Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка.pdf

При невыполнении плана по объему продаж (в штуках или в суммах) или по доле «хороших кредитов», премиальное вознаграждение специалисту не выплачивается, в том числе за страхование.

Отчетный период мотивации – календарный месяц.

В случае если специалистом в текущем отчетном периоде производилась выдача кредитов с отложенным платежом, данные кредиты учитываются в последующих отчетных периодах.

Формула расчета премиальной выплаты:

П = ∑S_{s бд}*1,8% + ∑S_{s мд}* 0,75% + ∑S _{k бд} *1,2% + ∑S _{k мд} * 0,35%, (11)

где П – сумма премии;

∑S _{s бд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов со страхованием;

∑S _{s мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших»;

∑S _{s мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов со страхованием;

∑S _{s мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов со страхованием;

∑S _{k бд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов без страхования;

∑S _{k мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов без страхования.

Рассмотрим пример расчета премии специалисту.

За отчетный период специалист оформил 42 кредита на сумму 565 815 руб.

Таблица 12

Пример расчёта премии специалисту

Расчет премиального вознаграждения:

1.Определяем удовлетворение фактических показателей условиям премирования.

1.1. Выполнение плана продаж:

1.1.1. По числу кредитов специалист план не выполнил, так как оформил 42 кредита вместо плановых 45 кредитов.

1.1.2. По объемам продаж специалист план выполнил, так как общая сумма кредитов составила 565 815 руб., вместо плановых 540 000 руб.

Результат удовлетворяет плану на квартал – 45 кредитов или 540000 рублей. Условие выплаты премии соблюдено.

1.2. Проверяем выполнение плана по дефолтности:

1.2.1. Дефолтность от общей суммы размещенных денежных средств: 541 765 руб. / 565 815 руб. * 100 % = 95,7 %.

Результат удовлетворяет нормативу 85%. Условие выплаты премии соблюдено.

1.2.2. доля «хороших» кредитов в разрезе групп доходности:

Всего более доходных кредитов оформлено на сумму: 238 070 руб. + 18000 руб. = 256 070 руб., из них доля «хороших» более доходных составляет: 238 070 руб. / 256 070 руб. * 100 % = 93%. Результат удовлетворяет нормативу 85%. Условие выплаты премии за более доходные «хорошие» продукты соблюдено.

Всего менее доходных кредитов оформлено на сумму: 303 695 руб. + 6050 руб. = 309 745 руб. Из них доля «хороших» менее доходных составляет: 303 695 руб. / 309 745 руб.* 100 % = 98%.

Результат удовлетворяет нормативу 90%. Условие выплаты премии за менее доходные «хорошие» продукты соблюдено.

1.3. Проверяем выполнение плана по проникновению услуги страхования:

Всего «хороших» кредитов оформлено на сумму: 541 765 руб.

Всего кредитов, оформленных с услугой страхования: 51 280 руб. + 132564 руб. = 183844 руб.

183 844 руб. / 541 765 руб. * 100% = 33,9%

Результат удовлетворяет нормативу 30%. Условие выплаты премии за услугу страхования соблюдено.

2. Рассчитываем премию

2.1. премия за «хорошие» более доходные кредиты, оформленные со страхованием: 51 280 руб. * 1,8% = 923,04 руб.

2.2. премия за «хорошие» более доходные кредиты, оформленные без страхования: 186 790 руб. * 1,2% = 2241,48 руб.

2.3. премия за «хорошие» менее доходные кредиты, оформленные со страхованием: 132 564 руб.* 0,75 % = 994,23 руб.

2.4. премия за «хорошие» менее доходные кредиты, оформленные без страхования: 171 131 руб.* 0,35 % = 598,96 руб.

Итоговое премиальное вознаграждение составит: 923,04 руб. + 2241,48 руб. + 994,23 руб. + 598,96 руб. = 4757,71 руб.

Всего по кредитным специалистам банка: 4757,71 * 6 работников * 12 месяцев = 342 555,12 тыс.руб.

В целях повышения доходов работников банка предлагается внедрение системы участия работников в прибыли: системы Скэнлона. Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника. Характеристика предлагаемой системы представлена в таблице 13.

Таблица 13

Алгоритм действия системы Скэнлона

Содержание

Продолжение таблицы 13

Для внедрения системы участия работников в прибыли банка можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости услуг банка за последние годы. Расчет показателя представлен в таблице 14. У банка наблюдается тенденция к снижению удельного веса затрат на оплату труда. Поэтому для формирования фонда участия работников предлагается установить норматив отчислений в 0,5 % от прироста выручки от оказания банковских услуг.

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности банка, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени. В 2019 г. прироста операционных доходов составил 17 300 тыс. руб. На премирования персонала в этом случае направляется 17 300 * 0,005 % = 865 тыс. руб. (в среднем 43,3 тыс. руб. на одного работника).

