Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Интегральный переплет»).pdf

Что же касается СИТ-исполнителей, то здесь также большая часть заинтересована в карьерном росте. При этом также большая часть считает, что такой возможности у них на предприятии нет.

Таким образом, по результатам проведенного исследования, можем сделать следующие выводы.

1) Основную роль в системе мотивации труда на предприятии играет материальная составляющая.

2) В целом социально-психологический климат в коллективе благоприятный, открытые конфликты отсутствуют.

3) Мотивированность сотрудников руководящих постов и сотрудников исполнительных должностей в ООО «Интегральный переплет» различна.

4) Руководители удовлетворены своим положением в коллективе, качеством условий своего труда.

В то же время, СИТ, занимающиеся непосредственным производственным процессом, в целом недовольны имеющимися на предприятии возможностями для саморазвития и продвижения по службе, а также неудовлетворенны условиями труда с нематериальной точки зрения.

Это подтверждает, что для сотрудников интеллектуального труда (СИТ) в трудовой мотивации на первый план выходят нематериальные факторы. Исходя из этого, далее разработаем положение о мотивации СИТ для ООО «Интегральный переплет».

Глава 3. Совершенствование системы мотивации труда персонала в ООО «Интегральный переплет»

Мероприятия, которые планируется разработать для совершенствования системы мотивации, можно разделить на две группы:

1. Мероприятия по совершенствованию материальной мотивации:

- изменение существующей системы оплаты труда;

- внедрение прогрессивной системы премиальных выплат.

Проведенное исследование доказало необходимость дифференцированного подхода к оценке трудового вклада руководителей и специалистов – сотрудников интеллектуального труда. Необходимо установить приоритет премирования при среднем базовом окладе по занимаемой должности над вариантом постоянно высокого, но неизменного базового оклада.

На начальном этапе трудовой карьеры процент премиальных выплат и штрафов не должен превышать 5-10 %; на этапе становления его нужно поднять до 10-20 %; на этапе середины карьеры удельный вес премий необходимо установить в размере 20-30 % от базового оклада; а на завершающем этапе - до 50 %.

---

2. Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации - совершенствование системы аттестации и оценки персонала;

- создание благоприятной психологической обстановки в коллективе;

- разработки критериев оценки результативности выполнения целей сотрудников;

- разработка и реализация программы нематериальной мотивации.

Конкретные рекомендации предложены в настоящем разделе. В рамках совершенствования политики предприятия по мотивационному управлению персоналом целесообразно выделить два направления:

1. Создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

2. Разработка новой мотивационной модели.

Таким образом, необходимо изучить данные направления и выделить возможный эффект от их реализации.

1. Первоочередным мероприятием по совершенствованию кадровой стратегии является создание позитивного психологического климата в коллективе. Позитивный психологический климат в коллективе позволяет сотрудникам тратить свое время, силы и энергию не на выяснение отношений, а на выполнение своих трудовых обязанностей. В дружном коллективе люди воспринимают свою работу как общее дело, получают большее удовлетворение от результатов труда. Благоприятный психологически климат является мощным антистрессовым фактором, который можно сравнить с популярными методами релаксации.

Необходимо отметить, что есть определенный тип людей, которые предпочитают хороший коллектив не только большому денежному вознаграждению, но и перспективам карьерного роста. Создание благоприятной психологической атмосферы позволит сотрудникам работать в сплоченной команде. Снижение конфликтности позволит работникам сосредоточиться на результате деятельности. При снижении уровня конфликтности в организации, производительность труда возрастает. Данная зависимость отражает, что влияние психологических факторов управления персоналом ведет к экономическому эффекту.

2. Важнейшим направлением совершенствования процесса управления персоналом в организации является разработка обновленной мотивационной модели. В рамках данного направления в составе деятельности сотрудников целесообразно выделять труд, деятельность на досуге, хобби и выполнение непреложных непроизводственных обязанностей.

Предлагается внедрение модели соответствия производственных и непроизводственных потребностей сотрудников и инструментов удовлетворения этих потребностей, которыми располагает работодатель (Рис. 6). Анализируя представленную модель, можем сделать вывод что большая часть потребностей, которые удовлетворяются сотрудником посредством трудовой деятельности, являются производственными. В то же время у работодателя остаются резервы по их использованию в качестве инструментов мотивации. Кроме того, в процессе трудовой деятельности, сотрудником также удовлетворяется и часть непроизводственных потребностей.

---

В связи с этим можно предположить, что качество и количество инструментов удовлетворения потребностей сотрудников, используемых работодателем, напрямую влияют на трудовую деятельность работника и существенно определяют эффективность деятельности сотрудников ООО «Интегральный переплет».

