Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (ООО «Аква»).pdf

12. Важность работы. Некоторые сотрудники могут терять мотивацию если будут считать что они выполняют не достаточно важную или ответственную работу.

13. Отсутствие ожидаемого результата. Если результат выполнения работы не соответствует ожиданиям, то это также может снизить мотивацию.

14. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег. К другим причинам низкой мотивированности работника можно отнести: чрезмерное вмешательство со стороны руководителя; отсутствие психологической и организационной поддержки; недостаток необходимой информации, отсутствие карьерного роста и т.п. Как мы можем увидеть, причин снижающих мотивацию работников достаточно много и наличие даже одной из них может снизить трудовую активность сотрудника на некоторое время, а это, в свою очередь, может отразиться на функционировании и эффективности работы всего предприятия.

Последствия от низкого уровня мотивации работников могут быть следующими [16, с.76]:

• текучесть кадров;
• затраты на поиск новых кадров;
• ухудшение производительности труда;
• снижение качества обслуживания;
• ухудшение репутации предприятия;
• уменьшение прибыли.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация персонала является важным звеном системы управления персоналом. Для того чтобы удержать высококвалифицированные кадры, которые являются залогом успеха любой организации, на предприятиях создаются системы мотивации и используются различные мотивационные механизмы.

Основными причинами, которые делают мотивацию персонала организации неэффективной, являются незнание основных мотивов, которыми руководствуются работники в своей трудовой деятельности, такие как: интерес к работе, комфортные условия труда, адекватное руководство, справедливое вознаграждение, свобода действий и другие. Для того чтобы повысить уровень мотивации необходимо все эти мотивы учитывать. Это позволит создать такую систему мотивации на предприятии, которая будет максимально учитывать все потребности развития как отдельного человека в организации, так и всего трудового коллектива в целом.

3.2 Мероприятия по улучшению профессиональной мотивации служащих организации

В связи с выявленными проблемами необходимо разработать следующие мероприятия по повышению эффективности управления социальной политикой предприятия «Аква»:

1. Для повышения эффективности управления служащими необходимо разработать план поощрений и премирования служащих в «Аква».

В таблице 6 изобразим новую систему материального поощрения в «Аква»

Таблица 6

Новая система материального поощрения в «Аква», %

Анализ системы профессиональной мотивации, существующей в «Аква», показал, что руководству предприятия следует уделять особое внимание системе материальных стимулов для служащих. В этой связи также предлагается ввести в систему профессиональной мотивации служащих, основанную не на штрафах, а на бонусах (на основе результатов KPI).

2. Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ мотивирования служащих.

Система премирования построена таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что впервые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте.

Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

Таблица 7

Премия за выслугу лет

При формировании системы профессиональной мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

• чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию;
• чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
• чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
• чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система профессиональной мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

В 2018 году на предприятии предлагается изменить межтарифные коэффициенты для слесарей, монтажников, бригадиров, водителей (таблица 8).

Таблица 8

Тарифные ставки на 2018 год

Размер заработной платы работников предприятия должен зависеть от сложности и условий выполняемой работы, также от профессионально-деловых качеств работников, результатов их труда для деятельности предприятия.

Для повышения эффективности организации оплаты труда на предприятии можно предложить контрактную форму оплаты труда. С целью расширения условий контракта возможно включить такие разделы, как: обеспечение конфиденциальности информации предприятия, соблюдение корпоративной коммерческой тайны, дополнительные поощрения, дополнительные условия выхода на пенсию, дополнительные условия пересмотра оплаты труда и прочее.

