Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( АО «Альфа-Банк»).pdf

Глава 2. Исследование процесса управления организационными конфликтами на примере АО «Альфа-Банк»

2.1 Общая характеристика АО «Альфа-Банк»

АО «Альфа-Банк» (в дальнейшем - Банк) является юридическим лицом, зарегистрированным на территории Российской Федерации и в соответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц» Банк внесен в Единый государственный реестр юридических лиц. Основной государственный регистрационный номер 1027739326449. Банк имеет Генеральную лицензию Банка России от 23.04.2012 № 3292, лицензию Банка России от 23.11.2007 № 3292 на совершение банковских операций с драгоценными металлами, лицензии, выданные Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг: лицензия от 27.11.2000 № 177-02900-100000 на осуществление брокерской деятельности без ограничения срока действия, лицензия от 27.11.2000 № 177-03010-010000 на осуществление дилерской деятельности без ограничения срока действия, лицензия от 27.11.2000 № 177-03102-001000 на осуществлениедеятельности по управлению ценными бумагами без ограничения срока действия, лицензия на депозитарную деятельность без ограничения срока действия от 04.12.2000 № 177-03176-000100, лицензия на осуществление деятельности специализированного депозитария инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов без ограничения срока действия от 27.09.2008 № 22-000-1-00084, лицензия биржевого посредника, совершающего товарные фьючерсные и опционные сделки в биржевой торговле без ограничения срока действия от 19.05.2009 № 1367, лицензии, выданные ФСБ России: лицензия на осуществление технического обслуживания шифровальных (криптографических) средств от 28.02.2012 № 11869Х сроком до 28.02.2017, лицензия на осуществление распространения шифровальных (криптографических) средств от 28.02.2012 № 11870Р сроком до 28.02.2017, лицензия на осуществление предоставления услуг в области шифрования информации от 28.02.2012 № 11871Y сроком до 28.02.2017. Банк включен в реестр банков-участников системы обязательного страхования вкладов - свидетельство № 574 от 03.02.2005, выданного Государственной корпорацией Агентства по страхованию вкладов.

2.2 Анализ социально-экономических показателей банка

Численность персонала рассматриваемого филиала компании нестабильна. На данный момент в рассматриваемом отделении банка работает 35 человек. Весь персонал можно условно разделить на сотрудников,  которые работают длительный срок (около 5 лет и более) и на новых сотрудников, которые в компании зачастую не задерживаются, что существенно влияет на деятельность работников и психологический климат компании.

Из данных об образовании (Таблица 1) видно, что все сотрудники имеют образование, большинство - высшее. Это характеризует персонал, как компетентный и грамотный в своем деле. Кроме того, наличие образования не ниже среднего профессионального – одно из основных требований при приеме на работу в компанию.

Таблица 1

Уровень образования сотрудников АО «Альфа-Банк»

Анализируя возрастной состав персонала (Таблица 2) можно сделать вывод, что работа в банковской сфере чаще привлекает молодых специалистов.

Таблица 2

Возрастной состав сотрудников АО «Альфа-Банк»

Основную долю в общей численности персонала компании составляет исполнительный персонал (административный персонал, операторы, консультанты).

В компании АО «Альфа-Банк» присутствует высокая текучесть кадров (к примеру, число принятых сотрудников за 2014 год составляет 15 человек, число уволенных по собственному желанию и по инициативе работодателя составляет 13 человек). Высокий показатель текучести кадров требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, так как временные и материальные затраты на подбор и обучение новых сотрудников не выгодны компании. Среди уволенных сотрудников преобладает исполнительный персонал, от деятельности которого зависит деятельность всей компании.

Уровень квалификации сотрудников компании проверяется каждые полгода посредством разработки и проведения руководством различных видов тестирований в области информационных технологий.

Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда.

Главная цель и идея деятельности компании - это непрерывное развитее персонала как основного источника доходов. На протяжении всей жизнедеятельности АО «Альфа-Банк» руководство проводит разливные тренинги, и курсы повышения квалификации, так как компания заинтересована в широкопрофильных и взаимозаменяемых специалистах. Именно кадровый потенциал является основным ресурсом компании. Однако ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый сотрудник, нацелен на достижение наибольших результатов, имеет соответствующую мотивацию.

Деятельность по управлению персоналом организации осуществляю менеджер по персоналу, а так же директор компании.

В связи с высокими показателями текучести кадров на данном этапе развития компании деятельность по управлению персоналом в основном ограничивается процессами поиска, подбора, найма, обучения новых сотрудников, их высвобождения.

