Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации ..pdf

В настоящее время политика государства направлена именно на повышение профессионализма государственных и муниципальных служащих, обеспечение высокого уровня кадровой работы в сфере государственного и муниципального управления. При этом практика показывает, что муниципальная служба не может отвечать требованиям данной политики ввиду недостатка профессиональных кадров, нехватки ресурсов на повышение профессионализма служащих.

1.3. Методы оценки кадровой политики

Эффективность кадровой политики организации оценивается с точки зрения анализа достижения ею поставленных целей. В целях оценки эффективности деятельности по управлению персоналом применяют различные методы и приемы. Результаты оценки выступают индикатором, отражающим наличие главных проблем работы с персоналом: текучесть персонала, качество выполнения работы, степень удовлетворенности работников, исполнительская дисциплина и т. д. [38]

Критериями оценки эффективности кадровой политики служит система трудовых показателей предприятия.

В совокупности система трудовых показателей направлена на достижение следующих целей:

обеспечение роста производительности труда персонала с темпом роста, превышающим темпы роста средней заработной платы по организации;

экономия труда и фонда оплаты труда;

соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия;

обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышения квалификации работников предприятия;

установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала, по функциям производства, обслуживания и управления [42].

Состав критериев оценки эффективности кадровой политики различные авторы представляют по-разному, рассмотрим некоторые из представленных в тематической литературе системы трудовых показателей.

С точки зрения А. Я. Кибанова, главными критериями оценки эффективности кадровой политики являются:

качественный и количественный состав персонала;

уровень текучести кадров;

результативность труда;

затраты на персонал [37].

В свою очередь, А.Ю. Коковихин предлагает оценивать эффективность кадровой политики с использованием ряда показателей с точки зрения экономичской эффективности деятельности управленческого аппарата организации, что не применимо в отношении кадровой политики государственной и муниципальной службы. В частности, им рассматриваются такие показатели, как коэффициент экономической результативности управленческой деятельности, доля расходов на управление, рентабельность затрат и др. [49].

По мнению А.Ю. Коковихина, оценку эффективности кадровой политики можно осуществлять посредством применения вертикального и горизонтального, а также факторного анализа данных. Основными показателями оценки кадровой политики он считает:

доля расходов на обслуживающий персонал в общих расходах компании;

динамика годового бюджета персонала;

доля сотрудников кадровых служб в общей численности работников;

уровень расходов организации на обслуживающий персонал (из расчета на 1 человека);

скорость заполнения вакансий в организации работника;

объем общих расходов занятости (общий и на одного работника);

доля сотрудников в общей численности персонала;

оценка качества трудовой жизни – опрос работников об удовлетворении их потребностей, их оценки условий труда и т.д.;

численность уволившихся по собственной инициативе работников;

эффективность взаимодействия отделов и подразделений организации с точки зрения персонала (выявляется посредством опроса);

оценка программ образования персонала;

уровень расходов на программы в области управления персоналом;

своевременность и полнота решения задач корпоративных программ и планов [15].

А.В. Борщева предлагает проводить оценку эффективности кадровой политики исходя из функций, направлений кадровой политики, содержащих основные параметры оценки. При этом в числе основных функций автор выделяет следующие:

планирование персонала;

использование персонала;

найм и отбор персонала;

деловая оценка;

профессиональная ориентация и адаптация персонала;

обучение;

профессиональное продвижение, деловая карьера работников;

организация трудовой деятельности работников;

мотивация и стимулирование труда [11].

Функция планирование персонала содержит такие параметры оценки кадровой политики, как оценка имеющихся в организации ресурсов, ее целей и перспектив развития персонала, а также расчет будущих потребностей в персонала, анализ оптимальности штатного расписания, уровня его обоснованности, анализ кадрового потенциала предприятия.

Что касается функции использования персонала, здесь основными критериями эффективности кадровой политики являются уровень занятости, уровень обеспеченности персонала, стабильность состава работников.

Найм и отбор персонала предполагает оценку применяемых методов подбора и отбора работников, анализ источников и путей покрытия потребности в персонале, оценку результативности найма.

Функция деловой оценки персонала с точки зрения эффективности кадровой политики может оцениваться посредством анализа применяемых форм деловой оценки работников, временные рамки проведения деловой оценки, анализ представления результатов оценки и принятых решений по итогам проведения деловой оценки персонала.

