Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала («СТС Текновуд»).pdf

Переменная часть заработной платы в зависимости от конечного результата (поощрительная оплата наличными). Переменная часть должна включать вознаграждение за конечный результат и вознаграждение за основные результаты, денежные стимулы в зависимости от результатов работы. Рассмотрим характеристики элементов переменной части заработной платы, которые необходимо ввести в ЗАО «СТС Текновуд»:

• бонусы. Дополнительная оплата широкого диапазона работ. С помощью премий компания должна стимулировать такие факторы, как производительность. Превышение плана и сумма этого излишка могут быть приняты во внимание, получая бонусы за отчетный период (это может быть месяц, квартал или год);
• установленные цели работы. В этом случае речь идет об уплате премий работникам, которые обеспечили выполнение или превышение определенных планов (качество, объем работ);

4) также хотелось бы предложить организации ЗАО «СТС Текновуд» проводить мероприятия с конкурсной основой для выявления лиц, которым можно будет присудить определенный титул или вручить материальное награждение по итогам конкурса.

Данные мероприятия повысят заинтересованность работников в выполняемой работе, создадут дух здоровой конкуренции в коллективе, направленной на повышение собственного уровня квалификации; сблизят участников коллектива, улучшат психологический фон в организации.

При реализации проектов используются различные виды ресурсов. Состав и стоимость необходимых ресурсов предлагаемого проекта совершенствования системы управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд» за счет повышения квалификации управленческого персонала можно представить в форме таблицы 18.

Таблица 18 - Ресурсное обеспечение предлагаемого проекта совершенствования системы управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд» за счет повышения квалификации управленческого персонала

Ресурсное обеспечение предлагаемого проекта совершенствования системы управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд» за счет аттестации персонала представлено в таблице 19.

Таблица 19 - Ресурсное обеспечение предлагаемого проекта совершенствования системы управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд» за счет аттестации персонала

Продолжение таблицы 19

Финансирование проектов предполагается путем использования собственных средств предприятия без привлечения краткосрочных заемных средств. Финансовое обеспечение является главной составляющей при реализации проекта. Данный проект не требует большого единовременного вложения капитала, а является достаточно продолжительным по своей сути. Затраты на реализацию данного проекта можно покрыть постепенно за счет выручки от реализации продукции.

Осуществление выбранной стратегии будет осуществляться в течение 12 месяцев. Таким образом, правильное и точное выполнение всех мероприятий в установленные сроки позволит предприятию осуществить реализацию поставленных задач, что, в свою очередь, положительно скажется на дальнейшей деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Для обеспечения выполнения стратегических задач предприятию следует своевременно проводить оценку и анализ кадрового потенциала. Для определения кадрового потенциала предприятия необходимо выделить показатели, характеризующие все аспекты. В связи с этим развитие персонала становится составляющей общей стратегии развития организации и привязывается к долгосрочным целям бизнеса. Бюджеты организаций на развитие персонала постоянно растут, наибольшую долю в них составляют затраты на обучение руководящего состава. В то же время объем затрат на внедрение программ развития специалистов и адаптационных программ является достаточно высоким.

Основные виды деятельности ЗАО «СТС Текновуд»: распиловка и строгание древесины; предоставление услуг по пропитке древесины; другие виды деятельности, не противоречащие Уставу.

Исходя из основных экономических показателей, было отмечено, что деятельность ЗАО «СТС Текновуд» стала менее стабильной и прибыльной. В связи со снижением прибыли от продаж происходит снижение рентабельности продаж на 8,82 %, причем в 2017 г. она имела рост на 6,82 %.

Анализ использования персонала ЗАО «СТС Текновуд» показал, что персонал предприятия в целом можно охарактеризовать как сбалансированный, с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников, поскольку при приеме на предприятие руководство отдает предпочтение кадрам, уже имеющим опыт работы. Проведя анализ движения рабочей силы, было отмечено, что коэффициент текучести кадров на предприятии в норме. Отрицательной тенденцией является снижение производительности труда работников. Анализ причин увольнения работников показал, что в основном работники покидают компанию из-за неудовлетворительной заработной платы, из-за недовольства условиями труда и отсутствием карьерного роста.