Рисунок 6. Соответствие мотивационных инструментов работодателя с потребностями работника

Анализ классификации потребностей показывает какие именно потребности удовлетворяются сотрудником в процессе трудовой деятельности. Работодатель за счет этого получает возможность выявлять эти потребности и развивать их у сотрудников.

Таким образом, в руках работодателя появляются различные инструменты для мотивации сотрудников, что дает ему возможность более эффективно управлять их поведением. Выработанная модель мотивации СИТ ООО «Интегральный переплет» представлена на рисунке 7.

Рисунок 7. Мотивационная модель

В качестве программы мотивации для СИТ-исполнителей ООО «Интегральный переплет» можно предложить рассмотреть следующие мероприятия, целесообразные, на наш взгляд, с учетом анализа полученных в ходе анкетирования данных (таблица 7).

Данное положение выделяет отдельные направления, основанные на конкретных источниках удовлетворения. Здесь речь идет именно о нематериальной мотивации для СИТ-исполнителей, т.к. для этой категории персонала именно нематериальные мотивы к труду выходят на первый план.

Таблица 7

Мероприятия по стимулированию основных источников удовлетворенности трудом административно-управленческого персонала ООО «Интегральный переплет»

Основные источники удовлетворенности	Влияние на удовлетворенность трудом	Конкретные мероприятия, которые рекомендуется ввести на регулярной основе в компании
Содержание работы: • работа как возможность самореализации; • требования, которые работа предъявляет к работнику; • в какой мере работа дает возможность достижения результата (степень законченности рабочего задания).	•Перспективная, сложная работа, требующая от работника высокой самоотдачи и дающая возможность полной реализации своих способностей и возможностей, повышает уровень удовлетворенности. •Интересная и ответственная работа повышает уровень удовлетворенности, а скучная и однообразная работа вызывает неудовлетворенность. •Возможность достижения конечного результата, переживание успеха повышает степень удовлетворенности работника.	Завести на каждого СИТ-исполнителя компании Паспорт профессионального роста, куда заносить все знаки отличия, продвижения по службе, поощрения, победы в конкурсах, пройденные стажировки и оконченные курсы. Такой паспорт будет демонстрировать сотруднику, что организация ценит его и следит за его успехами, а также будет подспорьем в формировании кадрового резерва компании для продвижения по службе как внутри компании, так и в целом в дальнейшей профессиональной карьере сотрудника.
Характеристики работника • способности; • образование; • уровень самоуважения.	• Как правило, чем выше образовательный уровень, тем выше удовлетворенность трудом, что может быть связано с возможностью выполнения более интересной, ответственной и содержательной работы • Высокое самоуважение способствует удовлетворенности •Работа, соответствующая способностям работника, приносит ему большее удовлетворение	1. Создать банк идей, устраивать мозговые штурмы для принятия ряда решений – участвующих в этих мероприятиях, а также предлагающих интересные для компании решения, - премировать. По итогам месяца в рамках офиса выбирать такого инициативного сотрудника. Из таких сотрудников формировать кадровый резерв, давать возможности таким сотрудникам получать образование и впоследствии работать в итоге по той специальности и в том отделе, который им понравился во время стажировки, что позволит удерживать перспективные кадры, давая им расти внутри компании. 2. Перспективным сотрудникам в первую очередь предлагать принять участие в конкурсе на закрытие вакантной должности, если она связана для него с профессиональным или карьерным ростом.
Социальное окружение • собственники • коллеги • подчиненные	• Удовлетворенность выше, если работник имеет высокий уровень взаимопонимания со своим прямым руководителем и доверяет ему. • Удовлетворенность тем выше, чем выше уровень сотрудничества, чем больше возможностей для получения помощи и поддержки со стороны коллег • Удовлетворенность повышается в среде единомышленников	1.Ежеквартально в офисе проводить командообразующие тренинги по типу тимбилдинга и психологических игр силами инициативной группы компании с упором на личностное раскрытие СИТ, формирование взаимовыручки, дружелюбия и взаимной внимательности. 2.Ввести ежеквартальные неформальные мероприятия (лучше спортивные) с выездом на свежий воздух, помимо привязанных к праздничным датам. При стопроцентной явке офиса – в подарок от компании работникам новый спортивный качественный инвентарь. Желательно также выезжать совместно на горные маршруты, чтобы проходить их в связке.
Система управления	• Удовлетворенность тем выше, чем в большей степени система управления и организация труда помогают работникам достигать рабочие и личные цели •Уровень удовлетворенности снижается при нечеткости, неопределенности или размытости должностных требований и обязанностей	1. Введение системы электронных или бумажных служебных записок (через регистрацию у офис-менеджера), позволяющих: А) высшему руководству иметь обратную связь о характере управления в компании; Б) облегчить взаимодействие сотрудников между отделами или внутри отдела, повысить ответственность сотрудников за исполнение своих обязанностей. 2. Ввести регламент взаимодействий персонала в офисе и в компании в целом, который каждый отдел прописывает самостоятельно, исходя из того видения характера своей работы, которое они приобрели в ходе ее исполнения. Все документы объединяются, выверяются на предмет нестыковок, визируются высшим руководством компании. 3. Ввести в офисе обязательный тайм-менеджмент для сотрудников, контроль за исполнением которого будет исполнять руководитель отдела. Так сотрудник сможет более эффективно выполнять порученную работу и эффективно демонстрировать свои достижения. 4. Ввести систему ежедневных пятиминутных летучек в отделах со сдачей планов работы на день, еженедельных получасовых собраний отдела и общих собраний офиса для повышения доступа к информации.
Возможности обучения и развития	Чем выше возможности для обучения и развития работников, тем выше уровень их удовлетворенности	1. Сотрудникам, которые успешно отработали в компании не менее 1 года при недостатке базового высшего образования компенсировать 50% стоимости обучения в вузе по профилю работы при условии заключения контракта, что по окончании учебы сотрудник обязуется отработать в компании еще не менее 3-х лет. 2. Лучшим сотрудникам месяца компенсировать оплату обучения предмету, связанному с хобби (танцы, скалолазание, горные лыжи, рисование, пение, театральный кружок и т.д.) в размере 30% от стоимости обучения. 3. Создать электронную библиотеку по необходимым отраслям знания, регулярно пополнять ее, делать электронную рассылку о появлении новинок.

