Файл: Трудовая мобильность женщин в регионе РФ (ООО «Метизная компания САПСАН»).pdf

Анализ трудовой мобильности играет огромную роль для общества, которое вступило в период преобразований, когда разрываются старые связи, а новые еще находятся в состоянии кристаллизации. Процесс трудовой мобильности актуален в последнее время более, из-за кризисной сложившейся ситуацией в мире и стране. Отсюда появляется интерес к анализу экономической структуры. Кризис встряхнул все социальные слои так, что позволил рабочему стать губернатором, научному младшему сотруднику – предпринимателем, продавцу – художником и т.д. Низкая оплата труда, дефицит рабочих мест, экономическая нестабильность и социальная незащищённость отразились на трудовой мобильности у женщин разных регионов. А поскольку регионы географически расположены в разных ресурсных, климатических, экономических зонах, то появляются и разные проблемы, и особенности в области трудоустройства женщин.

Поэтому цель курсовой работы – то, как происходят процессы трудовой мобильности у женщин в регионе РФ.

Актуальность темы в том, что трудовая мобильность – неотъемлемая часть трудовой сферы в любом демократическом современном обществе. Каждый гражданин на протяжении жизни перемещается на ступеньку вниз или вверх, и немногим удается шагнуть сразу через несколько ступеней.

Женщине сложнее продвинуться, чем мужчине. Причины – такие факторы мобильности как: уровень образования, социальный статус семьи, национальность, внешние данные, умственные и физические способности, воспитание, брак и место жительства. Поэтому во многом мобильность зависит от мотивации женщин, их стартовых возможностей.^[1]

Вопросы женской занятости в обществе обстоятельное освещение получили в работах А.Э. Котляра, И.В. Багровой, Н.И. Кунгуровой, Д.Н. Кузнецовой, Э.Е. Новиковой, В.Б. Михайлюк, Н.И. Татариновой, Л.С. Ржаницыной, В.С. Стешенко, С.Я. Турчаниновой, Л.С. Чижовой, 3.А. Хотниной, З.М. Юк, Н.М. Шишкам. Что касается же трудовой мобильности женщин, то по данной теме специальных исследований почти нет. Хотя, некоторые моменты темы нашли отражение в работах по мобильности трудовых ресурсов: Э.К. Васильевой, В.Д. Бреева, Т.И. Заславской, А.М. Добрусина, С.Н. Железко, И.Н. Кирпы, В.Д. Зинченко, Н.М. Краевой, В.П. Корчагина, Ю.М. Лукащук, В. С. Немченко, И.С. Масловой, Г.М. Ромаленковой, А. Г. Новицкого, Г.П. Сергеевой, Е.С. Русаинова, А.А. Охова, М.И. Талалая, В.В. Трубина и т.д.

Объект курсовой работы – трудовая мобильность женщин.

Предмет курсовой работы– отношения, которые возникают в процессе трудовой мобильности женщин в регионе.

Цель курсовой работы – изучить особенности трудовой мобильности женщин в регионе.

Задачи курсовой работы:

– рассмотреть сущность, виды и формы трудовой мобильности,

– определить особенности и проблемы трудовой мобильности женщин,

– провести анализ трудовой мобильности женщин на примере ООО «Метизная компания Сапсан»,

– определить направления совершенствования организации условий труда женщин в ООО «Метизная компания Сапсан».

В исследовании применялись структурно-функциональный, системный подходы, а также тендерный подход к изучению положения женщин в обществе и на рынке труда.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ КАК ЭЛЕМЕНТ СОЦИАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ

1.1. Сущность, виды и формы трудовой мобильности

Трудовая мобильность – процесс, который изменяет место сотрудника в системе общественного разделения труда, процесс перемены места приложения труда сотрудниками.

Одна из основных причин трудовых перемещений – несоответствия интересов, требований сотрудника к месту предложения труда.

Функции трудовой мобильности:

– экономическая – обеспечение хозяйства рабочей силы, содействия повышению эффективности производства;

– социальная – совершенствование социальной структуры общества, удовлетворяются потребности работников, которые связаны со сферой труда, формируются условия для развития личности работников.

Важнейший критерий классификации трудовых перемещений – их содержание и особенности:

– перемещения профессионально-квалификационные – ведущая тенденция;

– переход от менее сложных профессий к более сложным, от выполнения работ, менее квалифицированных к более квалифицированным, это оказывает влияние на совершенствование социальной структуры общества.

– перемещения территориальные – процесс перемещения производственных сил общества, с иной стороны, интересы развития личности, происходят они между наемными пунктами, районами и внутри них. Способствуют развитию личности, обмену опытом и трудовыми навыками, накоплению знаний.

– перемещения отраслевые – к жизни вызывается обособлением отдельных отраслей и сфер производства, их спецификой, которая выражается в особенностях процессов труда: важности, интенсивности продукта труда, для удовлетворения общественных различных потребностей.

– перемещения внутризаводские (внутриорганизационные) – обусловлены тем, что каждая компания – сложная система рабочих мест, которая постоянно изменяется под воздействием НТП, поэтому каждая компания имеет возможности для установления соответствия между развивающейся рабочей силой и требованиями рабочих мест, а также для удовлетворения потребностей работников.^[2]

Факторы, которые оказывают влияние на уровень трудовой мобильности:

– вложения средств, которые связаны с условиями жизни и работой (профессии, спецификой, наличием своего хозяйства);

– необходимость смены работы, определяется, к примеру, неудовлетворенностью климатом, режимом и условиями труда, зарплатой;

– легкость адаптации в новых условиях, которая определяется связанными с нею затратами, классификацией, возрастом, опытом;

– желательность такого нового места работы, которое обеспечивает улучшение условий труда и жизни;

– обладание информацией о вакансиях.