На предприятии ЗАО «СТС Текновуд» существует предпринимательский тип стратегии реализуемой в открытой кадровой политике, который показывает то, что организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для данной организации, так как она ведет агрессивную политику завоевания рынка, ориентированную на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

На основании проведенной экспертной оценки (по шкале от 1 до 5 баллов) факторов, которые оказывают воздействие на производительность труда, был построен их профиль. Чем меньше оценка, тем глубже провал «луча» диаграммы. В данном случае к таким провалам относится: уровень трудовой дисциплины; организация процесса обучения и аттестации персонала; управление деловой карьерой персонала; уровень конфликтности в коллективе; мотивационная программа; возможность карьерного роста. Именно такие провалы необходимо устранять для того, чтобы совершенствовать кадровую политику на предприятии.

Таким образом, на основе проведенного анализа механизма управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд» были выявлены недостатки в ее развитии: низкий уровень мотивации персонала, отсутствие программы обучения и аттестации персонала.

Мероприятие было основано на служебном и профессиональном продвижении. Цель данного мероприятия – повышение эффективности использования персонала в соответствии с целями организации.

Необходимо повысить конкурентоспособности организации управленческой деятельности. Для выполнения данной задачи необходимо осуществить следующие мероприятия:

• повышение квалификации административно-управленческого персонала на курсах дополнительного образования. Повысит образовательный уровень управленческого персонала и эффективность их деятельности, что окажет благоприятное воздействие на эффективность работы организации;
• проведение аттестации работников управленческого уровня. Позволит выявить отрицательные и слабые стороны в деятельности управленческого персонала и принять своевременные меры по их ликвидации Проведение аттестации работников необходимо для выявления слабых сторон в работе персонала и своевременного их устранения, что повысит качество обслуживания потребителей.

Правильное и точное выполнение всех мероприятий в установленные сроки позволит предприятию осуществить реализацию поставленных задач, что, в свою очередь, положительно скажется на дальнейшей деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева, И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И. Н. Андреева. СПб. : БХВ – Петербург, 2016. – 416 с.
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учебник / Т. Ю. Базаров. М. : Academia, 2015. – 224 с.
3. Вальчук, В. В. Обучение персонала. Принятие решений об обучении // Зауральский Научный Вестник. – 2016. – № 1(3). – С. 117-118.
4. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления / В. В. Гончаров. – М. : МП Сувенир, 2015. – 362 с.
5. Добровинский, А. П. Управление персоналом в организации / А. П. Добровинский. – Томск : Томский политехнический университет, 2014. – 165 с.
6. Дюндик, Е. П. Человеческий капитал в системе управления / Сборник научных докладов международной научно-практической конференции «Научные исследования: методология и практика развития современной юриспруденции, экономики и управления». – М. : Издательский дом «Научное обозрение», 2014. – С.20-28.
7. Долгова, С. А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С. А. Долгова, А. М. Коршунова // Научный альманах, 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92.
8. Еремина, И. Ю. Оценка и аттестация персонала как перспективный карьерный шанс / И. Ю. Еремина, Л. М. Идигова, И. И. Лавров // Журнал «Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И. М. Губкина», 2015. – № 2. – С. 82-91.
9. Зуева, А. П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А. П. Зуева, А. Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274.
10. Иванкина, Л. И. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие / Л. И. Иванкина. – Томский политехнический университет. – Томск : Изд-во Томского политехнического университета, 2016. – 260 с.
11. Крушельницка, О. В., Мельничук Д. П. Управление персоналом : начальное пособие / О. В. Крушельницка. – М. : «Кондор», 2014. – 296 с.
12. Курина, Н. С. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации / Н. С. Курина, В. В. Ровенская // Вестник ЖДТУ. Серия : Экономической науки. – 2018. – № 2 (60). – С. 207-211.
13. Маслов, Е. В. Управление персоналом: технология и идеология / Е. В. Маслов // Организационная психология. – 2015. – № 8. – С. 12-14.
14. Махметова, Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 35-37.
15. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение : учебник / Е. Б. Моргунов. – М. : Юрайт, 2014. – 562 с.
16. Петрюкова, К. А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К. А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – № 2. – С. 96-98.
17. Пядина, Т. И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т. И. Пядина // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 2 (14). – С. 91-94.
18. Строителева, Т. Г. Особенности социально-психологических методов управления персоналом / Экономика устойчивого развития. – 2017. – № 2 (30). – С. 213-215.
19. Трушков, С. А. Управление персоналом в современных реалиях / С. А. Трушков, Н. В. Шарапова // Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С. 77-86.
20. Федосеев, В. Н. Методы управления персоналом / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. – М. : Экзамен, 2014. – 368 с.
21. Хлынина, А. Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / А. Ю. Хлынина, С. А. Тиньков, Е. В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. – С. 42-44.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Факторный анализ производительности труда согласно оценкам