Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (ООО «Аква»).pdf

Понедельная

Помесячная

Индивидуальная

Аккордная

Сдельно-прогрессивная

Коллективная подрядная

Рисунок 2 – Формы оплаты труда в организациях

Сдельная оплата труда - это «оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). В большинстве случаев на предприятии применяется не обычная сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная» [8, c. 191].

Сдельно-премиальная – это «такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только лишь сдельный заработок, но и премию».

Премия обычно устанавливается за достижение определенных характеристик: «выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции либо экономии в расходовании материальных ресурсов».

Повременная оплата труда - это «оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременно-премиальная - это такая система оплата труда, когда рабочий получает не только лишь заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку» [16, c. 71].

Система оплаты труда - это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты».

Особые условия труда поощряются системой доплат и надбавок, позволяющей дифференцировать оплату труда работников. Предприятия самостоятельно разрабатывают надтарифные условия оплаты труда, состоящие из компенсационных доплат и стимулирующих выплат. Величина и условия данных выплат устанавливаются коллективным договором или условиями трудового договора с работниками.

В настоящее время широко распространенными являются следующие модели профессиональной мотивации труда.

Японская модель отличается опережающими темпами роста производительности труда над темпами роста. Модель характеризуется гибкостью, создана на основе нескольких факторов - профессионального мастерства, возраста и стажа работы, а также результативности труда, которая является важным стимулятором и мотиватором эффективной работы.

Американская модель характеризуется системой поощрения предпринимательской активности и социально-культурного аспекта - массовой ориентации работников на достижение индивидуального успеха каждого.

Французская модель построена на большом количестве экономических инструментов, а также стратегического планирования и стимулирования конкуренции. В основе модели лежит многофакторная методика оценки труда, включающая критерии эффективности труда.

Английская модель характеризуется внедрением формы материального стимулирования, которая включает участие в прибылях - дополнительно к определенной сумме заработной платы выплачивается часть прибыли организации.

Немецкая модель исходит из принципа социальной ориентированности, который гармонично сочетает стимулирование труда и социальные гарантии, предусматривает организацию труда таким образом, чтобы в обществе не было бедных.

Шведская модель ориентируется на принцип социального равенства и перераспределение части национального дохода в пользу менее защищенных членов общества.

Значительное распространение за рубежом приобрели системы участия служащих в прибыли, под которыми подразумевается, в первую очередь, разделение дополнительной прибыли, полученной в результате увеличения производительности и качества труда. При этом рассматривается групповая или коллективная производительность и эффективность предприятия в целом и, соответственно, результаты работы, когда премируют всех работников, а не нескольких избранных. Среди таких систем можно выделить систему Ракера, которая базируется на премировании служащих за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы [6, c. 170].

На современном этапе в условиях обширной автоматизации и информатизации производственной деятельности предприятия в результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки работников и их социальных ожиданий значение профессиональной мотивации в системе управления предприятием как одной из важнейших возрастает, и, соответственно, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

Таким образом, анализ понятия позволил определить, что «механизм профессиональной мотивации труда» - это комплекс инструментов и методов побуждения служащих к эффективной деятельности в долгосрочной перспективе с разработкой последовательных управленческих решений, направленных на достижение поставленных целей, а также обеспечение стратегического конкурентного преимущества предприятия.

2. Анализ процесса профессиональной мотивации служащих ООО «Аква»

2.1 Анализ процесса профессиональной мотивации служащих организации

Общество с ограниченной ответственностью «Аква», именуемое в дальнейшем «Общество», действует, как юридическое лицо, с момента его государственной регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц в установленном законом порядке. Общество создано без ограничения срока деятельности.

Компания «Аква» начала свою деятельность с 2012 года, за небольшой срок компания накопила ценный опыт в производстве санитарно-технических работ, монтаже отопительных систем и систем кондиционирования воздуха, а также в строительстве жилых и нежилых помещений, инженерно-технических сооружений, производственных цехов и прочих зданий. Компания предоставляет полный комплекс услуг различного назначения:

• производство санитарно-технических работ;
• монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха; строительство жилых и нежилых помещений;
• реконструкция и перепланировка;
• производство штукатурных работ;
• отделочные работы;
• поставка строительных и отделочных материалов.

В компании «Аква» работают высококвалифицированные сотрудники, имеющие большой опыт работы в производстве санитарно-технических работ, монтаже отопительных систем и систем кондиционирования воздуха. Также по желанию клиента компания спроектирует или подберёт из имеющихся готовых проектов домов (зданий и сооружений), соответствующий всем требованиям, а так же действующим нормам и правилам. Компания «Аква» занимается также строительством жилых и нежилых помещений из любых материалов, применяемых в строительстве и любой сложности, используя современные технологии и при строгом соблюдении строительных норм и правил, максимально учитывая все пожелания заказчика.

В состав органов управления входят: Общее собрание участников и Единоличный исполнительный орган - директор.

На предприятии «Аква» линейная структура управления (Приложение 1).

Сегодня главный приоритет «Аква» – создавать больше возможностей для служащих. Компания стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Согласно штатному расписанию на 31 декабря 2017 г. в «Аква» постоянно работает 49 человек.

Рассмотрим динамику численности служащих в таблице 1.

Таблица 1

Анализ движения служащих «Аква»

Из данных таблицы 1 видно, что численность служащих в отчетном году снизилась относительно прошлого года на 4 человека. Рост наблюдается среди рабочих компании. Это свидетельствует о росте производственного потенциала анализируемого предприятия. По данным таблицы было отмечено снижение специалистов и служащих за предыдущие годы. Далее проанализируем кадровый состав в «Аква» по возрастному и половому признаку за 2015–2017гг. (таблица 2).

Таблица 2

Численность кадрового состава в «Аква» по возрастному и половому признаку за 2015–2017гг., чел.

Анализируя данные таблицы 2, можно сделать вывод, что всего численность служащих сократилось на 4 человека или на 8,2% в 2017 году против 2015 году, из них в организации больше всего в 2017 году работало мужчин, а именно 28 человек, что на 2 человека меньше чем в 2015 году. Количество женщин в организации сократилось также на 2 человека или на 10,5% в 2017 году против 2015 года. Что касается возраста, то можно сделать вывод, что больше всего работает служащих в возрасте 36–45 лет, их численность в 2017 году сократилась на 2 человека или на 8,7% против 2015 года. Меньше всего работает служащих в возрасте свыше 55 лет, в 2017 году работников в возрасте выше 55 лет составило 7 человек.

Далее проанализируем кадровый состав по стажу работы и уровню образования за 2015–2017гг. (таблица 3)

В организации работает больше всего служащих, имеющие высшее образования, так в 2017 году их численность сократилась на 5 человек или на 17,2% численность служащих, имеющие среднее специальное образование в 2017 году сократилась на 2 человека или на 15,4%. В «Аква» работают высококвалифицированные сотрудники, это подтверждается тем, что стаж работников составляет в основном 6-15 лет, их численность в 2017 году сократилась на 3 человека или на 13% против 2015 года.

Таблица 3

Численность кадрового состава в компании «Аква» по стажу работы и уровню образования за 2015–2017гг., чел.

Анализ коэффициентов эффективности управления трудовыми ресурсами в «Аква» за 2015-2017гг. приведен в таблице 4.

Таблица 4

Динамика коэффициентов эффективности в «Аква» за 2015– 2017гг.