По собственным последствиям, движение персонала не однозначно. Для уходящих сотрудников положительные моменты таковы: расширение связей, ожидаемый рост зарплаты на новом месте, перспективы карьеры, получение более подходящей работы, улучшение социально - психологического климата. Однако, они при трудоустройстве теряют непрерывный стаж работы, зарплату, льготы, несут расходы на поиск новой работы, подтверждены сложностям адаптации, а также риску потерять квалификацию, вообще остаться без работы.

Для остающихся сотрудников появляются возможности продвижения, дополнительного заработка и работы, но увеличиваются нагрузки, теряются функциональные привычные партнеры, меняется социально-психологический климат.

Для компании мобильность персонала – избавление от аутсайдеров, дает возможность привлечь сотрудников с новыми взглядами, повышение внутренней гибкости и активности, стимулировать изменения, но и порождает дополнительные расходы, потери времени, снижение дисциплины, увеличение процента брака и недопроизводства продукции.

Формы трудовой мобильности:

– неорганизационная форма – движение происходит по инициативе самих сотрудников. Спонтанная форма движения – текучесть кадров;

– организационная форма – отражает необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как профессиональные изменения, освоение новых регионов, структурная динамика производства и т.д.^[3]

1.2. Трудовая мобильность женщин: особенности и проблемы

Несмотря на то, что в последнее время произошли изменения трудовых характеристик женского населения, женщины остаются менее активными, чем мужчины.

Известно, что некоторые отрасли и виды деятельности формируются, как только «женские». Женщины, хоть и составляют почти половину общего количества занятых, но характеризуются трудовой невысокой мобильностью, что и объясняет особенности рынка труда.

Положение женщин в последнее время, и в экономической, и в социальной жизни ухудшилось. Женщины относятся к особо уязвимым, слабо защищенным слоям населения. Женщины болезненно и чутко реагируют на колебания в социальной и экономической сферах.

Негативные или позитивные сдвиги на рынках труда прежде всего касаются женской половины: в условиях кризиса – они первые кандидаты на высвобождение, имеют далеко не лучшие перспективы трудоустройства, в условиях оживления и потепления в экономике могут трудоустроиться, но при имеющемся несоответствии между спросом и предложением рабочей силы шансы опять же невелики. И это при том, что женщины оказались в тех отраслях, где остро проявились все последствия кризиса: управленческий, инженерно-технический персонал – сферы, которые более подверглись разрушению, финансово-дефицитные отрасли (бюджетные отрасли, государственная, казенная промышленность), легкая промышленность, машиностроение.

Следствие этих процессов – потеря квалификации, профессионализма, приведение к ухудшениям в бытовом аспекте – воспитании, домашнем хозяйстве, уничтожение организованного сервиса, усиление феминизации бедности, крушение социальной прежней сферы, инфляция, снижения доходов. Все данные явления тяжелым бременем легли на женские хрупкие плечи.

Ухудшение на рынке труда положения женщин, их участие и роль в его развитии и формировании имеют особенности. Уменьшение доли женщин в количестве занятых в компаниях по кругу сотрудников наемного труда и на предприятиях не настолько значительно, чего не скажешь о количестве женщин в экономически активном населении, где доля их заметно сокращается.^[4]

Объясняется это обстоятельство многими причинами, одна из них – структурная стабильность женских бюджетных отраслей в сравнении с промышленностью, где происходит достаточно ощутимое сокращение количества занятых женщин, все большее участие женщин также в частнопредпринимательском расширяющемся секторе и самой занятости.

Женщины участвуют во всех сферах экономической жизни общества. С учетом гендерного разделения труда женщины сконцентрированы в основном в таких видах деятельности, как социальные услуги, спорт, здравоохранение (больше 80;), органы государственного управления, сфера услуг, к примеру, в общественном питании и торговле (примерно 60%), связь, искусство и культура, образование (более 70% от занятой численности). Если рассматривать промышленность, то женщины в основном заняты в таких, как пищевая, электронная, текстильная, швейная. Полуквалифицированным или неквалифицированным считается труд в сельском хозяйстве. В основном им отводятся те обязанности, которые сочетают в себе максимум физических усилий и низкую производительность.

Но сохранение высокой доли женщин в общем составе работающих в организациях и на предприятиях, не компенсирует уменьшение их занятости. Из-за перехода на рыночную экономику, реструктуризации организаций и предприятий снижается число рабочих мест и практически в каждом секторе экономики проявляется сокращение женских рабочих мест.^[5]

Переход занятых в область неформальной занятости заметное влияние оказал на динамику экономической активности. Первыми, перешедшими в сферу неформальной занятости, стали те люди, которые более рискованны, предприимчивы, достаточно тонко и чутко отреагировали на развитие рынка. Состав сотрудников, и мужчин, и женщин по уровню трудовой свободной мобильности, в формальном секторе экономики снизился, в первую очередь, в государственных организациях.

Несмотря на стабильность, в формальной занятости в условиях напряженности рынка труда прослеживается дальнейшее сокращение активности женщин. Возможности увеличения трудовой мобильности женщин ограничены больше, чем у мужчин из-за возрастного состава экономически активного населения.

Как свидетельствуют исследования в сфере женской занятости, среди экономически активного населения достаточно высока доля женщин пенсионного возраста, что объясняется:

– преобладанием женщин во всех пенсионных возрастах;

– более высоким уровнем экономической активности в пенсионном первом пятилетии, чем у мужчин.