Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

В «Книге отзывов» посетители музея часто высказывают слова благодарности в адрес сотрудников за проводимую работу. Такое признание заслуг позволяет работникам получить некое морально-психологическое удовлетворение от их труда.

В Коллективном договоре МУ «АЛЬЯНС», принятом на собрании трудового коллектива, прописаны все социальные гарантии и льготы, предоставляемые работникам. К ним относятся: ежегодные оплачиваемые отпуска, причем, при составлении графика отпусков учитываются пожелания работников; гарантии некоторым категориям работников (например, женщинам, имеющим двух и более детей), совмещение работы с обучением (предоставляется ученический отпуск с сохранением заработной платы) и другие. Эти гарантии являются необходимыми для организации труда персонала. Однако, как показал анализ, не все, указанное в коллективном договоре, применяется на практике. Например, в последнее время не выплачиваются командировочные и транспортные расходы к месту прохождения обучающих семинаров по причине дефицита средств. По той же причине отсутствует обеспечение сотрудников необходимым современным оборудованием для работы.

Далее я хочу охарактеризовать организационную культуру МУ «АЛЬЯНС». Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

В музее существуют укоренившиеся ценности и нормы: все сотрудники принимают участие в корпоративных праздниках; поздравляют коллег с днём рождения или другим значимым событием; существует свой язык общения, который можно охарактеризовать как дружественно-деловой; и неформальные отношения, основанные на открытости и доверии. Директор МУ «АЛЬЯНС» постоянно и точно информирует своих сотрудников об экономической ситуации, складывающейся в учреждении, об ожидаемых перспективах и намечаемых действиях. Это делает работу музея максимально прозрачной для персонала и тем самым стимулирует для большей самоотдачи, инициативы и творчества при выполнении возложенных обязанностей.

Организационную культуру данного учреждения я бы охарактеризовала как достаточно сильную, так как она содержит общие ценности и нормы, которые не поддаются внутреннему и внешнему влиянию. Такая культура объединяет участников организации и облегчает процесс управления.

---

С целью - разработать материальную систему мотивации для побуждения сотрудников к эффективному труду, в МУ «АЛЬЯНС» было проведено анкетирование работников. Анкета содержала пять вопросов, где предлагалось выбрать варианты ответов или вписать свои.

Результаты опроса приведены на рисунке, представляющем собой структуру основных стимулов.

Рисунок 3. Структура основных стимулов работников МУ «АЛЬЯНС»

В ходе исследования были выявлены основные мотивы, побуждающие работников музея к труду. Рассмотрим и проанализируем их. Заработная плата в организации выплачивается стабильно, так как этот фактор беспокоит лишь небольшую часть работников так же, как и вознаграждение за выслугу лет. Значительная часть сотрудников (62,5 %) нуждается в индексации заработной платы, что вполне естественно в условиях экономической инфляции. Чуть меньший процент работников (50%) отметил, что их не устраивают стимулирующие выплаты. 37,5 % опрошенных хотели бы получать премию по итогам работы за год. Среди группы неденежных стимулов 50 % респондентов выделили материально-техническое оснащение, без которого действительно трудно организовать эффективную работу организации. 37,5 % опрошенных сотрудников как стимул к работе, интересуют награждения от руководящих органов. Такие показатели, как медицинская страховка, благоприятный психологический климат и другое интересуют лишь 25 % работников.

Таким образом, благодаря анкетированию были обозначены основные стимулы, побуждающие сотрудников музея к труду, которые можно будет учитывать в мотивационной политике организации.

Глава 3. Оптимизация средств мотивации персонала МУ «АЛЬЯНС»

После анализа мотивационной деятельности музея можно сказать, что самая важная, первоочередная задача сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне определенные цели, задачи, выявить ценности, выяснить, кто чем хочет заниматься, а чем нет. В связи с этим можно выделить несколько общих требований к организации стимулирования труда:

1. На каждом рабочем месте необходимо тщательно и всесторонне учитывать объективные условия труда, которые определяют психофизическое состояние работника.
2. Следует обеспечивать разумное сочетание материальных, моральных и других возможных стимулов с учетом индивидуальных особенностей работников с целью создания сильной внутрифирменной культуры.
3. Необходим холистический подход к работнику, ставящий его потребности на первое место среди приоритетов компании, официально признавая его индивидуальность, развивая уважение к личности.
4. Признавая основным методом стимулирования метод разумного сочетания поощрения и наказания, огромное внимание следует уделить разработке системы эффективной и справедливой оценки работы персонала.
5. Следует постоянно заботиться о нравственном здоровье коллектива, признавая и осуществляя единый статус его работников.
6. Предоставляя равные шансы для развития карьеры всем работникам, нужно заботиться о предоставлении возможности работнику повышать квалификацию, лично участвовать в принятии решений.

