Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Самомотивация

Рисунок 2. Формы мотивации персонала предприятия

Источник: [7, с. 228]

Рассмотрим данные формы более подробно.

1. Весь комплекс факторов подразделяют на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы.

Заработная плата является обязательным, но не достаточным стимулом для работника.

Помимо системы материального стимулирования на предприятии необходимо разработать и применять дополнительную систему нематериальной мотивации, которая позволяет удовлетворить психологические и внеэкономические, но не менее важные и значимые потребности сотрудников организации.

2. Применение принципа «кнута и пряника» позволяет формировать положительную мотивацию, которая направлена на поощрение работников за достижение высоких результатов, и отрицательную мотивацию, состоящую из комплекса наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины. Решение о том, какой из подходов будет преобладать зависит от условий работы в конкретной компании и по отношению к конкретному работнику.

3. Также выделяют внутренние факторы мотивации, которые связаны с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они, как правило, воздействуют достаточно сильно, но не обязательно длительно. Наиболее эффективной признается система факторов, оказывающая влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

4. Для того чтобы выяснить совпадения и несовпадения оценки руководства и самооценки сотрудников нужно выстроить постоянно действующую обратную связь со стороны персонала. Как правило, компании разрабатывают общекорпоративную систему мотивации, но сейчас все чаще начинают говорить о необходимости использования индивидуальных методов стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных категорий работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Так как разные сотрудники характеризуются наличием разных потребностей и интересов, применение индивидуальной формы мотивации ключевых сотрудников компании выдвигается на первый план.

5. Также существует форма, так называемой, самомотивации руководства и сотрудников, которая основана на выделении ими внутренних, ценных лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.

---

Изучение коллектива позволяет руководству создавать мотивационную структуру, которая способствует созданию команды.

Низкая мотивация персонала может быть связана с: высокой текучестью кадров, высокой конфликтностью, низким уровнем исполнительской дисциплины, некачественным трудом (наличие брака), слабой связью результатов труда исполнителей и поощрения, низкой степенью эффективности воздействия руководителей на подчиненных, проблемами при формировании согласованной команды, неудовлетворенностью работой, низким профессиональным уровнем персонала, нерациональностью применяемой системы стимулирования труда [10, с. 75].

Таким образом, мотивация труда выступает важнейшим фактором результативности работы, и в данном качестве представляет собой, своего рода, фундамент трудового потенциала работника. Ключевая роль системы мотивации заключается в стимулировании поведения работников предприятия, направлении на достижение стоящих перед ним задач, другими словами, соединение материальных интересов работников со стратегическими задачами предприятия.

1.2 Особенности формирование мотивации в системе управления кадрами предприятия

Мотивация является основным направлением деятельности любой организации, так как представляет собой долгосрочное воздействие на работника, в основе которого лежит трансформация по заранее разработанным параметрам всей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала [22, с. 93].

Политика мотивации, как часть системы стратегического управления кадровым направлением деятельности организации определяет ключевые методы мотивации труда персонала, а также совокупность мер, которые обеспечивают активность персонала, необходимую при реализации целей предприятия в целом [3, с. 229].

Как правило, в качестве объектов политики мотивации, которые поддерживают и обеспечивают нормальное функционирование и развитие предприятия, выступают: трудоспособность персонала; профессиональные характеристики и свойства работников; степень удовлетворенности трудом; корпоративное поведение и другие.

Рассмотрим содержание мотивационной деятельности в рамках выделенных направлений более подробно:

---

1. Трудоспособность персонала выступает в качестве необходимого условия для достижения результатов труда. В основе трудоспособности лежит физическое и психологическое состояние личности, от которого напрямую зависит трудовая деятельность. Если человек устал от нагрузок при исполнении рабочих функций, то это, естественно, влечет за собой значительное снижение работоспособности. Чтобы постоянно поддерживать ее на необходимом уровне, нужно прибегать к использованию следующих инструментов мотивации: применение денежной (сюда можно отнести основную заработную плату, различные доплаты и премии) и неденежной (медицинское обслуживание, организации отдыха в течение рабочего дня и пр) компенсации; нормирование труда на основе оптимальных трудозатрат; создание условий труда, которые способствуют сохранению здоровья.

2. Профессиональные характеристики работника. В рамках данного направления необходимо обеспечить эффективность рабочего процесса на основе развития квалификационных свойств, которые необходимы для достижения заданных показателей (качественных и количественных), а также поддержания деловой активности работника. В качестве основных мер по реализации описанного направления можно выделить следующие: организация обучения, которое будет способствовать стимулированию познавательной активности работников предприятия; поддержка инновационной активности с целью увеличения творческой составляющей в рабочем процессе; проведение мероприятий по развитию деловых и личностных характеристик работников, которые возможно применить в процессе достижения организационных целей.

3. Удовлетворенность трудом – является главным условием результативности и эффективности каждого отдельного работника и коллектива в целом. На формирование данного элемента влияет целый набор факторов, которые создаются в системе мотивации и могут реализовываться в виде мер, обеспечивающих: уровень заработка, вызывающий заинтересованность работника; наличие справедливого вознаграждения за сверхнормативную работу; конструктивные межличностные отношения в коллективе; комфортные условия труда; содержательность выполняемой работы и прочее.

4. Корпоративное поведение является составным элементом мотивационной политики тех организаций, в которых стремятся сохранить долгосрочные отношения с работниками. В качестве основных мотивационных мер здесь выступают следующие: разработка и сочетания комплекса ценностей и норм, которые обеспечивают как организационную, так и социальную целостность компании; применение управленческих подходов, в основе которых лежат нравственные и этические ценности и являющихся приоритетными в деятельности компании.