3. В качестве нематериальных стимулов для работников предприятия «Аква» предлагается:

• Звания и почет. Доска почета, звание специалиста месяца, различные титулы - вот такие способы по-прежнему отлично себя показывают. Необходимо объявлять сотрудникам четкие правила, как какой титул можно получить. И как только человек все требования выполнит, вручить ему диплом и повесить его фотографию с новым титулом на видном месте или написать этот титул на бейдже.
• Выбор времени для отпуска. Чаще всего практически все сотрудники хотят уходить в отпуск в одно время - летом. Но всех одновременно не отпустишь - поэтому самые желаемые отпуска получают те, кто первый добрался до графика.
• Выбор выходных дней. Аналогично с выбором времени для отпуска, хорошие сотрудники сами определяют себе выходные дни, а оставшиеся отдыхают в незанятое время.
• Купон на отгул. Это неплохая замена премии. Если сотрудник хорошо себя проявил, то можно дать ему дополнительный выходной в виде купона, который он сможет использовать в любой день.

4. Для повышении профессиональной мотивации необходимо внедрить программу адаптации новых служащих. Новая система адаптации новых служащих, состоящая из пяти последовательных этапов (Приложение 2).

5. Обучение и развитие служащих является одним из инструментов повышения эффективности работы и конкурентоспособности. Поэтому на предприятии «Аква» необходимо разработать и внедрить следующие этапы обучения:

• выработка политики обучения, которая направляет организационные действия, как в нужном объеме, так и в нужном направлении обучения и развития;
• определение перечня обязанностей тех, кто отвечает за реализацию политики;
• установление структуры обучающих должностей и процедур, а также распределение материальных ресурсов для обучения;
• четкое выполнение обязанностей всеми, кто отвечает за реализацию политики, в том числе специалистами по обучению, – от анализа потребностей в обучении до оценки проведенных обучающих мероприятий.

6. Также для повышения эффективности управления служащими на предприятии «Аква» необходимо разработать и внедрить следующие мероприятия по повышению качества условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста:

• поскольку трудовая деятельность специалистов предприятия отличается динамичным режимом труда, тяжелой физической работой и присутствует психологическое напряжение труда, то целесообразно сделать оборудованную комнату отдыха, чтобы во время обеденного перерыва и во время перерывов они могли отдохнуть.

Заключение

Стимулирование и профессиональная мотивация труда играют большую роль в успешном функционировании предприятия, поскольку они направлены ориентировать работника к эффективному труду, который не только компенсирует издержки предприятия, но и позволяет получить определенную прибыль, которая в дальнейшем используется на выплату налогов в государственный бюджет, на расширение производства.

Анализ профессиональной мотивации служащих рассматривали на примере «Аква». Компания «Аква» начала свою деятельность с 2012 года, за небольшой срок компания накопила ценный опыт в производстве санитарно-технических работ, монтаже отопительных систем и систем кондиционирования воздуха, а также в строительстве жилых и нежилых помещений, инженерно-технических сооружений, производственных цехов и прочих зданий.

Главной целью кадровой политики «Аква» является повышение конкурентоспособности за счет грамотного использования служащих, на базе современных кадровых технологий и новых форм профессиональной мотивации служащих.

По результатам анализа профессиональной мотивации деятельности выявили, что в «Аква» наблюдается:

• слабое использование социально–психологических методов управления служащими;
• не уделяется внимание системе нематериальной профессиональной мотивации служащих, а именно неэффективная система морального стимулирования и мотивирования труда; напряженный психологический климат в организации;
• отсутствие программы обучения служащих с целью устранения ошибок в работе служащих;
• отсутствие программы адаптации в «Аква»;
• отсутствие благоприятных условий труда на предприятии;
• сотрудники не могут внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.

В связи с выявленными проблемами необходимо разработать следующие мероприятия по повышению эффективности управления социальной политикой предприятия «Аква»:

1. Для повышения эффективности управления служащими необходимо разработать план поощрений и премирования служащих в «Аква». Предлагается также внедрить систему профессиональной мотивации служащих, основанную не на штрафах, а на премировании (по результатам KPI).

2. Для повышении профессиональной мотивации необходимо внедрить программу адаптации новых служащих.

3. Обучение и развитие служащих является одним из инструментов повышения эффективности работы и конкурентоспособности. Поэтому на предприятии «Аква» необходимо разработать и внедрить программы обучения.