---

В рамках материально-денежной мотивации труда персонала ООО «Интегральный переплет» предлагается ввести метод управления по целям. Метод управления по целям включает достижение результатов деятельности не только самим предприятием, но и также каждым подразделением и каждым сотрудником в частности. Построение целей происходит «сверху-вниз» по иерархической цепочке структуры организации. Цели, поставленные на предприятии, принимает на себя руководитель. Далее для достижения данной цели руководители среднего звена утверждают свои цели, которые направлены на достижение главной задачи предприятия.

Таким образом, индивидуальный вклад каждого сотрудника в работу ООО «Интегральный переплет» будет носить осмысленный характер, будет направлен на достижение 100% результата деятельности предприятия. Также следует отметить, что оценка результатов деятельности каждого сотрудника зависит от достижения общей цели предприятия и складывается из бонусных процентов к годовой премии.

Заключение

Мотивация – внутренняя потребность человека в чем-либо. Многие компании сталкиваются с проблемами при разработке и внедрении систем мотивации. Для эффективного управления мотивацией необходимо одновременно использовать в управлении компанией все основные группы методов.

Наибольшее воздействие на мотивацию работника оказывает полученный результат. Если он положительный, то исполнитель остается довольным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатам влияет его оценка.

В курсовой работе был проведен анализ существующей системы мотивации персонала ООО «Интегральный переплет» и разработаны предложения по совершенствованию данной системы. В ходе проведения исследования, был сделан вывод о том, что руководящий состав предприятия в целом удовлетворен своим положением в коллективе и качеством условий своего труда.

В то же время, СИТ, занимающиеся непосредственным производственным процессом (СИТ-исполнители), в целом недовольны имеющимися на предприятии возможностями для саморазвития и продвижения по службе, а также неудовлетворенны условиями труда с нематериальной точки зрения. На основе этого, были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации труда основного производственного персонала с нематериальной точки зрения.

---

Также стоит отметить, что проведение данных мероприятий будет иметь положительный нематериальный эффект для коллектива предприятия. У сотрудников повысится удовлетворенность собственным трудом, возникнет большее понимание действий руководства, появится возможность обратной связи с руководством, возможность саморазвития, коллектив получит возможность сплотиться и стать полноценной командой.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. – Екатеринбург: Достойный труд – основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с.

Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48.

Барышева. А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с.

Бойко Ю. И., Коробкина М. А.  Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241.

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с.

Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014. - № 5. - С.16. 

Гаудж П. Исследование мотивации персонала; - М: Баланс Бизнес Букс, 2014. – С.55.

Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б. Генкин. – М. : Норма, 2016. - 352 с.

Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50.

Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. - № 4.-С.14.

Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / А. Дементьева, М. Соколова. – М. : Аспект Пресс, 2015. - 352 с.

---