---

Таким образом, применение различных направлении политики мотивации позволяет увязать трудовое поведение работников и рост эффективности деятельности организации в целом [11, с. 31].

Для реализации задач по формированию политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности предприятия необходимо использовать системный подход.

Система мотивации и стимулирования на основе системного подхода: носит плановый характер; соответствует реализации общей стратегии компании; имеет практическую направленность; обуславливает рост лояльности персонала; повышает темпы роста производительности труда работников; развивает инновационный потенциал и стимулирует рост инициатив; оптимизирует затраты и повышает контроль эффективности системы мотивации [24, с. 432].

Мотивация и стимулирование персонала, основанное на системном подходе, дает возможность компании максимально продуктивно организовать управление эффективностью деятельности персонала, через разработку и внедрение бизнес-процессов по следующим направлениям: оплата труда; порядок компенсаций, социальные гарантии и льготы, дисциплина труда (система поощрений и взысканий).

Формирование системы мотивации и стимулирования строится на следующих основных принципах: системность, структурированность, организованность, гибкость, способность к трансформации и тиражированию, результативность, эффективность, последовательность, наличие обратной связи [14, с. 42].

В результате системного и комплексного подхода к формированию мотивационной политики в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля.

Качественно сформированная и отлаженная система мотивации и стимулирования персонала становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности компании.

Основные этапы формирования и реализации политики мотивации в рамках стратегического управления кадрами предприятия представлены в таблице 2.

Таблица 2

Этапы формирования и реализации политики мотивации

Этапы реализации	Содержание работ / результаты	Отчетные документы
1. Формализация стратегии управления персоналом в области мотивации персонала	- анализ стратегии управления персоналом компании - описание стратегии управления персоналом в области мотивации персонала - подготовка предложений по коррекции положений стратегии управления персоналом, касающихся мотивации персонала	Предложение по внесению изменений касающихся мотивации персонала в "Положение о персонале".
2. Диагностика структуры мотивов персонала компании	- анализ структуры персонала. Выделение уровней управления и категорий персонала - диагностика структуры мотивов каждой из категорий персонала - описание структуры мотивов персонала	Модель структуры мотивов персонала компании
3. Разработка модели системы материальной и нематериальной мотивации персонала	- анализ существующей модели системы мотивации персонала - формирование модели системы материальной и нематериальной мотивации персонала	Структурированная модель системы материальной и нематериальной мотивации персонала.
4. Проектирование и регламентация процедур мотивации и стимулирования персонала	Проектирование бизнес-схем процессов; формирование матриц ответственности по бизнес-процессам; разработка регламентирующей документации (шаблоны документов); разработка регламентов (пошаговое описание действий по бизнес-процессам)	Пакет документов по процедурам мотивации и стимулирования. Регламенты процессов. Графические схемы выполнения процессов. Бланки регламентирующих документов (приказов, распоряжений и пр.)
5. Внедрение процедур мотивации и стимулирования персонала	- разработка программы внедрения; формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на период внедрения процедур; оценка эффективности внедрения	План-программа внедрения. Отчет по результатам оценки эффективности внедрения. Рекомендации по эффективному ведению процедур
6. Обучение специалистов компании управлению реализацией процедур	- разработка программы обучения; проведение консультационного семинара-обсуждения по проведению процедур системы мотивации и стимулирования персонала для топ-менеджмента компании; оценка результатов обучения	Программа обучения. Программа семинара. Отчет по результатам оценки обучения

---

Источник: [2, с. 5]

Последовательность и содержание описанных этапов может изменяться в зависимости от вида деятельности компании, а также от ситуации в области мотивации, сложившейся в организации.

Мотивирование персонала сегодня является одной из ключевых проблем менеджмента. Основная причина данной тенденции заключается в том, что мотивацию часто рассматривают как набор общих правил, не акцентируя внимания на каждом работнике в отдельности.

В рамках стратегического управления кадрами главной задачей является разработка и применение такой мотивации, которая важна именно для конкретного работника. Основная задача состоит в нахождении правильного баланса между материальным и моральным мотивированием сотрудника [23, с. 14].

Еще одной проблемой используемых в настоящее время систем мотивации является ориентация на выполнение поставленных задач и цифр, стимулирование «сегодняшних» успехов, а не на достижение стратегических целей и перспектив развития предприятия. В большинстве организаций творческий подход, как правило, не поощряется, действующие системы мотивации не выступают катализатором в достижении новых высот. Что, в свою очередь, сильно тормозит дальнейшее продвижение компании.

Кроме того, практически отсутствует разрыв в оплате труда между активными, перспективными работниками и типичными исполнителями. Как правило, он выражается в продвижении по карьерной лестнице, что не для каждого является мощным стимулом. Такое положение дел фактически блокирует проявление стратегических инициатив по все вертикали организации [18, с. 27].

Таким образом, стратегическое управление кадровым направлением деятельности предприятия требует внедрение следующих мероприятий с целью обеспечения нужного уровня мотивации:

– добавление новых функций отдела кадров в направлении развития новых подходов к мотивации персонала и внедрение новых методов управления персоналом;

– постоянное поддержание высокого уровня мотивации, выявление проблем взаимодействия персонала в случаях их возникновения;

- установление оплаты труда по результатам, которые фиксируются не только для текущей операционной деятельности, но и по выполнению стратегических планов и др.

Любые методы мотивации персонала будут гораздо эффективнее, если мотивацию измерять. Без наличия таких измерений, руководство организации не обладает нужными данными и не имеет четких представлений о том, на сколько мотивирован персонал, а соответственно и не умеет управлять мотивацией. Во многих организациях достаточно часто используют измерения удовлетворения работой, но при этом степень мотивации не измеряется. Поэтому, в процессе использования методов мотивации персонала, следует оценивать и итоги ее применения [25, с 18].

---