Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала («СТС Текновуд»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На любом этапе развития экономики как науки и на любом этапе развития экономической системы государства всегда будут оставаться актуальными вопросы стратегического развития фирмы.

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении, в этом суть стратегического управления.

Следовательно, актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал – это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей деятельности этого предприятия.

Для каждой организации будет присуща своя собственная стратегия управления персоналом, которая должна позволять добиваться поставленных задач максимально эффективными способами. Стратегия управления персоналом является частью стратегии управления предприятием.

К разработке стратегии управления персоналом применимы те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятия в целом.

Объектом курсовой работы является стратегия управления персоналом как одна из ключевых подсистем предприятия ЗАО «СТС Текновуд».

Предметом исследования является влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Целью курсовой работы является исследование влияния кадровой стратегии на работу службы персонала на примере ЗАО «СТС Текновуд».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу службы персонала;
• представить организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия;
• провести анализ использования персонала предприятия;
• проанализировать стратегию управления персоналом и выявить проблемы;
• разработать меры по совершенствованию стратегии управления персоналом на исследуемом предприятии.

Основу методики анализа, используемой в курсовой работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и др.

Данная тема является хорошо изученной в трудах ученых и специалистов по менеджменту и управлению персоналом, таких как Фатхудинов Р., Травин В. В., Дятлов В. А.,Литвак Б. Г., Маслов Е. В., Виханский О.С., Ансофф И., Андреев С. В., Кибанов А. Я. и др.

Структура курсовой работы определена целью и задачами, работа включает в себя введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список использованных источников.

В первой главе представлены теоретические аспекты влияния стратегии управления персоналом на кадровую службу.

Во второй главе проведен анализ стратегического управления персоналом предприятия ЗАО «СТС Текновуд».

Третья глава посвящена совершенствованию стратегии управления персоналом.

В заключении представлены выводы по проделанной работе.

1. Теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу службы персонала

1.1. Понятие, цели, задачи стратегического управления персоналом

Стратегия управления персоналом состоит из планов, инструкций, последовательности принятых решений и методов оценки, анализа и разработки эффективной системы взаимодействия с персоналом для реализации стратегии развития организации [14, с. 35].

Определяющей характеристикой стратегического управления персоналом является ее комплексный характер. Стратегическое управление человеческими ресурсами решает ряд организационных вопросов, связанных с изменениями в структуре и культуре, организационными показателями, удовлетворением будущих потребностей в ресурсах, разработкой отличительных особенностей, управлением знаниями и управлением изменениями.

Как пишет В. Ляско, понимание стратегического управления персоналом организации без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще невозможно. Кроме того, стратегическое управление организацией является обязательным условием стратегического управления ее персоналом [12, с. 207].

Основной целью стратегического управления персоналом является достижение долгосрочных конкурентных преимуществ путем предоставления организации квалифицированных, лояльных и мотивированных сотрудников.

Основные подходы стратегического управления персоналом включают в себя следующее:

Ресурсно-ориентированное стратегическое управление персоналом основано на том факте, что конкурентное преимущество может быть достигнуто, когда организация получает и развивает человеческие ресурсы, которые позволяют учиться применять свои знания быстрее и эффективнее, чем конкуренты. Одним из ключей к достижению конкурентного преимущества является способность различать, что компания предлагает своим клиентам и что могут предложить ее конкуренты. Особенности стратегии управления персоналом приведены в таблице 1 [10, с. 82].

Таблица 1 - Отличительные особенности стратегии управления персоналом

Объектом стратегического управления персоналом является весь трудовой потенциал организации, динамика его развития, структура и целевые отношения, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Целью ресурсно-ориентированного подхода является повышение качества ресурсов – достижение стратегического соответствия между ресурсами и благоприятными возможностями, а также повышение ценности за счет эффективного распределения ресурсов [16, с. 96].

Ресурсный подход связан с приобретением, развитием и поддержанием интеллектуального капитала. Человеческие ресурсы считаются основным источником конкурентного преимущества.

Стратегия управления персоналом должна соответствовать стратегии компании (вертикальное соответствие). Тем не менее, лучше, чтобы это было неотъемлемой частью бизнес-стратегии и способствовала процессу бизнес-планирования.

Вертикальная интеграция необходима для обеспечения согласованности корпоративной стратегии и стратегии укомплектования персоналом, чтобы первая поддерживала реализацию последней и способствовала ее определению.

