Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (ООО «Аква»).pdf

Анализ показал, что коэффициент оборота по приему увеличился в 2017 году на 0,16 по сравнению с 2015г. Коэффициент оборота по выбытию также увеличился на 0,04 в 2017 году до 2015 года. Коэффициент текучести кадров за анализируемый период увеличился на 9,2%. Коэффициент постоянства служащих в 2017 году уменьшился на 0,01 по сравнению с 2015 годом. Полнота использования трудовых ресурсов может быть оценена количеством дней и часов, отработанных одним работником за анализируемый период времени, а также степенью использования фонда рабочего времени.

Таким образом, на протяжении 2015-2017гг. в «Аква» наблюдается сокращение численности служащих. Общество с ограниченной ответственностью «Аква» является молодой и амбициозной структурой в отношении работающего на предприятии служащих.

2.2 Анализ профессиональной мотивации служащих

Для повышения эффективности деятельности служащих организации «Аква» также применяет смешанную систему оплаты труда, то есть заработная плата состоит из фиксированной заработной платы, которая варьируется в зависимости от занимаемой должности, а также бонуса, который зависит от количества отработанных часов, выполнения производственного плана. То есть, в данном случае речь идет об индивидуальной профессиональной мотивации, когда премия тем больше, чем больше выполненных производственных работ. Такая система позволяет работнику увеличить свою зарплату в два раза, а иногда и больше, что, безусловно, мотивирует работника не только выполнять рабочие планы, но даже перевыполнять их. Существует также коллективная профессиональная мотивация, которая имеет место при расчете ежеквартальной или годовой премии, тогда вознаграждение работника зависит от общей производительности организации, то есть от выполнения планов работы на определенный период времени.

В компании «Аква» также существуют различные мотивационные программы (рисунок 3).

Мотивационные программы, реализуемые в «Аква»

Негосударственное пенсионное обеспечение

Материальная помощь, компенсации и дополнительные отпуска

Добровольное медицинское страхование работников

Рисунок 3 - Мотивационные программы, реализуемые в «Аква»

Также на предприятии «Аква» используются:

1. Социальные льготы. В компании «Аква» руководитель заботится о своих сотрудниках. После испытательного срока служащих официально трудоустраивают. Каждый сотрудник получает ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный, а также полис добровольного медицинского страхования и страхования жизни и здоровья.

2. Социальная ответственность. Компания «Аква» создала единое благотворительное и волонтерское движение «Просто дари добро» внутри группы компаний, в рамках которого оказывается помощь детским домам и тяжелобольным детям, сотрудники сдают кровь в поддержку донорских акций.

3. Премии. Помимо заработной платы сотрудники получают премию. Она рассчитывается для каждого, исходя из годовой и полугодовой оценки эффективности и стажа работника. В подразделениях, занимающихся продажами, премия выплачивается ежемесячно и ежеквартально в соответствии с выполнением основных показателей.

На предприятии применяются следующие способы стимулирования, применяемые по отношению к персоналу:

• бонусы;
• проценты от продаж;
• премии;
• процент от объема перевыполнения плана производства;
• премия за выслугу лет.

Так премия для бригады в «Аква» начисляется следующим образом:

Премия начисляется согласно отработанному времени бригады по формуле:

Сумма премии = (46200 / (месячный фонд времени * плановую численность в бригаде)) * (фактически отработанного времени членов бригады - сверхурочные, выходные и праздничные часы).

Под плановой численностью понимается численность работников в бригаде согласно штатному расписанию.

Так рассмотрим процесс премирования сантехников в «Аква».

Таблица5

Процесс премирования сантехников в компании «Аква» в 2017 году, %

Также на предприятии существует система депремирования за:

• низкую интенсивность труда от 10% лишения премии;
• плохое качество выполненной работы от 40% лишения премии;
• отказ от работы, невыполнение распоряжений от 100% лишения премии.

«Аква» заботится о том, чтобы взаимодействие между сотрудниками было не только эффективным и полезным для развития бизнеса, но и интересным. Компания иногда проводит командообразующие, стимулирующие и развивающие мероприятия для служащих и членов их семей, такие как:

День здоровья - это спортивный праздник, который проводится в компании. С 2013 года в нем принимают участие сотрудники и члены их семей предприятия «Аква».

Сотрудники предприятия, активное участие принимают в параде города. В Брянске, проводимые 9 мая и 17 сентября. Сотрудники одеты в брендовую форму, шествую по главной улице города, раздавая флажки, воздушные шары, шариковые ручки, блокноты с брендом «Аква».

В организации «Аква» вся команда празднует как небольшие, так и значимые достижения организации. К таким события можно отнести отличный результат организации за месяц. При этом руководитель поздравляет ни кого–то в отдельности, а всех служащих, подчеркивая, что только благодаря стараниям всех удалось достичь успеха. В конце девятнадцатого века руководители развивающихся фирм заметили, что результат труда выше у того коллектива, который совместно празднует праздники, связанные как с народными праздниками, так и только с компанией, в которой они работают. Ничто так не объединяет людей, как совместное время провождение вне рабочего места. Каждые шесть месяцев коллектив посещает спортивные мероприятия (боулинг или бильярд), а также просто отправляется в кафе или в ресторан.

В теплое время года все сотрудники компании организуют выезд по природе. Но данные мероприятия проводятся очень редко.

Таким образом, в неформальной обстановке сотрудники смогут раскрепоститься и набираться сил для дальнейшей рутиной работы. При этом повысить уровень взаимопонимания между сотрудниками. Конечно, злоупотреблять такими праздниками нельзя, так как в этом случае коллектив станет просто неработоспособным.