Поиск, подбор и найм сотрудников осуществляет менеджер по персоналу при помощи размещения объявлений о вакансиях на соответствующих сайтах (rabota.ru; 59.ru; hh.ru; job.ru и тому подобные).

Так как в организации остро стоит вопрос поиска необходимых сотрудников, поиск сотрудников и проведение собеседований производятся постоянно.

Напряжение, связанное с нестабильностью персонала компании существенно влияет на социально-психологический климат компании и на деятельность руководителей структурных подразделений.

Управлением профессиональным развитием персоналазанимается непосредственно директор филиалаАО «Альфа-Банк». Директор организует тренинги, лекции, семинары и тестирования в области информационных технологий. А так же руководителем компании, в целях повышения квалификации, было принято решение об организации проведения курсов иностранного языка в рабочие часы, оплачиваемые компанией.

2.3 Оценка влияния организационных конфликтов на эффективность деятельности банка

Основным экономическим методом управления персоналом в ресторане является мотивационный метод.

В АО «Альфа-Банк» применяются как материальные методы мотивации, так и нематериальные.

Общая система мотивации «АРИСТОКРАТ»

Методы мотивации труда работников ресторана

Материальные методы (сформированная система оплаты труда, система премий и бонусов)

Нематериальные методы в аспекте социального пакета

Рис.4. Общая система мотивации в АО «Альфа-Банк»

Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Для того, чтобы оценить эффективность используемых методов управления трудовыми ресурсами, будем ориентироваться на заработную плату.

На эффективность системы мотивации современных предприятий значительное влияние оказывает сформированный морально-психологический климат в коллективе, поэтому далее необходимо определить оценку его в АО «Альфа-Банк».

Для того, чтобы определить состояние морально-психологического климата в коллективе в коллективе АО «Альфа-Банк» руководством было принято решение провести анкетирование.

Основная цель первого опроса – выявление психологического климата АО «Альфа-Банк».

Ответы на основные вопросы представим в Таблице 3 Приложения 1.

На Рисунке 5 представлены данные социологического опроса в компании.

Рис.5 Результаты социологического опроса мнения сотрудников относительно стиля управления в АО «Альфа-Банк»

Для определения особенностей удовлетворенности материальным стимулированием был проведен социологический опрос №2 среди сотрудников АО «Альфа-Банк».

Ответы на основные вопросы представим в Таблице 4 Приложения 2.

Было выяснено, что в связи с неравномерностью материального стимулирования труда персонала возросло число конфликтов в коллективе АО «Альфа-Банк».

Структура конфликтов АО «Альфа-Банк» определена на Рисунке 6.

Рис.6. Структура конфликтов в АО «Альфа-Банк»

Наиболее частыми АО «Альфа-Банк»в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов.

Определю собственное отношение к конфликтным ситуациям в коллективе компании: конфликт может оказывать позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду.

Конфликт, как было определено, связан с недостаточным удовлетворением системой мотивации и стимулирования (как в аспекте оплаты труда, так и сформированного социального пакета).

В АО «Альфа-Банк» состоянию на 2017 года наблюдается рост конфликтного характера в коллективе, который подрывает морально-психологический климат и стремление уповышению результативности труда работников АО «Альфа-Банк». Указанная негативная тенденция связана с неудовлетворенностью в материальных и нематериальных поощрениях в компании, а также ростом конфликтов между работниками и руководством.

Сформированная система управления персоналом, ориентированная на экономические методы (мотивацию и стимулирование) оказывает существенное влияние на движение персонала.

Формирование эффективной системы управления персоналом с ориентацией на применение экономических методов в перспективе может позволить снизить конфликтное поле и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Ответственными за формирование и совершенствование эффективной системы управления персоналом является кадровый отдел АО «Альфа-Банк».

Глава 3. Совершенствование процесса управления организационными конфликтами в АО «Альфа-Банк»

3.1 Совершенствование системы управления организационными конфликтами в АО «Альфа-Банк»

Как выяснили во второй главе (в ходе проведения опроса работников АО «Альфа-Банк»), можем говорить, что конфликты преимущественно связаны с неудовлетворенностью оплатой труда, т.е. системой материальной мотивации. Для снижения конфликтов между руководством и подчиненными, таким образом, предложим новый механизм материальной мотивации.

Организация материального стимулирования качества труда в АО «Альфа-Банк» должна предусматривать:

• разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты производственной деятельности;
• установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;
• систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;
• корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа.

Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. В планы дополнительных выплат можно включить подарки работникам, покрытие личных расходов, связанных с работой.