Кроме того, требуется горизонтальное соответствие между различными аспектами стратегии управления персоналом. Конечная цель – найти последовательный подход к управлению людьми, где различные практические решения взаимно поддерживают друг друга.

Отправной точкой для реализации наиболее подходящего подхода является анализ бизнес-требований компании в контексте ее среды (культура, структура, технология, процессы). Это может точно указать, что делать. После этого полезно собирать и смешивать различные компоненты «лучших практик» и выбирать конкретный подход, который применяет практические шаги, которые отвечают выявленным потребностям предприятия [17, с. 91].

Тем не менее, существуют проблемы с реализацией подхода наилучшего соответствия. Поиск «модели соответствия» также ограничен невозможностью моделирования всех случайных величин, сложностью представления их взаимосвязей и влиянием, которое изменения одной переменной оказывают на другие. Организации в этом отношении должны меньше заботиться о наилучшем соответствии или передовой практике и быть более склонными к организационным изменениям, чтобы не попасть в ловушку рационального принятия решений [4, с. 112].

Подход «связывание в один узел» – это разработка и внедрение нескольких практических решений по управлению персоналом, которые взаимодействуют и дополняют друг друга.

Сложность в реализации этого подхода состоит в том, чтобы решить, какой метод корреляции лучше всего подходит для различных практических шагов [11, с. 64].

Таким образом, следует отметить, что стратегическое управление персоналом является целостным: оно понимает организацию в целом и относится к тем подходам, которые должны соблюдаться во всей организации для достижения стратегических целей бизнеса. Стратегическое управление персоналом не заинтересовано в изолированных программах и методах или узко сфокусированных программах.

Основной целью стратегического управления персоналом является достижение долгосрочных конкурентных преимуществ путем предоставления организации квалифицированных, лояльных и мотивированных сотрудников.

Ресурсно-ориентированное стратегическое управление персоналом основано на том факте, что конкурентное преимущество может быть достигнуто, когда организация получает и развивает человеческие ресурсы, которые позволяют учиться применять свои знания быстрее и эффективнее, чем конкуренты [1, с. 97].

Таким образом, следует отметить, что стратегическое управление персоналом является целостным: оно понимает организацию в целом и относится к тем подходам, которые должны соблюдаться во всей организации для достижения стратегических целей бизнеса.

1.2. Виды стратегий и методы управления персоналом

Необходимо отметить наиболее известные варианты классификации стратегий управления персоналом в зависимости от:

• • • • типа конкурентной стратегии;
      • типа общей стратегии организации;
      • стадии развития (этапа жизненного цикла) организации;
      • миссии организации;
      • способа реализации стратегии в организации;
      • философии менеджмента [19, с. 77].

Рассмотрим каждый из перечисленных вариантов классификации по очереди:

1. Классификация кадровых стратегий в зависимости от характера конкурентной стратегии. Этот подход (называемый в зарубежной литературе «подход конкурентной стратегии») учитывает взаимосвязь между кадровой стратегией и тремя конкурентными стратегиями, предложенными М. Портером: инновационной стратегией, стратегией повышения качества и стратегией управления затратами.

2. Классификация кадровых стратегий в зависимости от типа общей организационной стратегии. В рамках этого подхода (называемого в зарубежной литературе подходом к типологии организаций) кадровая стратегия ориентирована на определенный тип корпоративной или общей организационной стратегии.

3. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от стадии развития (жизненного цикла) организации. На основе набора классификаций стратегии управления человеческими ресурсами фаза жизненного цикла (фаза развития) организации учитывается во время принятия решения о выборе или изменении стратегии организации в целом и стратегии управления персоналом в частности.

Рассмотренные варианты классификации кадровых стратегий в зависимости от типов конкурентной стратегии, организационной стратегии и фазы жизненного цикла организации (фазы разработки) фактически можно считать традиционными. Они включены в большинство учебников и документов по управлению персоналом. Их придерживаются большинство российских и зарубежных авторов [18, с. 213].

Тем не менее, существует и менее традиционные варианты классификации, которые представляются интересными и полезными при изучении характеристик стратегии управления персоналом отдельных организаций:

1. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от миссии организации. Основываясь на исследовании, проведенном рядом крупных западноевропейских, американских, канадских и российских компаний, и интервью с их руководителями, В. И. Герчиков определил характеристики политики управления человеческими ресурсами как функцию доминирующего компонента миссии организации. Важность и влияние этого фактора на стратегию очевидны, так как термин «миссия организации» играет ключевую роль в стратегическом бизнес-планировании как системе основных целей, которая определяет организацию на определенный период ее деятельности [6, с. 22].