Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В числе наиболее значимых для современных организаций, в том числе финансовой сферы, источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями. Обеспеченность коммерческого банка трудовыми ресурсами, состав и структура трудовых ресурсов непосредственным образом влияет на производительность труда, а, следовательно, на прибыль банка.

Анализ трудовых ресурсов является важным управленческим инструментом. Данная процедура, конечно, может быть проведена единоразово, однако, более эффективным сейчас считается постоянный контроль состояния трудовых ресурсов в виде мониторинга. Это позволяет более оперативно реагировать на любые изменения и поддерживать максимальную эффективность использования трудовых ресурсов в банке.

Целью курсовой работы является проведение анализа факторов и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в коммерческом банке.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические основы анализа состояния и использования трудовых ресурсов в коммерческом банке;
• провести анализ использования трудовых ресурсов в филиале ПАО «Сбербанк России»;
• выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов филиала ПАО «Сбербанк России» и разработать рекомендации реализации выявленных резервов.

Объектом исследования является филиал ПАО «Сбербанк России».

Предмет исследования – методы анализа эффективности использования трудовых ресурсов коммерческого банка.

Методологическую основу работы составляют законодательные и нормативно-правовые акты, труды ученых, публикации в периодической печати и средствах массовой информации.

Методическую основу работы составили метод диалектики и общая теория познания, а также принципы диалектической логики: индукции и дедукции, анализа и синтеза, аналогии. Применялись методы сравнения, классификации, экспертных оценок, экономико-статистические методы, методы сбора и обработки экономической информации.

Информационную основу работы составили статистические данные, первичные учетные документы по учету состояния и использования труда, бухгалтерская отчетность ПАО «Сбербанк России».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

1.1. Трудовые ресурсы коммерческих банков: понятие, классификация

Понятие «трудовые ресурсы» включает в себя всю ту часть населения, которая обладает достаточными умственными и физическими способностями, необходимыми для эффективной и качественной работы на том предприятии, на котором эти трудовые ресурсы задействованы.

Согласно российскому законодательству, нижняя страница трудоспособного возраста определяется достижением 16 лет, а верхняя для женщин – 55 лет, для мужчин – 60 лет включительно^[1].

Таким образом, можно сделать вывод, что к трудовым ресурсам относятся следующие категории граждан: все трудоспособное население (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях; работающие подростки от 16 лет и работающие люди пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность всех сотрудников данного предприятия, которые обладают достаточными навыками и умениями для того, чтобы эффективно трудиться на благо компании^[2].

Классификация трудовых ресурсов проводится по следующим признакам:

1. По категориям.

В составе трудовых ресурсов коммерческих банков можно выделить две группы сотрудников: основные и вспомогательные сотрудники (низшее звено) и менеджеры (специалисты и руководители подразделений). Такое распределение позволяет с легкостью разграничить обязанности между сотрудниками, составить план того, кто и за что отвечает, и знать, с кого требовать объяснения в случае провала запланированных задач;

2. По должностям и профессиям.

Это своеобразное деление на людей, каждый из которых умеет делать что-то свое. Так, в этой группе можно выделить директоров (они же руководители), заместителей и генеральных директоров, управляющих (администраторов), специалистов высшего звена, экономистов, операционистов, сотрудников отдела безопасности и отдела кадров. По сути, это все люди, работающие на предприятии и обладающие своими навыками и умениями, которые приносят предприятию пользу^[3];

3. По уровню образования.

Этот показатель складывается из количества сотрудников со специальным и высшим образованием, количества лет обучения, численностью студентов очного и заочного отделения, количества сотрудников, закончивших специальные курсы и получивших тот или иной профессиональный разряд;

4. По полу и возрасту. Эта категория может быть условно поделена на следующие группы: мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; женщины до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В некоторых случаях можно провести более детальную группировку сотрудников компании по возрасту^[4];

5. По стажу работы в банке.

Это тот срок, который сотрудник провел в данном банке. Как правило, чем дольше сотрудник работает в банке, тем более лоялен по отношению к нему и старается работать максимально эффективно. В некоторых случаях старожилы могут существенно повлиять на молодых сотрудников, и привить им лояльность по отношению к банку. Согласно действующей практике учета предусматривается группировка работников банка со стажем работы по специальности до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована^[5].