---

Рассмотрим подробнее некоторые из вышеперечисленных требований, актуальные для организации управления МУ «АЛЬЯНС».

Поскольку основной персонал музея – научные работники, то их рабочие места трудно представить без соответствующего технического оснащения, позволяющего экономить и максимально эффективно использовать рабочее время. Для обработки и систематизации результатов научных исследований, создания банка краеведческих данных, тщательной подготовки к экскурсиям, лекциям и мероприятиям необходимо обеспечить персонал современным техническим оборудованием: оргтехникой, системами звуко-и-видеозаписи и фотоаппаратурой.

Положительным моментом является то, что в коллективе сложился благоприятный психологический климат, который способствует моральному удовлетворению работников музея и стимулирует их трудиться во благо общего дела. Очень важно руководству и в дальнейшем поддерживать такую обстановку. В соответствии с этим, нужно постоянно помнить шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

• работа должна быть разнообразной и творческой,

• возможности развития в работе,

• возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы,

• потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе,

• чувство локтя,

• уверенность в завтрашнем дне.

Как показало проведенное анкетирование, основными побуждающими к труду мотивами являются материальные стимулы. Поэтому большую стабильность и уверенность в завтрашнем дне может обеспечить работникам повышение уровня постоянной части заработной платы и повышение уровня дополнительных премиальных выплат. Но поскольку МУ «АЛЬЯНС» - бюджетная организация, то повышение оклада не зависит от желания работников и руководителя. Здесь нужно руководству уделить внимание организации грамотного материального стимулирования работников. Кроме того, не стоит забывать о нематериальных методах мотивации. Необходимо предоставить возможность для профессионального роста, повышения квалификации и дополнительного обучения. Возможно, благодаря этому улучшится финансовое положение некоторых сотрудников. Также руководству организации следует обратить внимание на выполнение обязательств по социальным льготам и гарантиям, чтобы таковые не оставались только «на бумаге».

Руководству музея необходимо периодически анализировать действующую систему премирования с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует изменений в системе стимулирования труда.

---

Постоянный анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов, получение обратной связи от сотрудников и своевременная корректировка системы мотивации являются приоритетными задачами руководителей, если они заинтересованы в повышении показателей деятельности учреждения и его дальнейшем развитии.

Умело комбинируя материальные и нематериальные стимулы, руководитель сможет построить такую систему мотивации, что любая поставленная задача не только не вызовет протеста или недовольства со стороны персонала, но даже будет воспринята с энтузиазмом.

Делая вывод по этой главе, можно сказать, что МУ «АЛЬЯНС» является одним из востребованных учреждений культуры Большеглушицкого района. В рамках основной деятельности в музее предоставляется муниципальная услуга «публичный показ музейных предметов и музейных коллекций». Штат работников музея полностью укомплектован опытными специалистами и молодыми сотрудниками с высшим профессиональным образованием.

Заработная плата работников МУ «АЛЬЯНС» состоит из базовой части и стимулирующих выплат. В ходе исследования было выявлено, что основными мотивами, побуждающими работников к труду, являются материальные потребности. Многие сотрудники музея недовольны своей заработной платой и неэффективной системой вознаграждения.

В музее применяются различные методы мотивации. Эффективность материальных методов зависит от бюджетного финансирования, которое на данный момент находится в кризисном состоянии. Успешно реализуются такие методы мотивации, которые способствуют созданию в коллективе климата взаимопомощи, соблюдению сотрудниками принципов взаимного уважения и доверия.