Функция профессиональной ориентации и адаптации персонала включает такие параметры: анализ методов профессиональной ориентации, выявление и диагностика проблем персонала.

По направлению обучение персонала А.В. Борщева предлагает оценивать эффективность кадровой политики с помощью анализа целей и форм обучения персонала в контексте соответствия целям организации, оценку содержания, продолжительности и эффективности обучения, оценка знаний персонала.

В рамках реализации профессионального продвижения и деловой карьеры персонала следует анализировать систему продвижения персонала в целом, а также оценивать реализацию и эффективность этой системы в конкретных условиях.

Функция организации трудовой деятельности подразумевает осуществление анализа условий труда, нормирования труда, обеспечения работников рабочими местами.

Эффективность кадровой политики по направлению мотивации и стимулирования персонала оценивается посредством анализа форм и систем стимулирования в организации и их связи с мотивацией персонала, анализа уровня и структуры оплаты труда, оценки принципов оплаты труда.

Комплексная и полная оценка эффективности кадровой политики складывается из анализа экономической, социальной и организационной эффективности.

При этом экономическая эффективность характеризует достижение целей организации за счет совершенствования использования человеческих ресурсов. Производительность труда персонала, индивидуальный вклад работников отражается именно в экономических критериях оценки эффективности кадровой политики.

Социальная эффективность кадровой политики призвана отразить соотношение ожиданий и реального удовлетворения интересов и потребностей персонала организации, что в значительной степени определяется наличием корпоративной культуры, применяемых форм стимулирования и мотивации, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависит от форм и методов работы с каждым работником.

Организационная эффективность, кадровой политики оценивает, насколько целостной и оптимальной является организационная структура предприятия. Данный подход оценки основан на том, что персонал предприятия выступает совокупным общественным субъектом, непосредственно оказывающим влияние на ход деятельности предприятия, в связи с чем итоговые результаты такой деятельности должны служить критериями оценки организационной эффективности кадровой политики.

В соответствии с вышеприведенными критериями эффективности кадровой политики предприятия можно выделить соответствующие показатели (таблица 1.1).

Рациональное и продуктивное функционирование кадровой службы в процессе управления организацией требует учета перечисленных факторов и ориентации на показатели эффективности. Соответствующим образом, эффективность кадровой политики позволяет также определять уровень эффективности управленческой политики в организации и отражает способность системы управления персоналом и организацией обеспечивать определенный результат при различных условиях [23].

Таблица 1

Показатели эффективности кадровой политики

К показателям, характеризуют эффективность использования персонала в организации, в частности, относятся:

производительность труда;

анализ использования фонда рабочего времени;

состояние трудовой дисциплины;

текучесть персонала;

качественное соответствие персонала требованиям потребностей организации;

численность работников, занятых ручным трудом их доля в общей численности персонала.

Состав показателей, которые всесторонне отражают эффективность кадровой политики, должны выражаться в экономическом, социальном, психологическом, информационном и организационном аспектах.

2. Анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления

2.1. Общая характеристика органа местного самоуправления администрации Новского микрорайона г. Балашиха

Особенности кадровой политики на муниципальной службе рассмотрим на примере администрации Новского микрорайона г. Балашиха. Деятельность администрации Новского микрорайона г. Балашиха. осуществляется в соответствии с Положением об Новском микрорайоне в городе Балашихае и администрации Новского микрорайона города Балашиха, которым определяется статус данного микрорайона в городе Балашихае, организация деятельности и компетенция администрации Новского микрорайона города Балашиха, взаимоотношения данного органа местного самоуправления с населением и юридическими лицами, действующими на территории микрорайона, а также иные отношения, складывающиеся по поводу осуществления местного самоуправления в Новском микрорайоне города Балашиха.

Согласно указанному Положению, Новскый микрорайон является частью территории г. Балашиха, выделенной в целях организации управления городским хозяйством, совершенствования обслуживания населения и приближения органов местного самоуправления в городе к населению. Новскый микрорайон был образован 5 апреля 1978 года Указом Президиума Верховного Совета РСФСР. В микрорайоне образована и действует сельская администрация [13].

Администрация Новского микрорайона г.Балашиха представляет собой территориальный орган местного самоуправления, обладает собственными полномочиями в решении вопросов местного значения и осуществляет исполнительно-распорядительные функции на территории микрорайона.