1.2. Показатели использования трудовых ресурсов коммерческого банка и методика их анализа

Для того, чтобы выявить насколько эффективно работают сотрудники банка, необходимо проводить ежегодный анализ показателей использования трудовых ресурсов. Основными задачами данного анализа являются: изучение и оценка количества работающего в банке персонала, а также деление персонала по возрастным категориям и по профессиям; изучение эффективности использования рабочего времени (того времени, который сотрудник тратит на выполнение своих профессиональных обязанностей, не отвлекаясь ни на какие другие факторы); определение и изучение уровня текучести кадров, анализ причин этой текучести; оценка производительности труда (эффективно ли работают сотрудники, повысился ли уровень доходов и увеличилась ли прибыль банка); оценка расходов на заработную плату, премий и оплаты больничных листов; изучение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы (стимулирует ли сотрудников повышение заработной платы к более активному выполнению должностных обязанностей); выявление резервов персонала для более полного и эффективного использования^[6].

Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов вычислить путем вычитания из общей численности населения в нерабочем возрасте (а также нетрудоспособное население) и прибавлением численности работающих подростков и пенсионеров. Численность трудовых ресурсов определяется по источникам формирования на дату и является моментным показателем, поэтому такой показатель малопригоден для экономических подсчетов. Тем не менее, при желании можно составить интервальный показатель в виде средних арифметических (за месяц, квартал, год, пять лет)^[7].

Абсолютный показатель трудовых ресурсов складывается из трех составляющих численности работников:

1. Списочная численность работников – это показатель числа сотрудников на определенный момент времени с учетом принятых и уволенных (уволившихся).

2. Явочная численность. В эту категорию входят те сотрудники, которые пришли на работу в данный день (высчитывается на основе табельного учета явки всех работающих в банке сотрудников).

3. Среднесписочная численность работников. Определяется ежемесячно, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и высчитывается по формуле:

Т = (Т1 + Т2) : 2 (1)

где Т1 – численность трудовых ресурсов на начало отчетного периода;

Т2 - численность трудовых ресурсов на конец отчетного периода.

На основе среднесписочной численности сотрудников можно высчитать среднесписочную численность работников за квартал, год. При наличии в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая.

Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста), в результате чего можно рассчитать относительные показатели на определенную дату или за определенный период времени: доля населения в трудоспособном возрасте (это отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов); коэффициент трудоспособности населения (отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов); коэффициент занятости всего населения (отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов); коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте (отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте); коэффициент занятости трудоспособного населения (отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения); коэффициент нагрузки трудоспособного населения (отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте); коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения (отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте); коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов (отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте); коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте (отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте); коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона (отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте) ^[8].

Эти относительные показатели позволяют получить полную картину интенсивности абсолютных показателей трудовых ресурсов и процесс их изменения по определенным периодам времени (по месяцам, годам, пятилеткам)^[9].

Для изучения движения рабочей силы важно определить общий объем движения и те факторы, которые оказывают на него существенное влияние. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы^[10].

К абсолютным показателям можно отнести оборот работающих (общее число принятых и уволенных за определенный период времени), оборот по приему (число принятых за исследуемый промежуток времени), и оборот по выбытию (число уволенных за этот период) ^[11].

Для того, чтобы высчитать численность работников, которые постоянно работали в исследуемом банке в течение отчетного периода, необходимо определить разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода. Если необходимо высчитать интенсивность движения трудовых ресурсов, то можно прибегнуть к следующим показателям:

1. Коэффициент оборота по приему (это отношение числа принятых за год работников к среднесписочной численности работников);

2. Коэффициент оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год работников к среднесписочной численности работников)^[12].

Необходимо исследовать причины выбытия сотрудников в результате прогулов и нарушений трудовой дисциплины, учесть коэффициент текучести кадров (уровень увольнения сотрудников по отрицательным причинам, в результате прогулов и некачественного выполнения своих должностных обязанностей). Высчитывается этот коэффициент из отношения числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников. Изменение коэффициента текучести кадров можно проанализировать путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации и отдельным профессиям^[13].

1. Коэффициент постоянства кадров. Высчитывается, исходя из отношения числа работников, проработавших весь год к среднесписочной численности работников;

2. Коэффициент стабильности кадров. Это отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к сумме среднесписочной численности работников и работников, принятых на работу^[14].