Руководству музея следует обратить внимание на техническую оснащенность рабочих мест, на обучение сотрудников, на выполнение обязательств по социальным гарантиям, своевременно проводить корректировку действующей системы мотивации и поддерживать сложившийся благоприятный психологический климат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение стратегического управления на предприятии предполагает, в первую очередь, формирование конкурентоспособного трудового потенциала, который позволит ему выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Но, как правило, большинство руководителей сконцентрированы на управлении производством, маркетингом, финансами, в то время как совершенствованию системы мотивации персонала уделяется недостаточное внимание, что приводит к возникновению потребности в разработке оптимальных моделей стимулирования труда работников.

---

Мотивация труда персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение; ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли предприятия.

В ходе написания данной работы были:

- раскрыты понятие и сущность системы мотивации персонала предприятия,

- рассмотрены особенности формирования и роль мотивации в системе стратегического управления кадрами предприятия основные теории мотивации и современные методы стимулирования персонала организации.

Объектом исследования курсовой работы стал историко-краеведческий музей Большеглушицкого района Самарской области (МУ «АЛЬЯНС»). Это бюджетная организация культуры, основной целью деятельности которой является сохранение музейных предметов и музейных коллекций.

Как показали исследования, в МУ «АЛЬЯНС» сложилась своя система мотивации, которая имеет как положительные, так и отрицательные моменты. К положительным с уверенностью можно отнести своевременную выплату заработной платы, которая состоит из оклада и стимулирующих выплат, и нематериальные методы - поощрения, признание заслуг со стороны посетителей, поддержка руководителя и коллег.

Отрицательные стороны – это низкий уровень материально-технической оснащенности рабочих мест, несовершенство действующей системы вознаграждения и недостаточное внимание со стороны руководства к повышению квалификации.

Подводя итог, как руководству музея, так и другим бюджетным организациям, я бы рекомендовала обращать больше внимания на систему стимулирования труда персонала, без которой достижение успеха в условиях рыночной экономики минимально.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова, В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятием/В.В. Абрамова/Актуальные проблемы экономики. – 2016. - № 3. – С. 5-8.
2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. Н.В. Гринберг. – М.: Инфра-М, 2015. – 400 с.
3. Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала/Ю.Н. Богданов//Методы менеджмента качества. - 2014. - № 11. - С. 14-19.
4. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/А. Бурмистров // Управление персоналом. - 2015. - № 7. - С. 48-49.
5. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала/В. Верхоглазенко// Консультант директора. - 2013. - № 4. - С. 23-34.
6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2015. – 345 с.
7. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика/Е. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 199 с.
8. Владимирова, Л.П. Управление персоналом/Л.П. Владимирова. – М.: Инфра-М, 2016. – 295 с.
9. Волгин, Н. Мотивационная основа эффективности труда/Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. - 2014. - №4. - С.75-79.
10. Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда/А. Володин, М. Назарчук // Банковские технологии. - 2014. - № 10. - С. 29-31.
11. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие/В.И. Герчиков – М.: ИНФРА-М, 2015. – 342 с.
12. Десслер, Г. Управление персоналом / под общ. ред. И. М. Степнова, пер. с англ. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2012. – 327 с.
13. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2015. - № 3. - С. 41-44.
14. Епифанов, А.А. Кадровая политика современного предприятия/А.А. Епифанов. – М.: Юрайт, 2017. – 198 с.
15. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом/А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2014. – 390 с.
16. Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. – М.: Экономика, 2013. – 255 с.
17. Кириллов, Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе/Л. Кириллов//Управление персоналом.- 2015. - №6. – С. 26-31.
18. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2015. - № 1. - С. 38-41.
19. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп./В.В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2014. – 272 с.
20. Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие/Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2013. – 205 с.
21. Парабеллум, А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников/ А. Парабеллум. – СПб.: Питер, 2014. – 189 с.
22. Свиридова, О.В. Влияние мотивации персонала на достижение стратегических целей предприятия/О.В. Свиридова, О.В. Юрченко//Экономические науки. – 2017. - №58. – С. 12-18.
23. Торрингтон, Д Управление человеческими ресурсами: учебник для вузов: пер. с англ./Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тэйлор. – М.: Дело и сервис, 2014. – 752 с.
24. Трофимов, А. Г. Работа с персоналом на предприятии / А. Г. Трофимов // Управление персоналом. – 2015. – №3. – С.15-19.
25. Федосеев, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие/В.Н. Федосеев.– М.: ИКЦ "МарТ", 2013. – 304 с.

---