Файл: Актуальные проблемы оптимизации менеджмента в ресторанном бизнесе.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В течение последних лет в Казахстане осуществляется развитие рыночной экономики и присущих ей механизмов. Заработал механизм спроса и предложения, появилась здоровая конкуренция на рынке. Распространено мнение, что развитая конкуренция снижает прибыльность фирм, поскольку им приходится увеличивать расходы на рекламу, разрабатывать новые услуги, которые чаще всего требуют дополнительно значительных затрат. Однако не всегда конкурентные преимущества сопровождаются сокращением прибыльности фирмы. Наиболее значительные конкурентные преимущества достигаются в основном не за счет экстенсивного развития фирмы, а за счет повышения эффективности использования уже имеющихся у нее средств, то есть снижения издержек, улучшения менеджмента путем повышения квалификации персонала и др.

Сегодня тема менеджмента в ресторанном бизнесе является очень актуальной. Казахстанские фирмы приобретают первый опыт в области менеджмента.

В ресторанном бизнесе огромное значение имеет управление. Это связано с тем, что своевременное исследование рынка, четкое определение потребностей клиентов и постоянный анализ деятельности конкурентов позволяет верно оценить свои возможности и принимать правильные стратегические решения.

Ресторанный бизнес - одна из немногих сфер отечественной экономики, в которой практически с самого начала экономических реформ в полной мере проявились рыночные отношения, и сегодня, спустя десятилетия, это наиболее динамично развивающийся и высокодоходный, а, следовательно, перспективный для инвестиций и привлекательный для предпринимателей сегмент казахстанского рынка услуг^[1] .

Однако в сфере ресторанного бизнеса высокой остается доля убыточных предприятий, что связано, прежде всего, с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.

Специфика казахстанского рынка в целом и ресторанного, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса города Алматы. Следует отметить недостаток информационного обеспечения, возникающий при попытке внедрения руководителями ресторанов западных технологий управления в систему менеджмента казахстанских предприятий ресторанного бизнеса. По мере становления в Казахстане рыночной экономики в сфере услуг происходили коренные изменения.

---

На современном этапе развития рыночных отношений в Республике Казахстан основным фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой. Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы ресторанного бизнеса показывает необходимость формирования современной системы управления персоналом. Процесс набора персонала, разработки комплекса требований к работникам ресторанов, структуры мотивации персонала и критериев оценки персонала. От разработки эффективной системы управления персоналом и кадровой политики зависят конечные результаты деятельности предприятия.

Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы казахстанскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы ресторанного бизнеса, а также являлись осуществимыми на практике.

Теоретической и методологической основой исследования в работе послужили труды таких зарубежных учёных А.А. Богданова, О.С. Виханского, О.И. Волкова, А.К. Гастаева, В.В. Гончарова, В.А. Дятлова, П.М. Керженцева, А.Я. Кибанова, А.А. Крылова, Г. Десслера, П. Дракера, Г. Эмерсона, С. Янг и прочих. Среди казахстанских ученых данной проблеме посвящены труды Е.С. Петренко, А.Б. Молдашевой.

Цель работы состоит в том, чтобы исследовать актуальные проблемы оптимизации менеджмента в ресторанном бизнесе.

Для достижения поставленной цели определены следующие исследовательские задачи:

• изучить и систематизировать теоретические и методологические основы управления персоналом;
• провести общий анализ развития и основных производственных характеристик изучаемого предприятия;
• изучить персонал как объект управления;
• исследовать особенности управления персоналом на данном предприятии: цели, функции, методы и принципы управления;
• проанализировать эффективность управления персоналом и выявить проблемы;
• разработать направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии ресторанного бизнеса.

Объект исследования –рестораны города Алматы.

Предмет исследования - система менеджмента в ресторанном бизнесе.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

---

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ

1.1 Понятие, сущность и особенности управления предприятиями ресторанного бизнеса

В условиях глобализации экономики и внедрения рыночных реформ значительно изменилась концепция управления персоналом. Современный этап развития экономики Республики Казахстан характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятий и кадровой политики. Принцип «Кадры решают все!» является актуальным как для сегодняшнего дня, так и для будущего.

В настоящее время эффективное управление человеческими ресурсами является основным фактором экономического успеха организации. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Управление ᡪперсоналом ᡪпредприятия, ᡪсодействующие ᡪдостижение ᡪнаибольшей ᡪэффективности ᡪфирмы, ᡪвключает ᡪследующие ᡪцели:

• обеспечение ᡪработниками ᡪвысокой ᡪквалификации;
• эффективное ᡪиспользование ᡪмастерства ᡪи ᡪвозможностей ᡪслужащих;
• стремление ᡪк ᡪнаиболее ᡪполному ᡪудовлетворению ᡪи ᡪзаинтересованности ᡪработников;
• улучшение ᡪмотивационных ᡪустановок;
• управление ᡪвнутриорганизационным ᡪдвижением ᡪперсонала;
• воздействие ᡪна ᡪтворческую ᡪактивность ᡪперсонала;
• сохранение ᡪхорошего ᡪморального ᡪклимата;
• взаимосвязь ᡪуправленческих ᡪработников ᡪс ᡪостальным ᡪперсоналом^[2].

