Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Кадровая политика).pdf

Введение

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Предмет исследования – оценка сервисных услуг склада мебельной фабрики «Экми».

Методы исследования. Методология исследования построена на использовании системного и аналитического подхода к изучению сервисных услуг, а также применен комплекс следующих методов: аналогия, абстрагирование, сравнительный анализ, исторический и логический методы.

Информационно-аналитическая база исследования. Источниками информации послужили данные логистического подразделения Общества с ограниченной ответственностью «Экми», данные о финансово-экономическом положении Общества с ограниченной ответственностью «Экми», а также научные публикации, содержащиеся в периодической и монографической литературе по профилю складская логистика и логистический менеджмент.

Структура исследования. Данное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы оценки сервисных услуг склада, дается определение складской логистики, определяются сервисные услуги склада и представляется их классификация, определяются особенности предоставления сервисных услуг на складах в России. Вторая глава является аналитической, в ней рассмотрены основные финансово-экономические и производственные характеристики ООО «Экми», проводится анализ проводится анализ сервисных услуг, предоставляемых складом компании «Экми» и проводится оценка качества оказываемых сервисных услуг. В третьей главе предлагаются направления по совершенствованию развития сервисных услуги складской логистики ООО «Экми» и проводится оценка экономической эффективности оказания сервисных услуг склада.

ГЛАВА I. Теоретические основы менеджмента человеческими ресурсами

1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте

В настоящее время человеческий потенциал и способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становится главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия.

Человеческие ресурсы (персонал фирмы) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный и управленческий персонал.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать наряду с другими ресурсами для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать, совершенствовании их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

В настоящее время вследствие осознания высокой роли персонала в благополучии фирмы управление человеческими ресурсами включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций.

Теперь при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется более активная позиция. Он больше не является объектом каких-то принимаемых к нему мер. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он цели, которые он сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

Всё это предъявляет особые требования к структуре организации, ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что отдельные сотрудники могут за свой труд получать больше и передвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

В менеджменте сложилось несколько подходов к определению сферы услуг (сервисной сферы):

1. Кликич Л.М. рассматривает сферу услуг как особую перспективную сферу экономической деятельности, которая характеризуется специфическими отношениями в распределении и обмене;
2. Демидова Л.С. определяет сферу услуг на основе функционального подхода, и рассматривает ее как систему видов хозяйственной деятельности, которая направлена на удовлетворение общественных потребностей (как потребностей населения, так и потребностей организаций и общества в целом).
3. Плешивцев А.В. аналогично придерживается функционального подхода, но значительно сужает сферу действия предприятий сервиса, ограничивая ее только предоставлением услуг населению.

Основными экономическими функциями сферы услуг являются:

1. Облуживание сферы материального производства (транспортные, складские и другие логистические услуги, консалтинг, реклама и т.д.);
2. Функция воспроизводства трудовых ресурсов (образовательные, социальные, культурно-зрелищные услуги, услуги отдыха);
3. Создание дополнительных благ (услуги по созданию специфических предметов, имеющих художественную и эстетическую ценность).

Помимо сугубо экономических функций сфера услуг выполняет и социальные функции. Социальные функции сферы услуг проявляются в связи с функциональным подходом к определению этой сферы – предоставление услуг населению, а если присутствует население, то обязательно рассматривается социальная составляющая отрасли. К социальным функциям сферы услуг относятся:

1. Удовлетворение потребностей населения в определенных услугах. Данная функция не претерпевает изменение с течением времени – население нуждается в услугах самого обычного плана – бытовых услугах, поэтому данная социальная функция всегда проявляется при взаимоотношении организации, оказывающей услуги и населения;
2. Улучшение условий жизни, повышение уровня комфорта. Данная функция проявляется если рассматривать деятельность организаций, оказывающих жилищно-коммунальные услуги;
3. Использование свободного времени. Данная функция реализуется на практике заведениями, предоставляющими услуги культурного и зрелищного характера;
4. Безопасность. Данная функция на практике реализуется организациями, предоставляющими услуги по обеспечению безопасности как для отдельных частных лиц (частное охранное агентство), так и на уровне всего государства (система национальной безопасности).^[1]

1.2 Кадровая политика

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В системе международных финансов основными видами услуг, которые производит национальная экономика являются следующие:

1. Установка и обслуживание оборудования;
2. Транспортные услуги;
3. Туристические услуги;
4. Страхование;
5. Услуги финансово-кредитного сектора;
6. Услуги по получению патентов и лицензий;
7. Телекоммуникационные, информационные и ИТ-услуги;
8. Государственные услуги;
9. Прочие бизнес-услуги.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

1.3. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров - формирование управленческого коллектива.

Еще одна важная проблема - оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами - подбор, учебу, мотивацию деятельности.

Кадровая система, как и управление, экономикой в целом, - динамичная, развивающаяся область. Нетрудно заметить, что в управлении кадрами в общем, виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К статической подсистеме относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

В системе работы с кадрами выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий). Объект – это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами.