Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала («СТС Текновуд»).pdf

Снижение производительности труда объясняется в основном превышением темпа снижения выручки над численностью. При этом, фонд заработной платы увеличился на 14,25 %.

Таким образом, анализ использования персонала ЗАО «СТС Текновуд» показал, что персонал предприятия в целом можно охарактеризовать как сбалансированный, с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников, поскольку при приеме на предприятие руководство отдает предпочтение кадрам, уже имеющим опыт работы. Проведя анализ движения рабочей силы, было отмечено, что коэффициент текучести кадров на предприятии в норме. Отрицательной тенденцией является снижение производительности труда работников. Анализ причин увольнения работников показал, что в основном работники покидают компанию из-за неудовлетворительной заработной платы, из-за недовольства условиями труда и отсутствием карьерного роста.

2.3. Оценка стратегии управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд», выявление проблем в работе кадровой службы

Перед тем, как провести оценку стратегии управления персоналом, рассмотрим систему управления персоналом в ЗАО «СТС Текновуд» по основным выполняемым функциям:

1. Система, подбора, отбора и найма персонала.

Формирование персонала ЗАО «СТС Текновуд» – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы в городе. В организации разработаны должностные инструкции для всех категорий работников, однако они не учитывают специфики предприятия (типовые инструкции). Для более детального анализа рассмотрим порядок приема и основные требования на ЗАО «СТС Текновуд». На данном предприятии существует регламент «Порядок приема персонала в организацию». Однако, в регламенте ничего не указывается об анализе подбора персонала – как анализируется персонал на предприятии, каким образом проводится анализ наличия вакантных мест и т.д. К сожалению, на данном предприятии нет четкого регламента оценки персонала.

2. Организация адаптации новых сотрудников.

Все сотрудники, принимаемые на работу, проходят испытательный срок – 2 месяца. Период адаптации на предприятии считается равным 3 месяца. Руководитель нового сотрудника разрабатывает испытательный лист, в котором указывает задачи работника на весь период испытательного срока.

По окончании испытательного срока проводится подведение итогов работы сотрудника. Испытательный срок считается пройденным при условии выполнения всех поставленных задач. В случае неудовлетворенности руководства предприятия результатами, еще до окончания испытательного срока может быть принято решение о прекращении сотрудничества.

3. Система обучения персонала.

Система планирования обучения в организации ЗАО «СТС Текновуд» отсутствует, все решения по обучению, повышению квалификации носят непостоянный характер, который подразумевает оторванность учебного мероприятия от стратегических целей организации, специфики бизнес-процесса, корпоративной культуры и направленность обучения на решение возникшей, локальной проблемы требующих повышения знаний работников. Это означает, что даже в случае формирования в ходе учебных действий и мероприятий необходимых навыков, нет гарантии, что сотрудник будет внедрять их в постоянную практику.

4. Аттестация работников.

Аттестация в ЗАО «СТС Текновуд» отсутствует.

Оценка стратегии управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд» на предприятии был проведен экспертным путем, который заключался в опросе пяти экспертов из числа работников предприятия. Экспертами выступили специалисты предприятия в количестве пяти человек.

Все характеристики управления влияют на динамику производительности труда и могут оцениваться как ее факторы. Эксперты оценили по пятибалльной шкале важность влияния данных сфер, где 1 – это отсутствие влияния, 2 – незначительное влияние, 3 – слабое, 4 – умеренное, 5 – сильное (Приложение 1).

На основании проведенной экспертной оценки (по шкале от 1 до 5 баллов) факторов, которые оказывают воздействие на производительность труда, был построен их профиль, который показан на рисунке 2.

Чем меньше оценка, тем глубже провал «луча» диаграммы. В данном случае к таким провалам относятся следующие:

9. Уровень трудовой дисциплины.

13. Организация процесса обучения и аттестации персонала.

14. Управление деловой карьерой персонала.

15. Высокий уровень конфликтности в коллективе.

18. Мотивационная программа.

19. Возможность карьерного роста.

Рис. 2. Профиль факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала ЗАО «СТС Текновуд»

Именно такие провалы необходимо устранять для того, чтобы совершенствовать кадровую политику на предприятии.

Для оценки эффективности структуры управления персоналом необходимо рассчитать комплексный показатель, представленный в таблице 14.

Таблица 14 - Расчет показателей эффективности системы управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд»

Продолжение таблицы 14

Показатель эффективности значительно ниже нормального значения показателя, поэтому можно говорить о низкой эффективности системы управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд».

Анализ подсистем системы управления персоналом согласно оценкам группы специалистов представлен в таблице 15.

Таблица 15 - Анализ подсистем системы управления персоналом согласно оценкам группы специалистов

Продолжение таблицы 15

Таким образом, максимальное внимание предприятию ЗАО «СТС Текновуд» необходимо уделять подсистеме «управление развитием персонала».

На предприятии ЗАО «СТС Текновуд» существует предпринимательский тип стратегии реализуемой в открытой кадровой политике, который показывает то, что организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для данной организации, так как она ведет агрессивную политику завоевания рынка, ориентированную на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Тип кадровой политики можно определить как пассивный, так как руководство организации не имеет сильной программы действий для своего персонала, а человеческие ресурсы ограничены рутинными функциями. В организации нет как такого прогноза потребностей в персонале, инструментов для оценки работников и персонала, а также диагностики всей кадровой службы.

Для того чтобы понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации, проведем анкету кадрового потенциала, представленную в Приложении 2.

Проанализировав данные анкеты можно отметить возникающие слабые стороны кадрового планирования как большое количество уволившихся в течение года, социальная напряженность в коллективе, результативность кадрового набора и отсутствие аттестации персонала на предприятии. Анализ, проведенный анкетированием, показал, что при недостатках в области кадрового планирования при агрессивной политики завоевания рынка сотрудники предприятия стараются реализовать свои силы и возможности.

ЗАО «СТС Текновуд» следует опираться на стратегию развития интеллектуального уровня, предполагающую создание таких условий, при которых конкурентам было бы сложно увеличивать свою рыночную долю за счет позиций предприятия-лидера. Такая стратегия может потребовать усиления барьеров для конкурентов за счет улучшения качества обслуживания, необходимо расширять и углублять ассортимент предоставляемых услуг с целью оккупации рыночных сегментов, которые могут занять конкуренты.

3. Меры по совершенствованию стратегии управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд»