Файл: Управление поведением в конфликтной ситуации.pdf

Данный стиль подразумевает удовлетворение собственных интересов, стремление к одностороннему выигрышу. У оппонентов возникает желание надавить на друг друга, навязать свои интересы, используя для этого власть путем принуждения.

Такой стиль будет эффективен, если руководитель имеет беспрекословную власть над подчиненными. Однако у образованного персонала этот стиль может вызвать возмущение. Эта стратегия не всегда даёт долговременные результаты, поскольку проигравшая сторона может не принять решение, принятое против её воли.

2. Стиль компромисса:

Сущность компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки и поиску решения, удовлетворяющего обе позиции. Навыки по поиску компромисса высоко ценятся в управленческих ситуациях, так как они сводят на нет недоброжелательность, что часто дает возможность быстро и без серьёзных последствий разрешить конфликт.

Но нужно иметь в виду, что на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, применение метода компромисса может помешать поиску альтернатив, что повысит вероятность принятия неверного решения.

Метод компромисса можно применять в следующих ситуациях:

- Обе стороны располагают равными аргументами и обладают одинаковой властью;

- Удовлетворение целей одной из сторон имеет для неё не очень большое значение;

- Возможно временное решение, если нет времени для поиска другого, или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными. Компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.[13,с.80]

3. Стиль приспособления:

Суть данного стиля заключается в восстановлении комфортной рабочей обстановки и сглаживании конфликтной атмосферы, за счёт лояльности одной из сторон к попыткам отстоять собственные интересы.

Наиболее характерные ситуации, в которых применим данный стиль, следующие:

- Когда первостепенная цель не разрешение конфликта, а восстановление спокойствия и стабильности;

- Предмет разногласия не имеет значения для одного из участников;

- Добродушные отношения более приоритетны собственной точки зрения;

- У участника мало шансов для победы.

Руководитель должен помнить, что в результате применения данного метода, лежащая в основе конфликта проблема, может отойти на второй план или забыться, восстановится рабочая атмосфера, но разногласия останутся, и, в конечном счёте, может произойти рецидив конфликта с ещё большей силой.[13,с.84]

4. Игнорирование или уклонение:

Обычно этот метод избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не так важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Руководитель или конфликтующая сторона может применить стиль уклонения, если:

- Считает, что проблема несущественна по сравнению с другими

более важными задачами;

- Понимает, что не имеет возможности решить вопрос в свою пользу;

- Изучает ситуацию, чтобы получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

- Считает, что решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;

Данный метод благоприятен, если причины конфликта субъективны и есть возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что нет смысла в противостоянии, и лучше сохранить хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то этот метод приведёт к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться.[13,с.89]

5. Стиль сотрудничества:

Это наиболее сложный из всех стилей, но всё же самый эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Стиль сотрудничества подразумевает совместную выработку решений, удовлетворяющих интересы обеих сторон. На этом фоне приобретается совместный опыт и создается атмосфера сотрудничества. Участники начинают осознавать расхождения во мнениях и готовы рассмотреть иные точки зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех. Сторона, использующая данный стиль, не стремится достичь своих целей за счет других, а старается найти наилучший вариант решения.[13,с.93]

Нужно отметить важную особенность стиля сотрудничества, она заключается в том, что стороны более склонны исполнять принятые решения, поскольку они для них приемлемы, а так же и то, что они совместно принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.

Для разрешения конфликта этот стиль можно применять в следующих ситуациях:

- Если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;

- Когда основная цель - это приобретение совместного опыта работы; стороны готовы выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

- Если существуют длительные и прочные отношения с конфликтной стороной, которые нет смысла разрушать;

- Необходима интеграция точек зрения и усиления личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Заключение

Главной целью моей работы было исследование методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях, так как конфликты в нашей жизни неизбежны, они являются нормой социальных отношений. Нужно научиться управлять ими, стремиться к тому, чтобы разрешать их с наименьшими издержками для себя и окружающих.

Поставленные задачи работы были достигнуты. Был проведён анализ действий руководителя в конфликтных ситуациях, рассмотрены методы и стили поведения при конфликте.

От позиции руководителя, от его собственных взглядов, а также от того, какими средствами он воспользуется, зависит весь процесс управления конфликтом. Однако руководитель в выборе этих средств, не всегда достаточно свободен. В силу разных обстоятельств, в его распоряжении могут быть ограниченные возможности противодействия разгоревшемуся конфликту. Есть два обстоятельства, которые нужно учитывать практически в любой ситуации. Первое из них, это какая реакция последует на те, или иные предпринимаемые меры со стороны, как непосредственных участников конфликта, так и людей, соблюдающих временный нейтралитет. Второе из них, это нормы морали, привычки и обычаи, установленные в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов. Так же, нужно учитывать реальные возможности, конкретную ситуацию и общественное мнение, стараться избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод, что при грамотном поведении руководителя, при учете им личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов, конфликт будет с лёгкостью преодолён. И в итоге можно собрать дружелюбный коллектив, не настроенный на конфронтации, сплоченный общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевные качества индивида.