Таблица 14

Зарплата на рубль операционных доходов

Выводы

В целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов банка разработаны мероприятия:

Внедрение мероприятий позволит повысить производительность труда на 3 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследования в настоящей курсовой работе можно сделать следующие выводы.

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов в коммерческом банке состоит в выявлении факторов, препятствующие росту производительности труда, приводящим к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала. Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям: анализ обеспеченности банка трудовыми ресурсами; анализ движения рабочей силы; анализ производительности труда.

Проведенный анализ деятельности филиала ПАО «Сбербанк России» показал, что за 2018 г. операционные доходы банка возросли на 12,3 % относительно 2017 г., а в 2019 г. они увеличились еще на 15,66 %. Рост операционных доходов опережал темпы роста численности персонала банка, которая в 2018 г. возросла на 10,00, а в 2019 г. на 4,54 % относительно 2018 г. Таким образом, рост операционных доходов банка в 2019 г. происходил преимущественно за счет роста производительности труда. Действительно, выработка в 2019 г. на 10,63 % выше показателя 2018 г.

Рост фонда оплаты труда был обусловлен как увеличением численности персонала, так и заработной платы. Всего в 2018 г. фонд оплаты труда увеличился на 22,54 %, а в 2019 г. – на 9,64 %.

Положительным в работе банка является сокращение расходов на рубль реализации услуг. В результате прибыль банка от реализации услуг в 2018 г. возросла на 18,59 %, а в 2019 г. еще на 19,95 %. Показатель рентабельности услуг в 2019 г. составил 70,35 %, что на 9,82 п.п. выше показателя 2017 г. и на 4,18 п.п. выше показателя 2018 г.

Таким образом, исходя из проведенного анализа экономических показателей, делаем вывод о том, что в целом за анализируемый период банк функционировал эффективно, о чем говорит увеличение объема операционных доходов, прибыли и рентабельности.

Однако, проведенное исследование показало, что заработная плата работников не ориентирована на конечный результат, работники получают премию в фиксированном проценте, которая зависит от общих показателей деятельности отделения банка, но не зависит от вклада конкретного работника. Таким образом, заработная плата не стимулирует развитие активности каждого отдельного работника банка.

2) в банке не разработана система долгосрочной мотивации. Это приводит к снижению лояльности персонала по отношению к банку. Работники готовы сменить место работы, если там им предложат более выгодные условия.

В целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов банка разработаны мероприятия:

Внедрение мероприятий позволит повысить производительность труда на 3 %.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.) //Собрание законодательства Российской Федерации. – 2016. - № 1. - ст. 3.

1. Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016.

Бугаков В. М. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2016.

Вайсбурд В. А. Экономика труда. –М.: Омега-Л, 2016.

Ивановская Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. - М.: Проспект, 2017.

1. Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2016.

Лукьянова Т. В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. - М.: Проспект, 2016.

1. Любушин Н. П., Лещева В. В., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Н. Л. Любушина. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2016.

Никулина Н. Н. Организация коммерческой деятельности предприятий. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.

1. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА, 2016.

Сосненко Л. С., Черненко А. Ф. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: КНОРУС, 2016.

Суетина Л. М., Шкатулла В. И. Основы организации труда. Экономические и правовые аспекты. –М.: Норма, 2017.

Чеботарев Н. Ф. Оценка человеческого капитала предприятия// Собственность и рынок. – 2016. - № 1. – С. 13-19.

1. Экономика предприятия: учебник для вузов / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф., В. А. Швандира. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.) //Собрание законодательства Российской Федерации. – 2016. - № 1. - ст. 3. ↑

2. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА, 2017. - С. 112. ↑

3. Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 104. ↑

4. Лукьянова Т. В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. - М.: Проспект, 2016. – С. 12. ↑

5. Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2016. – С.124. ↑

6. Никулина Н. Н. Организация коммерческой деятельности предприятий. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – С. 31. ↑

7. Бугаков В. М. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 123. ↑

8. Любушин Н. П., Лещева В. В., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Н. Л. Любушина. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2016. – С. 171. ↑

9. Сосненко Л. С., Черненко А. Ф. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: КНОРУС, 2015. – С. 133. ↑

10. Чеботарев Н. Ф. Оценка человеческого капитала предприятия// Собственность и рынок. – 2016. - № 1. – С. 13. ↑

11. Экономика предприятия: учебник для вузов / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф., В. А. Швандира. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - С. 69. ↑

12. Суетина Л. М., Шкатулла В. И. Основы организации труда. Экономические и правовые аспекты. –М.: Норма, 2016. – С. 152. ↑

13. Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2016. – С. 124. ↑

14. Сосненко Л. С., Черненко А. Ф. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: КНОРУС, 2016. – Ч. 133. ↑

15. Вайсбурд В. А. Экономика труда. –М.: Омега-Л, 2016. – С. 137. ↑

16. Ивановская Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. - М.: Проспект, 2016. – С. 16. ↑

17. Сосненко Л. С., Черненко А. Ф. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: КНОРУС, 2015. – С. 139. ↑