Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена самой профессией государственного гражданского служащего и государственного служащего. Государственный гражданский служащий как профессия представляет собой каждодневное обеспечение выполнения функций государственного управления конкретным субъектом. Аналогично необходимо рассматривать и государственного служащего по отношению к органам местного самоуправления и государственной должности.

Тем не менее, современные условия предъявляют все новые и новые требования к содержанию и условиям реализации кадровой политики в государственной и муниципальной службе, на что оказывают влияние социально-экономические, политические, демографические факторы, состояние рынка труда и уровень заработной платы в секторе государственного и местного управления. Государством устанавливаются иные приоритетные цели общественного развития, что должно находить отражение и в кадровой политике, реализуемой в органах муниципального управления.

Исходя из вышесказанного, можем отметить, что вопросы определения основных направлений совершенствования кадровой политики в сфере муниципального управления в настоящее время являются актуальными.

Целью данной работы выступает определение основных направлений совершенствования кадровой политики в сфере муниципального управления на примере администрации Новского микрорайона г. Балашиха.

Для достижения указанной цели необходима последовательная реализация ряда задач:

• рассмотреть понятие, содержание и сущность кадровой политики;
• изучить направления, задачи и принципы кадровой политики в органах местного самоуправления;
• ознакомиться с существующими показатели и методологией оценки эффективности кадровой политики;
• проанализировать состав и состояния кадров объекта исследования;
• провести анализ реализация кадровой политики администрации Новского микрорайона г. Балашиха;
• выявить проблемы, возникающие при реализации кадровой политики в муниципальных органах;
• разработать основные направления совершенствования кадровой политики;
• предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики в администрации Новского микрорайона.

Объектом исследования в данной работе выступает администрация Новского микрорайона г. Балашиха , предмет исследования – кадровая политика, реализуемая в объекте исследования.

В целях исследования применяются такие методы, как анализ специальной и тематической литературы, законодательных и нормативных источников, методы статистического анализа, опрос, анализ и обобщение полученных данных. Методы инструментария исследования: анкета для проведения опроса служащих.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты анализа кадрового обеспечения органов местного самоуправления

1.1. Сущность понятия «кадровая политика»

Кадровая политика – это система работы с персоналом организации, которая объединяет в одно целое различные формы деятельности. Кадровая политика имеет свою цель, которая заключается в обеспечении оптимального баланса кадрового персонала.

В виде какого-либо документа она не всегда бывает четко обозначена, но, тем не менее, существует в каждой организации. Начинается кадровая политика с того, что в сфере управления людьми выявляются потенциальные возможности основных направлений работы с персоналом и выясняется, какие направления необходимо усилить, чтобы успешно реализовать организационную стратегию.

Развитие кадровой политики и её формирование связано с внешними и внутренними факторами среды.

К факторам внешней среды относятся те, которые нельзя изменить, но необходимо учитывать, чтобы правильно определить кадровые потребности. Среди этих факторов: ситуация, сложившаяся на рынке труда; экономическое развитие и его тенденции; научно-технический прогресс и его влияние на потребности специалистов; нормативно-правовая среда, установленная государством.

К факторам внутренней среды относятся те, которые со стороны организации поддаются управляющему воздействию: цель организации, на основе которой формируется кадровая политика; стиль управления организацией; финансовые ресурсы организации; правильное распределение обязанностей кадрового потенциала.

Направления кадровой политики и направления кадровой работы в той или иной конкретной организации, совпадают, т.е. соответствуют функциям действующей в организации системы управления персоналом. Первостепенное направление кадровой политики заключается в общем управлении работниками.

В основе управления, независимо от вида и типа организации, должны быть принципы удовлетворения потребностей, как самой организации, так и всех её сотрудников. Данное направление позволяет максимизировать эффективность управления даже в том случае, если возникнет необходимость частично поступиться интересами организации. Например, премия сотрудникам снизит в какой-то степени прибыль организации, но, с другой стороны увеличит эффективность труда, таким образом, повысив её доход.

Второе направление связано с поиском и распределением сотрудников, решением вопросов заполнения, имеющихся в штате пробелов и эффективным форматированием. Для данного аспекта характерен основной принцип – соответствие объемов работы возможностям сотрудников, соответствие знаний требованиям профессии и занимаемой должности.

В обязательном порядке при подборе сотрудников необходимо учитывать индивидуальные особенности и склонности, наличие практического опыта каждого работающего. Следующее направление заключается в создании резерва руководящего состава на случай потери ценных кадров.

Базой этого направления является принцип конкурсности, что значит выбор лучших работников. Кроме этого важна сменность должностей и взаимозаменяемость, передача должности тем сотрудникам, у которых есть теоретические знания и практические навыки, кто готов поддерживать высокие результаты. Любая кадровая политика предусматривает аттестацию своих сотрудников и их эффективность.