Управление ᡪчеловеческими ᡪресурсами ᡪпредприятия ᡪвключает ᡪкомплекс ᡪвзаимосвязанных ᡪвидов ᡪдеятельности:

- ᡪопределение ᡪпотребности ᡪв ᡪработниках, ᡪменеджерах ᡪразличной ᡪквалификации, ᡪисходя ᡪиз ᡪстратегии ᡪразвития ᡪфирмы;

- ᡪанализ ᡪрынка ᡪтруда ᡪи ᡪуправление ᡪзанятостью;

- ᡪотбор ᡪи ᡪадаптация ᡪперсонала;

- ᡪпланирование ᡪкарьеры ᡪработников ᡪпредприятия, ᡪих ᡪпрофессионального ᡪи ᡪадминистративного ᡪроста;

- ᡪобеспечение ᡪрациональных ᡪусловий ᡪтруда, ᡪв ᡪт.ч. ᡪблагоприятной ᡪдля ᡪкаждого ᡪчеловека ᡪсоциально-психологической ᡪатмосферы;

---

- ᡪразработка ᡪсистемы ᡪмотивации ᡪэффективной ᡪдеятельности^[3].

В ᡪсовременном ᡪобществе ᡪосновным ᡪэлементом ᡪи ᡪглавной ᡪдвижущей ᡪсилой ᡪтехнического, ᡪэкономического ᡪи ᡪсоциального ᡪпрогресса ᡪстановится ᡪчеловек ᡪс ᡪвысокой ᡪстепенью ᡪпрофессиональной ᡪподготовки, ᡪимеющий ᡪвозможность ᡪв ᡪполной ᡪмере ᡪраскрыть ᡪсвои ᡪспособности, ᡪс ᡪтворческим ᡪподходом ᡪк ᡪтруду ᡪи ᡪспособный ᡪутвердить ᡪсебя ᡪкак ᡪличность. ᡪ

Управление ᡪперсоналом ᡪна ᡪпредприятии ᡪресторанного ᡪбизнеса, ᡪтакже ᡪкак ᡪи ᡪуправление ᡪв ᡪдругих ᡪотраслях ᡪбизнеса, ᡪпрошло ᡪнесколько ᡪстадий ᡪразвития, ᡪследуя ᡪза ᡪэкономическими ᡪи ᡪсоциальными ᡪизменениями ᡪв ᡪобществе. ᡪНаучное ᡪисследование ᡪпроблем, ᡪсвязанных ᡪс ᡪ«человеком ᡪработающим», ᡪначалось ᡪв ᡪконце ᡪпрошлого ᡪвека ᡪв ᡪпериод ᡪс ᡪ1885 ᡪгода ᡪпо ᡪ1920 ᡪгод ᡪв ᡪСША. ᡪФ. ᡪУ. ᡪТейлор, ᡪамериканский ᡪинженер, ᡪпредприниматель, ᡪученый, ᡪиспользуя ᡪизобилие ᡪна ᡪрынке ᡪтруда ᡪнеквалифицированной ᡪрабочей ᡪсилы ᡪ(эмигранты ᡪсо ᡪвсего ᡪсвета), ᡪэффективно ᡪрешил ᡪпроблему ᡪразделения ᡪсложного ᡪквалифицированного ᡪтруда ᡪна ᡪмельчайшие ᡪоперации, ᡪкаждая ᡪиз ᡪкоторых ᡪне ᡪтребует ᡪвысокой ᡪквалификации, ᡪно ᡪкооперация ᡪотносительно ᡪпростых ᡪрабочих ᡪпроцессов ᡪпозволяет ᡪполучать ᡪсложную ᡪпродукцию. ᡪТакая ᡪсистема ᡪорганизации ᡪпроизводства, ᡪназываемая ᡪпо ᡪимени ᡪее ᡪавтора ᡪ«тейлоризм», ᡪпослужила ᡪначалом ᡪв ᡪсоздании ᡪшколы ᡪнаучного ᡪменеджмента, ᡪили ᡪшколы ᡪнаучной ᡪорганизации ᡪтруда.

