ориентирована на нужды и потребности клиента;
• Ориентация предприятия на долгосрочную перспективу, формирование единого видения будущего;
• Руководство делает все возможное для того, чтобы сотрудники чувствовали свою важность в организации;
• Работники ощущают себя частью большой команды.

Особое место в культуре Управления занимают ее традиции. Например, интересной традицией компании является поздравление сотрудников с памятными датами - 1 год, 5 лет, 10 лет и 15 лет работы в Управлении.

Организационные праздники – еще одна интересная традиция, существующая в Управлении. Ежегодно проводятся торжества, посвященные Новому году, Дню защитника отечества и Международному женскому дню. Также в компании регулярно проводятся конкурсы для сотрудников и их детей, такие как фотоконкурс «Веселая семейка», конкурс детского рисунка, результаты которых были опубликованы в различных организационных каналах коммуникации.

Все вышеперечисленные мероприятия – примеры проектов, создающих атмосферу признания успехов сотрудника, формирующих сплоченный коллектив и обеспечивающих распространение и воплощение в жизнь ценностей Управления.

Диагностика влияния организационной культуры на результаты деятельности проводилась с помощью методики Д. Дэнисона, которая включает анкетирование сотрудников организации по специально разработанному опроснику (Приложение 1). В результате анкетирования мы получили индексы, присущие факторам параметров культуры. Результаты расчета индексов для факторов организационной культуры представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты анкетирования по методике Д. Дэнисона

Таблица составлена по: Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014.

По результатам диагностики организационной культуры организации можно сделать вывод, что большое внимание уделяется миссии организации, стратегическому планированию и, особенно, ее целям и задачам, что говорит о стремлении к стабильности и ориентации на внешний фокус работы. Для анализируемой организации характерна ориентация на внешнее окружение, стремление занять лидирующие позиции, которые обеспечивают долгосрочное функционирование и перспективы.

В тоже время, высокий индекс имеют такие факторы, как командная работа и полномочия, которые символизируют высокую степень вовлеченности персонала в рабочий процесс. Однако, многие сотрудники отмечают, что в компании мало внимания уделяется развитию их способностей и мотивационному аспекту.

Такие показатели, как адаптивность и взаимодействие (согласованность) проявлены практически в равной степени. При этом ориентация на изменения уступает ориентации на потребителя и организационному обучению, которое играет большую роль в повседневной жизни компании. Взаимодействие сотрудников из разных отделов основано, в первую очередь, на общих ценностях, которые соединяют предприятие воедино.

Индексы, характеризующие показатель миссии организации, наиболее высоки. Сотрудники отмечают, что наиболее развит в компании процесс постановки общих целей. Большое внимание также уделяется и стратегическому планированию, и видению будущего предприятия.

Кроме того, достаточно высокое значение получил индекс ключевых ценностей. В совокупности с показателями координации и согласия данный фактор говорит о развитости взаимодействия сотрудников и различных подразделений организации.

Факторы, влияющие на адаптивность организационной культуры, склонность к преобразованиям и нововведениям имеют примерно равные значения индексов. При этом большее внимание уделяется организационному обучению, а меньшее – ориентации на изменения.

Исходя из полученных данных видно, что в Управлении незначительно преобладает стремление к стабильности. Это может говорить о том, что организационная культура в равной степени направлена и на поддержание текущего состояния, и на будущее, изменчивость внешней среды, а вместе с ней и организации. Несомненно, такое сочетание позволяет организации удерживать высокие позиции на рынке и постоянно совершенствоваться, что позволяет ей открывать все новые горизонты.

В целом же культура данной организации ориентирована в большей степени на внешние процессы. В Управлении хорошо развита миссия, основные принципы работы, ценности, которые распространены среди всех сотрудников.

Таким образом, в Управлении в большей степени развиты следующие характерные черты организационной культуры:

• Постановка долгосрочных целей и задач организации (миссия) – все сотрудники вовлечены в процесс достижения целей; руководство ставит реалистичные цели и открыто говорит о них.
• Ориентация на командную работу (вовлеченность) – в компании поощряется совместная деятельность сотрудников, в том числе между различными подразделениями; люди ощущают себя частью команды.
• Распределение ответственности и полномочий (вовлеченность) – сотрудники вовлечены в рабочий процесс и верят, что вносят весомый вклад в функционирование и развитие предприятия; решения принимаются на уровне руководства, где обеспечен доступ к наиболее достоверной информации.
• Стратегическое планирование (миссия) – у организации есть долгосрочная цель и направление развития, ясная стратегия, четко сформулированная миссия, которые разделяют все сотрудники организации.
• Ценности компании (согласованность) – ключевые ценности Управления позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления компанией.
• Видение будущего (миссия) – у организации есть общее видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей трудовой деятельности.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры Управления культуры и молодежной политики администрации г. Самары

Как уже отмечалось в главе 2, наибольшая неудовлетворенность связана с отсутствием перспектив профессионального роста и недостаточности вознаграждения. В Управлении сложился неблагоприятный мотивационный климат. А мотивационный климат является неотъемлемым фактором организационной культуры. Сотрудники, как правило, недовольны существующей системой мотивации, считают ее недостаточной для данной организации.

При разработке политики мотивации приоритетом является удержание эффективного персонала, а также снижение затрат на найм и привлечение новых работников.

Организационные документы определяют два вида мотивации – монетарная и немонетарная. Монетарная мотивация – формирование зависимости между доходом сотрудника и эффективностью его деятельности, направленной на достижение целей компании. Система материального стимулирования в организации достаточно хорошо продумана. Данный тип стимулирования подразделяется на два подтипа:

1. К прямой монетарной мотивации относятся базовый оклад, премия, учитывающая эффективность труда, а также премия за дополнительный объем работы.
2. Косвенная материальная мотивация включает:

• отчисления в пенсионный фонд;
• оплата больничных листов и отпусков;
• компенсация за эксплуатацию автотранспорта и мобильной связи;
• доставка и питание для сотрудников;
• материальная помощь в соответствии с системой льгот (утверждается Социальной политикой компании).

Немонетарная мотивация (согласно организационному кодексу), в свою очередь, – стимулирование эффективности и лояльности сотрудника, не связанное с увеличением его материальных благ. Основные направления такого стимулирования работников следующие:

• карьерный рост;
• профессиональные конкурсы;
• наставничество;
• организационные праздники и традиции;
• рекомендательные и благодарственные письма;
• статьи о профессиональных достижениях в издании «Наши новости» и на Интернет-портале;
• награждение дипломами, благодарностями за достижения;
• награждение призами и организационными знаками отличия.

Для решения данной проблемы предлагается проводить в Управлении диагностику мотивационного климата, в рамках которой проводится опрос сотрудников всех подразделений с целью выявления степени их удовлетворенности работой в данной организации и существующей системой мотивации. Это позволит выявить сильные и слабые стороны проводимой политики в области мотивации персонала и совершенствовать ее.

Для анализа мотивационного климата в Управлении использовалась разработанная авторами анкета для сотрудников предприятия.

Проведение анализа включает в себя оценку:

• характеристик, присущих работе в данной организации;
• факторов, мотивирующих сотрудников на выполнение работы;
• степень удовлетворенности персонала существующей системой мотивации и работой в организации.