Принципами оценочного аспекта должны быть независимость, профессионализм и объективность, а членами оценочной комиссии должны быть компетентные люди, заинтересованные в том, чтобы талантливые и компетентные сотрудники продвигались по службе. Критерии оценивания предусматриваются заранее. В кадровой политике существуют ещё и такие направления развитие персонала, мотивация работников и оплата труда.

Классификация кадровой политики происходит по двум основаниям – первое связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий.

Рисунок 1. Виды кадровой политики

По данному критерию выделяют пассивную, реактивную, превентивную, активную кадровую политику. Пассивная кадровая политика сама по себе алогична, однако бывают такие ситуации, когда руководство организацией не имеет программы действий в отношении своего персонала. Кадровая работа в таких организациях сводится только к ликвидации негативных последствий, в них отсутствует прогноз кадровых потребностей, нет средств оценки персонала и труда, отсутствует диагностика кадровой ситуации.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации. В русле реактивной кадровой политики осуществляется контроль над симптомами негатива в работе с персоналом, за развитием кризиса. Такая кадровая политика способствует отсутствию достаточно квалифицированных рабочих, отсутствию мотивации в высокой производительности.

Однако руководство принимает меры по локализации кризиса и ориентируется на понимание причин, приведших к кадровым проблемам. На таких предприятиях есть средства диагностики негативных ситуаций и возможность экстренной помощи. Основные трудности этих предприятий связаны со среднесрочным прогнозированием. При наличии обоснованных прогнозов развития ситуации возникает превентивная кадровая политика, но средств влияния на неё организация не имеет. Кадровые службы таких предприятий имеют средства диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития сформулированы задачи по развитию персонала, есть прогнозы потребности в кадрах, но основной их задачей является разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика характерна для тех организаций, где руководство имеет и прогноз, и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба при такой политике может разработать антикризисные кадровые программы, мониторить ситуацию, корректировать исполнение программ. Однако основания для прогноза и программ могут быть рациональными и нерациональными, в связи с этим активная кадровая политика имеет два подвида – рациональный и авантюристический. Второе основание кадровой политики заключается в ориентации на собственный персонал, и здесь выделяют два типа кадровой политики – открытый и закрытый.

По назначению, содержанию, роли кадровая политика в системе управления государством выступает в качестве важнейшего социально- экономического явления в жизнедеятельности государства и общества.

Как отмечает В.В. Черепанов, теоретические основы кадровой политики предметно исследоваться в Российской Федерации сравнительно недавно, поскольку во время советской власти подобная информация не подлежала широкому разглашению. В настоящее же время вопросы кадровой политики находятся в числе актуальных аспектов административного, трудового права, социологии управления, политологии и истории [59, c. 35]

В российской системе государственной службы понятие кадровой политики впервые появилось в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, четвертая глава которой называлась «Кадровая политика в системе государственной службы». Данный документ определял кадровую политику в качестве одного из основных средств и условий роста эффективности функционирования системы государственной службы, реализующейся за счет формирования профессионального кадрового состава, обладающего необходимыми качествами общественного и государственного служения [11].

Рассмотрим определения понятия «кадровая политика» в научной литературе. Следует отметить, что теоретическим аспектам данного вопроса уделено внимание отечественных и зарубежных авторов. Свой вклад в формирование теоретической основы кадровой политики внесли такие авторы, как Ф.У. Тейлор, Базаров Т.Ю., Н.А. Чижова, Половинко В.С. и др.

Так, Ф. У. Тейлор определяет кадровую политику как развитие каждого работника в отдельности до максимально возможной для него производительности труда при условии максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу [54].

В работах А. А. Лобанова и Дж. М. Иванцевича, С. К. Мордовина, А. П. Егоршина представлен нормативно-методический подход к определению понятия кадровой политики. К примеру, Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов считают, что кадровая политика представляет собой общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом [35]. В свою очередь, С. К. Мордовин определяет кадровую политику как некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [43].

Другие авторы поддерживают деятельностный подход к определению кадровой политики, в частности, Н. А. Чижов и В. А. Спивак [60]. По мнению Н. А. Чижова, кадровая политика организации — это комплекс содержательных организационных мер, которые направлены на эффективность использования способностей и профессиональных навыков каждого работника в отдельности в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирм [60]. Следует отметить, что подобная трактовка исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.

По мнению В.С. Половинко, кадровая политика соотносится с различными аспектами управления персоналом: подбором и расстановкой кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т. д. [54] Это понятие отражает приоритеты управления персоналом, идеологию и методологические подходы к решению проблем управления персоналом.

Т.Ю. Базаров приводит несколько иное определение кадровой политики, представляя ее в качестве совокупности целей и принципов, определяющих направление и содержание работы с персоналом [15].

В сфере государственной службы кадровая политика выражает государственную стратегию по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти [59]. Данное определение отражает сущность государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.