В результате анализа процесса профессиональной мотивации в «Аква» можно выделить следующие недостатки в ее управлении:

• слабое использование социально–психологических методов управления служащими. При разрешении конфликтной ситуации руководитель чаще всего прибегает к материальным методам, то есть лишает премии, причитающихся процентов от продажи (оказания услуг) или урезает заработную плату виновного лица, а если такое не найдено, то наказывает обе конфликтующие стороны;
• не уделяется внимание системе нематериальной профессиональной мотивации служащих, а именно неэффективная система морального стимулирования и мотивирования труда;
• напряженный психологический климат в организации обусловленный следующими причинами: нет доверительного отношения к работникам со стороны руководства;
• не проводится систематическая работа по укреплению корпоративной культуры; интересы линейного служащих не принимаются во внимание, насаждение в организации порядков и правил, отражающих ценности, установки, приоритеты высшего руководства;
• отсутствие программы обучения служащих с целью устранения ошибок в работе служащих;
• отсутствие программы адаптации в «Аква»;
• отсутствие благоприятных условий труда на предприятии;
• сотрудники не могут внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.

3. Направления совершенствования профессиональной мотивации служащих ООО «Аква»

3.1 Проблемы профессиональной мотивации служащих организации в современных условиях

Согласно Кибанову А.Я. мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [9, с.503]. С того момента, как в компании появляется первый наемный сотрудник, возникает необходимость выстраивать систему мотивации как материальной, так и нематериальной.

Мотивационных факторов существует достаточно много, ведь каждого из нас мотивирует что-то свое. При выстраивании мотивационных программ внутри компании учитываются многие факторы, часто совмещаются материальные и нематериальные инструменты [1, с.287]. Несмотря на важную роль мотивации в системе управления персоналом, многие руководители и специалисты по работе с персоналом не придают мотивации работников большого значения. В свою очередь это приводит к ухудшению деятельности предприятия и снижению прибыли. Однако и при наличии мотивационной системы на предприятии может наблюдаться низкий уровень мотивации сотрудников. Зачастую это связанно с тем, что при разработке системы мотивации не учитываются специфика деятельности организации и основные мотивы работающего персонала. Незнание мотивационных механизмов и неспособность применить их внутри рабочего коллектива может сделать систему мотивации организации неэффективной и существенно уменьшить трудовую активность кадров предприятия.

Во многих случаях вся мотивация работников сводится к материальному вознаграждению, т.е. выплате заработной платы. При этом работодатель считает, что этого вполне достаточно для активного выполнения работником своих должностных обязанностей и полного удовлетворения от своей работы. Данное мнение широко распространенно среди большинства работодателей, но оно является ошибочным, так как одно денежное вознаграждение не гарантирует постоянной заинтересованности работника в своем труде. Даже при наличии стабильной заработной платы уровень мотивации сотрудника может оставаться на достаточно низком уровне и этому может способствовать множество причин.

Основные причины слабой мотивированности персонала [13, с.65]:

1. Неинтересная работа. Подавляющее большинство людей работают на однообразной и монотонной работе, которая абсолютно не соответствует их наклонностям и интересам. В таких случаях о мотивации не может быть и речи.

2. Отсутствие комфортных условий труда. Сложно настроиться и работать с удовольствием при ненадлежащей организации рабочего места (жара, холод, отсутствие необходимого инвентаря, плохое освещение и т.д.).

3. Некомпетентное начальство. В некоторых случаях работник может столкнуться с несправедливостью и недостаточной компетентностью руководства. Это может привести к стрессам, обидам и полному нежеланию делать что-либо.

4. Плохие отношения в рабочем коллективе. Как известно морально-психологический климат в коллективе играет большую роль в мотивации персонала. При наличии хороших отношений с коллегами и в команде мотивация к выполнению работы возрастает в разы, и совершенно обратная ситуация может наблюдаться при наличии конфликтов, несогласованности, скрытой борьбы и соперничества между коллегами.

5. Несправедливое вознаграждение. Каждый хочет чтобы его труд оценивался по справедливости. Если работник будет считать что вознаграждение не справедливо по отношению к выполненной работе и затраченным усилиям, то это значительно снизит его мотивацию и впоследствии приведет к нежеланию прилагать лишние усилия.

6. Строгие рамки в работе. Необходимо давать работникам свободу действий в выполнении определенных заданий. Наличие жестких рамок и алгоритмов выполнения того или иного задания может привести к снижению мотивации. Однако следует учитывать, что такая свобода действий уместна в творческих профессиях, или там где отступление от определенного алгоритма выполнения действий не вызовет плохих последствий.

7. Отсутствие у сотрудника чувства принадлежности к организации.

8. Только материальное или только нематериальное стимулирование. Для того чтобы система мотивации была эффективной необходимо применять как материальные, так и нематериальные стимулы.

9. Подавление активности работника. Встречаются случаи, когда сотрудник при наличии желания активно трудиться имеет недостаточное количество работы. Это также приводит к снижению мотивации.

10. Отсутствие обратной связи о результатах выполненной работы.

11. Размер заработной платы ниже установленного по данной должности. Несмотря на то, что заработная плата не является главной составляющей мотивации персонала, она все равно играет важную роль. Интерес и удовольствия от работы могут быть снижены или утрачены вовсе, если денежное вознаграждение слишком мало и не соответствует даже установленному законодательством уровню заработной платы по определенной должности.