Создатели ᡪшколы ᡪнаучного ᡪуправления ᡪосновывались ᡪв ᡪсвоих ᡪподходах ᡪна ᡪдвух ᡪпринципах:

• первый ᡪпринцип- ᡪпринцип ᡪвертикального ᡪразделения ᡪтруда: ᡪза ᡪменеджером ᡪдолжна ᡪбыть ᡪзакреплена ᡪфункция ᡪпланирования, ᡪа ᡪза ᡪработником ᡪ- ᡪфункция ᡪисполнения ᡪпоставленной ᡪзадачи;
• второй ᡪпринцип ᡪ- ᡪпринцип ᡪизмерения ᡪтруда. ᡪЭто ᡪкогда ᡪадминистрация, ᡪ

добиваясь ᡪболее ᡪэффективного ᡪвыполнения ᡪмногих ᡪручных ᡪопераций, ᡪможет ᡪих ᡪусовершенствовать, ᡪиспользуя ᡪнаблюдения, ᡪзамеры, ᡪлогику ᡪи ᡪанализ, ᡪчто ᡪспособствует ᡪзначительному ᡪповышению ᡪпроизводительности ᡪтруда ᡪработников.

Ф. ᡪТейлор, ᡪучитывая ᡪважность ᡪприменения ᡪна ᡪпрактике ᡪметодов ᡪнаучной ᡪорганизации ᡪтруда, ᡪсформулировал ᡪна ᡪоснове ᡪэтих ᡪметодов ᡪновые ᡪобязанности ᡪадминистрации, ᡪнаглядно ᡪпродемонстрированные ᡪна ᡪрисунке ᡪ1.

---

Система ᡪФ.Тейлора ᡪв ᡪсвоем ᡪпервоначальном ᡪвиде ᡪбыла ᡪрассчитана ᡪна ᡪдисциплинированных ᡪрабочих, ᡪчто ᡪи ᡪявляется ᡪосновным ᡪее ᡪнедостатком. ᡪИ ᡪвсе-таки ᡪэти ᡪпринципы ᡪнаучного ᡪуправления ᡪна ᡪсовременном ᡪэтапе ᡪразвития ᡪнауки ᡪи ᡪпрактики ᡪуправления ᡪперсоналом ᡪпо-прежнему ᡪявляются ᡪпрогрессивными ᡪи ᡪактуальными^[4].

Основой ᡪсовременных ᡪсистем ᡪорганизации ᡪтруда ᡪслужат ᡪподходы ᡪТейлора ᡪк ᡪанализу ᡪдвижений ᡪрабочего, ᡪустранению ᡪлишних ᡪи ᡪнеудобных ᡪдвижений, ᡪнаучному ᡪнормированию ᡪтруда, ᡪведению ᡪучета ᡪи ᡪконтроля ᡪи ᡪдругие. ᡪНепосредственно ᡪпроизводство, ᡪпроизводственное ᡪзвено, ᡪрабочее ᡪместо ᡪпроизводственного ᡪрабочего ᡪ- ᡪвот ᡪчто ᡪявляется ᡪуровнем ᡪреализации ᡪподходов ᡪТейлора.

Обязанности администрации

выработать научный фундамент для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствовать и стандартизировать все орудия и условия труда.

произвести тщательный отбор рабочих, их последующей тренировкой, обучить их и развить с целью получения высококвалифицированных работников.

сотрудничать с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий.

равномерно распределить труд и ответственность между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Рис. ᡪ1. ᡪОбязанности ᡪадминистрации ᡪпо ᡪФ.Тейлору

Примечание ᡪ- ᡪсоставлено ᡪавтором ᡪна ᡪоснове ᡪисточника ᡪ

Его ᡪупрекали ᡪза ᡪто, ᡪчто ᡪон ᡪпревращает ᡪрабочего ᡪв ᡪпридаток ᡪмашины, ᡪв ᡪавтомат, ᡪно ᡪв ᡪсвоих ᡪпоздних ᡪтрудах ᡪТейлор ᡪговорил ᡪо ᡪнеобходимости ᡪформирования ᡪсознательного ᡪотношения ᡪрабочих ᡪк ᡪвводимым ᡪновшествам, ᡪстимулирования ᡪинициативы, ᡪусердия, ᡪдобросовестности, ᡪстарательности, ᡪобучения ᡪрабочих, ᡪзаботы ᡪо ᡪних, ᡪразъяснения ᡪцелей ᡪорганизации. ᡪСистема ᡪТейлора ᡪосталась ᡪв ᡪпамяти ᡪего ᡪсовременников ᡪкак ᡪ«система ᡪвыжимания ᡪпота» ᡪи ᡪне ᡪпривлекла ᡪк ᡪсебе ᡪособого ᡪвнимания, ᡪно ᡪбез ᡪего ᡪработ ᡪявно ᡪзамедлились ᡪбы ᡪтемпы ᡪнаучно-технического ᡪпрогресса. ᡪ

---